대전고등법원 2023. 11. 9. 선고 2021나15527 판결

제1심 판결문 제4면 제3행 중 "원고들은 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였던 사람이고,"를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『원고들은 피고 회사에서 1일 2교대제<1> 또는 1인 1차제의 근무형태로 근무한 택시 운전근로자이고<2>,』 ○ 제1심 판결문 제4면 제4행 및 그 이하의 각 "별지 2"는 각 "별지 4"로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제4면 제13행의 "제3조"를 "제4조"로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제5면 글상자의 맨 마지막 행 아래에 "제23조(상여금 지급조건) 상여금은 1년 이상 근속한 운전기사에게 해당되며 기본급의 300%를 연 12회로 분할하여 지급한다. 단, 1년 이상 근속자라 함은 상여금 지급일자 전월 말까지 1년 근속한 자를 말한다"를 추가한다.

제1심 판결문 제9면 글상자 안의 별표(#1) 중 제2행의 "3,174"를 "3,147"로 고쳐쓴다.<3> ○ 제1심 판결문 제11면 글상자 안의 첫 번째 표 중 제2행의 "3,776"을 "3,776.4"로 고쳐 쓴다.<4> ○ 제1심 판결문 제13면 글상자 안의 표 아래 제11행의 "기준운손수입금의"를 "기준운송수입금의"로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제15면 글상자 안 제7행의 "기준운손수입금의"를 "기준운송수입금의"로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제15면 글상자 아래 제6행 중 "제5조의2는"을 "제5조의3은"으로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제16면 글상자 아래 제1행을 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을 제1 내지 4, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지』 3. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 1) 이 사건 임금협정들은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 효력이 없으므로, 이 사건 임금협정들에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의는 모두 효력이 없고, 원고들의 소정근로시간은 2009년 임금협정 이전기준인 2007년 임금협정에 의한 1일 6시간 40분(6.67시간) 및 월 200시간이 되어야 한다.

그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금은, 2007년 임금협정에서 정한 종전 소정근로시간 1일 6시간 40분 및 월 200시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기준(월 소정근로시간을 200시간)으로 재산정한 최저임금, 2017. 12. 31. 이전의 주휴수당, 야간근로수당, 유급휴일수당(인정일수 부분), 퇴직금 등과 원고들이 이미 지급받은 위 각 임금들 사이의 차액<5> 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

선택적으로 위 각 금액의 산정방법과 관련하여, 최저임금의 적용을 위한 임금으로서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조에서 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금 기지급액. 이하 '비교대상임금'이라고 한다)에는 상여금과 2018. 1. 1. 이후의 근로장려금이 포함되지 않아야 하므로, 법정 최저임금액과 이를 제외하고 산정한 비교대상임금액의 차액을 구하고, 아울러 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 상여금과 근로장려금이 포함되어야 하므로 이를 포함하여 산정한 법정 퇴직금과 기지급 퇴직금액의 차액을 구한다.

피고

이 사건 임금협정들 중 소정근로시간 단축 합의 부분은, ᄀ 택시요금의 인상, 택시호출 서비스 편의 증대 등 사회, 경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변화 등으로 동일한 소득을 위한 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되어 원고들의 근무형태나 운행시간에 변경이 있었고, ᄂ 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이며, ᄃ 피고와 피고 노조가 충분한 시간을 갖고 상의하여 피고 노조의 요청에 따라 1일 기준운송수입금의 급격한 증가를 막기 위해 완만하고 점진적으로 소정근로시간을 단축한 것이므로, 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로는 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 이 사건 임금협정들이 모두 무효가 된다고 하더라도, 피고 소속 근로자에게 적용되는 소정근로시간은 각 연도에 맞추어 새로 산출하여야 하고, 이를 일괄적으로 2007년의 기준으로 적용할 근거가 없으며, 나아가 원고들 중 대다수는 2007년에는 피고 소속 근로자도 아니었으므로, 이러한 원고들에게 2007년의 임금협정 기준을 적용할 수 없다.

따라서 원고들의 청구는 이유 없고, 설령 원고들의 청구가 인용된다면, 계약의 보충적 해석에 따라 원고들은 피고에게 원고들이 구하는 최저임금에 상응하는 기준운송수입금의 부족분을 지급할 의무가 있다(예비적 반소).

