제주지방법원 2014. 2. 20. 선고 2013노120 판결

회사 내 직영식당에서의 식사를 거부하는 노동조합 소속 일부 기사들에게 단체협약에서 정한 1일 8,000원의 식비를 모두 지급할 경우 인건비, 임대료, 식재료비, 연료비 등으로 인하여 직영식당의 운영 자체가 불가능한 상황이어서, 불가피하게 노동조합 소속 일부 기사들에게 식비로 1일 4,000원만 지급할 수밖에 없었다.

또한 노동조합에 소속된 기사들이 필요 이상으로 휴가를 쓰는 바람에 2010. 2.경 대기기사를 추가로 고용하게 되었고, 기사의 수가 증가함에 따라 불가피하게 노동조합 소속 일부 기사들에게 단체협약(노동쟁의 조정신청사건의 합의취하서)에서 정한 최저배차일수를 보장하지 못하였다.

식비를 미지급하거나 배차일수를 보장해주지 못한 것에는 정당한 이유가 있거나 적법행위의 기대가능성이 없었다고 보아야 한다.

노동조합의 위원장이나 그 직무대행에게 단체협약에 관한 최종적인 체결권한이 없었고, 노동조합은 회사의 조합원 명단 제출 요구에 응하지 않았다.

게다가 2010. 10. 25.부터 2010. 11. 23.까지 노동조합이 요청한 단체교섭 장소는 회사가 아닌 다른 곳이었고, 2010. 12. 6. 교섭요구에 대하여는 회사 측 교섭위원인 W 전무가 개인적인 사정으로 참석이 불가능하게 되어 교섭일의 변경을 요구하였을 뿐이다.

피고인 A이 단체교섭을 거부하거나 해태한 데에는 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

피고인 A은 버스 운행 중 장시간 휴대전화를 사용하여 시민의 안전을 위협하거나 시간 부족을 이유로 임의로 노선을 변경하는 등의 사유로 해고한 Z을 복직시킬 수 없었다. 이 부분 행위는 정당행위에 해당하거나 적법행위의 기대가능성이 없다고 보아야 한다.

피고인 A이 일부 조합원들에게 2010. 7.분 임금(2010. 7. 1.부터 2010. 7. 7.까지 임금임)을 지급하지 아니한 것은 당시 조합원들이 '준법운전'이라는 이름 아래 불법적인 태업을 하였기 때문이므로, 2010. 7.분 임금을 지급하지 않은 것은 정당하다고 보아야 한다.

노동조합과 체결한 임금협정에 휴일근로 가산수당을 지급하기로 되어 있고, 위 휴일근로 가산수당은 단체협약에서 유급휴일로 정한 근로자의 날과 회사창립일의 휴일수당과 휴일근로수당까지 함께 고려하여 산정된 것이므로 피고인 A은 임금협정에서 정한 휴일근로 가산수당만 지급하면 되는 것으로 알았다.

나아가 임금협정에서 야간근로수당까지 함께 고려하여 연장·야간근로수당을 정하였고, 피고인 A은 그에 따라 수당을 지급하였을 뿐이다.

피고인 A은 휴일근로 및 야간근로 가산수당도 지급한 것으로 보아야 하고, 설사 미지급이라 하더라도 위와 같은 사정에 비추어 임금 미지급의 고의도 없었다고 보아야 한다.

피고인 A에 대한 각 원심의 형(제1원심 : 벌금 50만 원, 제2원심 : 벌금 100만 원, 제3원심 : 벌금 300만 원, 제4원심 : 벌금 500만 원, 제5원심 : 벌금 300만 원, 제6원심 : 징역 4월에 집행유예 1년 및 벌금 50만 원, 제7원심 : 벌금 100만 원)과 피고인 D 주식회사에 대한 제1원심의 형(벌금 50만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

항소이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 살피건대, 당심에 이르러 원심판결들에 대한 항소사건이 병합되었고, 피고인 A에 대한 범죄사실 중 일부에 대하여는 죄명과 적용법조를 변경하는 공소장 변경이 이루어졌으며(X에 대한 퇴직금 미지급 부분과 위험예방조치 미이행 부분임), 게다가 피고인 A에 대한 원심판결들 판시 각 죄는 제1원심판결 판시 범죄사실 제1의 가항과 제4원심판결 판시 범죄사실 2011고정554 제2항의 각 죄(식비 미지급은 운전기사별로 노동조합및노동관계조정법위반죄의 포괄일죄에 해당한다)를 제외하고는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 형법 제38조 제1항에 의하여 경합범 가중을 한 형기 범위 내에서 단일한 선고형으로 처단하여야 할 것이므로 피고인 A에 대한 원심판결들을 모두 파기한다(피고인 D 주식회사는 제1원심판결에 대하여만 항소하였으므로 위와 같은 직권파기사유는 존재하지 않는다).

다만 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인 A의 사실오인 내지 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단 대상이 되므로, 피고인 D 주식회사의 항소이유와 함께 아래에서 판단한다.

먼저 2010년 12월에 17일이 배차된 AC을 본기사로 인정할 아무런 근거가 없다. 오히려 기록에 의하면 피고인 A은 배차표상 옆에 차량번호가 기재된 기사는 본기사, 나머지 기사는 대기기사라고 진술하고 있고, 2010년 12월 배차표(제4원심의 증거기록 중 2011고정554 사건의 증거기록 제129쪽 참조)에는 AC의 이름 옆에 차량번호가 기재되어 있지 않은바, AC은 본기사가 아니라 대기기사로 봄이 상당하고, 2008. 4. 23. 체결된 이 사건 단체협약상 대기기사에게 보장하여야 할 최저 배차일수는 17일이다. 따라서 대기기사인 AC에게 2010년 12월에 17일을 배차한 것이 단체협약을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다.