2007년 임금협정 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액기준운송수입금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

원고들이 정액기준운송수입금제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 5시간 20분으로 단축하였고, 2013년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 4시간으로 단축하였으며, 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 20분으로 단축하였고, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년과 2018년 및 2019년 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을 제5 내지 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2007년 임금협정 이후 체결된 2009년부터 2019년까지의 임금협정 중 각 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액기준운송수입금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, '최저 임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위' 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.

2007년 임금협정에 의한 기본급은 366,000원(= 시급 1,830원 × 200시간)이었고, 2009년 임금협정에 의한 기본급은 377,600원(= 시급 2,360원 × 160시간)이었으며, 2013년 임금협정에 의한 기본급은 377,640원(= 시급 3,147원 × 120시간)이었고, 2015년과 2016년 각 임금협정에 의한 기본급은 377,640원(= 시급 3,776.4원 × 100시간)이었으며, 2018년 임금협정에 의한 기본급은 420,000원(= 시급 4,200원 × 100시간)으로서, 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2007년 임금협정 상의 기본급 및 그 이후의 임금협정상의 기본급은 서로 큰 차이가 없다. 한편 위 각 임금협정상 소정근로시간은 1일 6시간 40분(2007년) → 5시간 20분(2009년) -> 4시간(2013년) → 3시간 20분(2015년 이후)<6>으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고 기준운송수입금은 일반중형(Auto) 40개월 이후의 경우 1일 72,000원(2007년) → 81,000원(2009년) → 91,000원(2013년) → 100,500원(2016년)으로 증가하고 있는바, 그렇다면 택시운전근로자들은 줄어드는 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입하였어야 하므로 줄어드는 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간<7>에 큰 변동이 있었다고 보기도 어렵다. 특히 2015년 임금협정으로 월 소정근로시간이 종전 2007년 임금협정에 비해 50% 가량 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 배차시간에 변동이 있었다고 볼만한 사정이 없고, 2015년경의 실제 운행시간이 2007년에 비해 50% 가량 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 각 임금협정서상 '별표(#1):임금산정표(월 26일 만근기준)'에 나타난 2009년부터 2018년까지의 각 고정급 '합계'는 상여금과 근속급(근속수당)을 각 추가로 지급받는 '1년 이상 근로한 근로자'가 지급받는 총액을 적시한 것인바, 근속기간이 1년 미만인 근로자에게도 법정 최저임금 이상은 지급되어야 하므로, 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금을 충족하여야 하고, 최저임금의 비교대상임금(최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당도 제외한 고정급을 기준으로 비교하여야 한다. 그런데, 근속기간이 1년 미만인 근로자들의 경우 2009년의 비교대상임금 663,600원<8>은 2007년의 523,690원<9>에 비해 약 26.7% 인상되긴 하였지만, 최저시급 월 696,000원(= 174시간<10> × 시급 4,000원)에는 미달하고, 2015년의 비교대상임금 588,050원<11>은 2007년의 비교대상임금 523,685원에 비해 높기는 하나 2009년도의 비교대상임금 663,600원에 비해 낮아진데다가 최저시급 월 1,049,220원(= 174시간 × 시급 6,030원)에도 미달한다(결국 이를 해결하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것으로 보인다). 그렇다면 2009년, 2013년 및 2015년의 각 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것이라고 볼 수는 없다. 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 S 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 2007년에 비하여 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체, 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않고, 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 '한빛콜'이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점을 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 볼 만큼의 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

대전광역시는 2013년 택시 기본요금이 상승하였음에도 피고와 같은 택시회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였고, 택시운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 초과운송수입이 발생하였으며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성이 존재하는 것은 사실이다. 그러나 1 2010년 이후 콜서비스의 본격적 도입, 다른 운송수단들의 발달 등 택시의 이용형태가 변화됨으로써 택시 기본요금이 상승하였다는 사정만으로 다액의 초과 운송수입금이 발생하였다고 단정하기 어려운 점, 2 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것으로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 근로시간을 바로 단축하였다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다고 단정할 수 없다.

이에 대하여 피고는 대전광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준 운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 이 사건 임금협정들을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 소정근로시간 단축에 관한 합의 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니라는 취지로 주장하나, 설령 기준운송수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고가 제출한 증거들 및 피고가 내세우는 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송 수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

또한 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 원고들 중 상당수의 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한이 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간 동안 계속 차량을 지배하는 형태이기는 하나, 피고의 주장에 의하더라도 1일 2교대에서 1인 1차제로 전환되면서 배차시간 및 차고지 출입의 제한만이 없어졌을 뿐이고 택시 배차시간의 범위 내에서 근로의무를 부담하도록 정해진 소정근로시간은 동일하다. 더욱이 갑 제17, 18, 21호증의 각 기재에 의하면, 통상적으로 택시업종의 경우 1일 2교대보다 1인 1차제의 기준운송수입금이 더 많고 근로시간도 더 긴 사실이 인정되는바, 오히려 1인 1차제로 전환되면서 기준운송수입금을 채우기 위한 근로시간은 더 늘어난 것으로 보인다. 따라서 1인 1차제는 1일 2교대제에 비해 운행시간을 자유로이 선택할 수 있는 차이가 있을 뿐 그 실제 근로시간은 교대제보다 증가할 수밖에 없을 것으로 보일 뿐이므로, 1인 1차제 시행 등에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 주장하는 바와 같이 택시운전근로자들에게 본인들이 운행시간 및 차고지 출입 여부 등을 자율적으로 결정할 수 있는 1인 1차제가 도입되었다는 등의 사정만으로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보기 어렵다.

위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 2009년 임금협정이 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 직후인 2009. 9. 22.에 체결된 점, 피고도 2020. 6. 24.자 답변서에서 "노사간은 최저임금법의 시행 이후 법률이 요구하는 최저임금 수준에 고정급 액수를 맞추기 위하여 근로기준법 제58조 '근로시간 계산의 특례' 조항에 따라 소정근로시간을 기존보다 낮추어 최저임금 기준을 충족시키는 방안을 택하게 되었고, 이것이 기준운송수입금을 올리지 않고도 월급제를 실현할 수 있는 유일한 합의점이었던 것이었다."고 자인한 점(6면, 13면 참조) 등을 감안하면, 2009년에 이루어진 위와 같은 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항의 시행에 따른 고정급 증가를 회피하기 위한 방편이었던 것으로 보인다.

그런데 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액기준운송수입금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노 ·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 '생산고에 따른 임금'인 초과운송수입금을 늘려 실질임금을 향상하기 위한 택시운전 근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장한다. 살피건대, 2009년, 2013년, 2015년 임금협정 과정에서 작성된 회의록에 비추어 보면, 이 사건 임금협정들에서 소정근로시간이 단축된 것은 1일 기준운송수입금의 인상을 최소화하면서 초과운송수입금을 최대한 확보하고자 하는 피고 노조의 의견이 적극적으로 반영된 것으로 보이기는 하나, 설령 이 사건 임금협정들의 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 용인하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 방치할 수밖에 없게 되어 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지와 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지

원고들 이 사건 임금협정들 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 이전에 체결된 2007년 임금협정에 따라 원고들에게 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 이 사건 임금협정들은 무효가 아니다. 설령 이 사건 특례조항 시행 이후 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 무효 부분을 보충할 소정근로시간은 2009년 임금협정에 따른 월 160시간을 기준으로 해야 하며, 원고들 중 다수는 2007년 임금협정 당시 피고 소속 근로자가 아니었으므로 위 협약이 그대로 적용될 수 없다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 임금협정들에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2009년 임금협정을 비롯하여 이 사건 임금협정들이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 아니한 상태로 남아 있다고 할 것인바, 2007년 임금협정 중 종전 소정근로시간 조항이 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

뿐만 아니라, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 살피건대, 2007년 임금협정은 제4장 부칙 제25조에서 그 유효기간을 2007. 11. 1.부터 1년 6개월간으로 정하고 있으나 "본 임금협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 노사간 새로운 임금협정이 체결될 때까지 효력을 계속 유지한다."는 규정을 두었는바(을 제13호증의 1 제6면 참조), 그렇다면 이 사건 임금협정들이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 소정근로시간 단축 합의 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분이 자동갱신되어 그 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 2007년 임금협약에 의한 종전 소정근로시간 조항은 이러한 면에서도 피고와 원고들 사이에 효력이 있다.