나아가 위 부분을 제외한 나머지 부분에 관하여 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고인 A은 이 사건 단체협약에 따라 조합원인 운전기사들에게 1일 식비로 8,000원을 지급하여야 하는 점(이 사건 단체협약 제6조는 '단체협약이 갱신 체결될 때까지 근로조건의 법적효력은 지속된다'고 정하고 있고, 이후 단체협약은 갱신 체결된 적이 없으므로 위와 같은 식비 지급에 관한 단체협약 규정은 노동조합 및 노동관계 조정법 제32조 제3항 단서에 따라 유효기간인 2년을 넘어서도 여전히 유효하다), 그런데도 피고인 A은 직영식당을 운영한다는 명목으로 직영식당에서 식사를 거부하며 도시락을 싸오는 조합원들에게 매일 4,000원만 지급한 점, 이러한 직영식당 운영과 식비 미지급은 피고인 A에 의하여 일방적으로 결정된 점, 또한 피고인 A은 2009. 7. 14. 체결된 단체협약(합의취하서)에 따라 조합원인 운전기사들에게 18일 또는 17일의 최저 배차일수(본기사는 18일, 대기기사는 17일)를 보장해주어야 하는 점, 그 배차표는 그 전달에 공고하도록 되어 있는 점, 운전기사들의 잦은 휴가 등으로 인해 대기기사를 추가로 고용할 수밖에 없었던 사정이 있었다 하더라도 사전에 공고되는 배차표는 단체협약에서 정한 최저 배차일수가 보장되도록 작성할 수 있는 점 등을 알 수 있는바, 직영식당 운영의 어려움이나 대기기사 고용에 따른 기사 수의 증가와 같은 사정만으로는 위와 같은 단체협약 위반 행위를 정당한 행위로 보거나 피고인 A에게 적법행위의 기대가능성이 없었다고 볼 수는 없다. 따라서 원심이 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 피고인 A이 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부하거나 해태한 사실을 인정할 수 있으므로, 원심이 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하다.

원심이 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고인 A은 2008. 11. 28. 노선결행 2회, 승차거부 2회, 무임승차 1회를 징계사유로 하여 노동조합 D지회의 대의원으로 활동하던 소속 기사 Z을 징계해고하였으나 Z의 구제신청이 받아들여진 점, 피고인 A이 구제명령에 불응한 이유로 들고 있는 사정은 구제신청 사건에서 이미 고려된 사정에 불과한 점 등을 고려하면, 피고인의 구제명령 불이행을 정당하다고 보거나 적법행위의 기대가능성이 없었다고 할 수 없다. 원심이 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하다.

기록에 의하면, 노동조합은 회사측이 단체교섭을 거부하자 단체교섭에 응할 것을 요구하면서 2010. 6. 30.부터 7일 간 준법운전이라는 명목 아래 종전 운행시간표를 준수하지 않고 버스의 운행횟수를 줄이고, 버스를 운행하는 동안에도 저속운행 또는 장시간 정차를 하는 방식으로 운행을 하였던 점, 위 기간 동안 다른 비조합원들의 하루 운송수입이 대부분 10여 만 원 이상은 되는 것에 비하여 준법운전을 한 조합원들의 하루 운송수입은 대체로 10만 원을 넘기지 못하였고 10,000원이 채 되지 않는 경우도 있었던 점, 이에 회사에서는 2010. 7. 7. 조합원들을 대상으로 직장폐쇄를 하였던 점을 알 수 있는바, 이러한 조합원들의 행위는 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁위행위인 태업을 한 것으로 봄이 상당하다.

나아가 태업에도 무노동 무임금 원칙이 적용되므로 사용자는 태업을 한 근로자들에게 임금 전액을 지급할 의무는 없는바(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 참조), 태업기간 동안 임금 전액을 지급할 의무가 있음을 전제로 한 이 부분 공소사실을 유죄로 인정할 수는 없다.

이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

나아가 이 사건 단체협약에서 근로자의 날과 창립기념일을 주휴일과 별도로 유급휴일로 정하고 있는 이상, 이 사건 임금협정에 근로자의 날과 창립기념일에 대한 휴일수당 부분이 누락되어 있고, 그 미지급에 대하여 근로자들이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 피고인 A에게 이 부분 휴일수당 미지급에 대한 고의가 없었다고 볼 수 없다.

원심이 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하다.

따라서 야간근로 가산수당을 지급하지 않았다는 이 부분 공소사실에 대하여 유죄를 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

이 사건 단체협약 내용 위반의 기간과 내용, 각 근로자들에게 미치는 영향, 그 밖에 기록에 나타난 제반 양형 조건들을 종합하여 보면, 위 피고인에 대한 원심의 형이 너무 무거워서 부당하다고 볼 수 없다.

따라서 피고인 A의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채 피고인 A에 대하여는 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 따라 원심판결들을 모두 파기하고, 피고인 D 주식회사에 대하여는 형사소송법 제364조 제4항에 따라 항소를 기각한다.

[다시 쓰는 판결(피고인 A)]