따라서 이 사건에서 정액기준운송수입금제로 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 종전 임금협정인 2007년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다. 또한 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하므로, 원고들 중 일부가 위 2007년 임금협정 당시 피고 소속 근로자였는지 여부와 무관하게 위 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 보아야 한다.

한편 2007년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 한다는 규정을 두고 있고, '별표(#1): 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서 월 26일의 만근을 기준으로 월 200시간의 소정근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 단체협약상의 근무일수 규정에도 반한다. 즉, 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간은, 최대 만근일수인 월 26일에 1일 6시간 40분을 곱하여 계산한 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)을 초과하고, 2007년 임금협정 제16조 제1항에서 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급한다고 정하고 있으므로, '월 200시간'에는 주휴시간이 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2007년 임금협정에 따라 원

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<12>은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<13>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<14>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<15>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2007년 임금협정 제4조 제1항에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2007년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)<16>이 된다. 따라서 원고들이 구하고 있는 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정하여야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고들의 청구기간 동안 월별 실근로일수가 별지 5 "원고별 근로일수"의 '실근로일'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<17>).

'유급휴일' 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 해당 월 소정근로일에는 원고들이 실제 근무한 일수(실근로일수)와 인정일수가 모두 산입되어야 한다. 1 월급제에서는 인정일수(연차휴가, 유급휴일)에 대한 임금은 월급에서 그 일수에 해당하는 부분을 감액하지 않고 전액을 지급하는 방식으로 이를 지급하므로 인정일수가 변동하더라도 월급의 액수는 동일하다. 2 이 사건 임금협정들 제16조 제1항에서 기본급을 지급하기 위한 근로일수에 인정일을 포함하고, 인정일은 연차, 유급휴일(단협상의 휴일, 휴가), 민·예비군훈련(교육), 병가 등을 의미한다고 규정하고 있는데, 위 규정은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 정상적인 근로를 제공한 것으로 간주하는 것으로 보인다. 3 실제로 직원급여명세서(갑 제8호증), 임금대장(을 제3호증)을 보아도 월별 근무일수에 인정근무일이 포함되어 있고, 피고는 원고들의 연차 또는 유급휴가일에 대하여 실제 근무일수로 취급한 뒤 그에 따른 소정근로시간에 대하여 임금을 지급하여 온 것으로 보인다. 4 결국 위 '인정일'은 별도의 '유급휴일수당'의 성격으로서 지급되는 것이 아니라, 매월 근로자들의 근로일이 소정근로일에 미치지 못할 때 이를 보충하는 범위 내에서 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서, 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔다고 봄이 타당하다.

소결 원고들의 청구기간 동안 각 월별 근로일수는 '인정일'을 포함하여 별지 5 "원고별 근로일수"의 '판단'란 기재와 같다.

비교대상임금액의 범위

당사자들 주장의 요지 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 기간 동안 매월 피고로부터 지급받은 급여항목들은 기본급, 근속급(근로수당), 승무수당, 야간근로수당, 근로장려금, 생산수당(부가가치세 경감액), 상여금으로 구성되어 있다. 원고들은 비교대상임금<18>에 기본급, 승무수당만이 포함되어야 하고, 근속급, 야간근로수당, 근로장려금, 상여금, 생산수당(부가가치세 경감액)은 모두 포함되지 않으며, 적어도 근로장려금 중 2018. 1. 1. 이전 부분은 포함되어서는 안 된다는 취지로 주장한다. 이에 대하여 피고는 비교대상임금에 기본급과 승무수당이 포함되고 야간근로수당이 포함되지 않는 것은 인정하면서 근속급, 근로장려금, 상여금은 포함되어야 한다는 취지로 주장한다.

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

주휴수당을 포함한 기본급 기본급, 승무수당이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 근로기준법 제55조 제1항<19>은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<20>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<21> 제3호에서 주휴수당은 '비교대상임금에 산입하지 않는 임금'에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 2007년 임금협정을 포함하여 이 사건 임금협정들 제16조 제1항에서 "기본급은 재직운전기사 전원에게 지급하며 소정근로일수(실근로일수 + 인정일수) + 주휴수당으로 지급한다. "고 규정하여, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 위 주휴수당 부분을 포함한 기본급 액수를 비교대상임금에 포함하는 것이 타당하다. 이에 대하여 원고들은 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되므로 기본급 중 주휴수당 부분은 비교대상임금에 포함되지 않아야 한다고 주장하나, 이는 위 최저임금법 및 같은 법 시행규칙의 문언에 정면으로 반하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'에 주휴일이 포함된다는 사정만으로 비교대상임금에서 주휴수당 부분을 제외하여야 한다고 보기는 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

근속급, 근로장려금, 상여금

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

'근속급'에 관하여, 피고는 2007년 임금협정 제17조에서 지급조건으로 "입사일 기준 1년 이상 근속한 자에 해당되며 1년을 초과시에는 매 1년마다 가산 지급한다. "고 정하였고, '별표(#1): 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서 1년 근속자에 한하여 매월 8,000원을 지급하기로 지급률을 정하였으며, 그 이후 이 사건 임금협정들에서도 동일한 취지의 내용이 규정되어 있는 사실을 알 수 있다.

'근로장려금'에 관하여는, 2009년 임금협정 제18조 제2항에서 '근로장려금'의 지급조건으로 "소정근로 21일 이상 근로한 자에게 전액 지급하되, 21일 미만자는 일할 정산 지급한다"고 정하고, 지급률을 매월 26,000원으로 정한 이후에 2013년부터 2016년까지 임금협정에서 동일하게 유지하다가, 2018년 임금협정에서 "근로장려금은 소정근로 21일 이상 근로한 자에게 전액(29,000원) 지급하며, 18일 이상 근로자는 21,000원을, 15일 이상 근로자는 18,000원을 구간별로 지급하되, 15일 미만 근로자는 지급하지 아니한다"고 변경하였고, 2019년 임금협정에서는 구간별 금액을 38,000원, 31,000원, 26,000원으로 나누어 차등지급하기로 변경한 사실을 알 수 있다.

'상여금'에 관하여는, 2007년 임금협정 제24조에서 "1년 이상 근속한 운전기사에 한하여 지급하며, 다음과 같이 월간 근무일수에 따라 차등지급한다. 월 소정일수 만근(인정일수 포함)시 연 기본급의 400%를 월 분할 지급하고, 월간 인정일수 포함 21일 이상 소정일수 미달시 연 기본급의 300%를 월 분할 지급하며, 월간 인정일수 포함 20일 이하 시는 상여금을 지급하지 아니한다"고 정하여 그 지급조건과 지급률을 구체적으로 규정하였고, 이후 이 사건 임금협정들에서도 동일한 취지의 내용이 유지된 사실을 알 수 있다.

또한 피고가 원고들에게 위와 같이 각 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 승무수당, 근속급, 근로장려수당, 상여금(월 분할 지급분)을 지급해 온 사실을 알 수 있다.

위 사실들을 앞서 본 법리와 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 위에서 살펴본 근속급, 근로장려금, 상여금은 모두 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 근속급과 상여금은 1년 단위로 가산 지급하는 금원으로 산정 주기가 1개월이 아니고, 소정근무일수와 관계없이 지급되며, 1년 이상 근무한 자만을 대상으로 지급하고, 상여금은 월 근로일수가 20일 미만인 경우 지급하지 않으며, 근로장려금은 2017년까지는 월 15일 미만 근무자에게도 일괄 지급하다가 2018. 1. 1.부터는 월 15일 미만 근무 시 지급하지 않는 것으로 변경되어 일정한 조건을 성취하는 경우에만 지급되는 것이어서 적어도 근속급과 상여금 및 2018. 1. 1. 이후의 근로장려금은 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함되어서는 안 된다는 취지로 주장한다. 그러나 최저임금에 산입하는 비교대상임금은 '소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금'이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적 임금일 필요가 없으며(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 224675, 224682 판결 참조),<22> 근속기간에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하되, 결근일수만큼 일할 계산된 금액을 공제하고 지급한 수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 비교대상임금에 포함된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 위 법리에 비추어 살펴보면, 모든 근로자에게 일률적 · 고정적으로 지급되는 것이 아니라 근로일수에 따라 비율적으로 감액되어 지급되는 수당이라고 하더라도, 일정한 지급조건을 충족한 근로자에 한하여 일률적 · 정기적으로 지급되는 임금이라면, 그것이 '소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'이라거나 '근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'이 아닌 이상, 비교대상임금에 포함되어야 한다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

부가가치세 경감액(생산수당) 앞서 든 증거들 및 을 제28호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 부가가치세 경감액은 택시 운송사업자가 조세특례제한법 제106조의7에 따라 국가로부터 경감받은 부가가치세 납부세액 전액을 일반택시 운수종사자인 원고들에게 근무일수에 따른 일할 계산방법에 의하여 환급한 것으로서, 피고는 '생산수당'이라는 명목으로 부가가치세 경감세액(90%)에 대하여 실근로일수별로 지급하여 온 사실이 인정되는바, 이는 피고가 원고들에게 월 임금액의 지급과 무관하게 국가 정책적 변화에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이므로, 비교대상임금에 포함된다고 할 수 없다(같은 취지의 대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 참조).

소결 따라서 피고가 원고들에게 지급한 제 급여 중 기본급, 승무수당, 근속급, 근로장려금, 상여금은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하고, 이를 모두 포함하여 산정한 원고별 비교대상임금액은 별지 6 "원고별 최저임금 미달액 산정표" 중 '월별 비교대상임금'의 '계(2)'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 인정일을 포함한 원고들의 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <23> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일인 사실은 앞서 본 것과 같고, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 5 "원고별 근로일수" 중 '판단'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '월 소정근로시간' 내지 '월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 6 "원고별 최저임금 미달액 산정표" 중 '월별 법정 최저임금'의 '금액(1)'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지 6 "원고별 최저임금 미달액 산정표"의 '최저임금 미달액(=1-2)'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 별지의 '합계'란 기재와 같다.

소결론 그러므로 피고는 원고들에게 각 최저임금 미달액인 별지 6 "원고별 최저임금 미달액 산정표"의 '최저임금 미달액(= 1-2)'란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 지급해야 할 정당한 주휴수당(= 주휴일수 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 재산정 통상시급)에서 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)을 공제한 차액인 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있다(다만 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 시행된 2019. 1. 1. 이후에는 주휴수당 관련 시간에 대한 최저임금 미달액을 청구하므로 별도로 위 기간에 대한 주휴수당을 청구하지 않는다).

관련 법리 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다.

판단 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 원고들에 대한 미지급 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

2007년 임금협정 및 그 이후 이 사건 임금협정들 제16조 제1항에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, '별표(#1): 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서 정한 월지급액도 1일 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 월만근일인 26일을 곱한 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 아닌 200시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 6시간 40분에 주휴일 4일을 포함한 30일{= 200시간(12,000분) ÷ 6시간 40분(400분)}을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 그리고 피고는 2009년 임금협정 이후 '별표(#3): 주휴수당 산정표'라는 제목으로 소정 근로일수에 따라 인정되는 주휴일수 및 각 액수를 정하였고,<24> 그 이후의 임금협정들에서도 동일한 내용을 유지하고 있다. 그러나 위 '별표(#1): 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 위 '별표(#3): 주휴수당 산정표'에서는 주휴수당액을 통상임금이 아닌 '기본급의×일분'으로 정하고만 있어, 위 각 규정만으로는 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 정당한 주휴일수 및 통상시급 등을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 원고들에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

원고들은 '1일 소정근로시간 × 이 사건 임금협정들에서 정한 시급 × 만근일수'의 방식으로 주휴수당을 제외한

원고들은 '1일 소정근로시간 × 이 사건 임금협정들에서 정한 시급 × 만근일수'의 방식으로 주휴수당을 제외한 순수한 기본급(이하 '순기본급'이라 한다) 액수를 산정하고, 이 사건 임금협정들에서 주휴수당을 포함하여 정한 기본급에서 위 순기본급을 공제하면 기본급 중 주휴수당 부분을 가려낼 수 있다고 주장한다. 그러나 2007년 임금협정부터 2015년 임금협정까지의 내용에 의하면, 원고들의 소정 근로시간은 점차 줄어들었음에도 불구하고 기본급은 377,600원 내지 377,640원으로 사실상 동일하게 고정되어 있었던바, 이 사건 임금협정들은 기본급(주휴수당 포함)을 사실상 고정시켜 놓고서 그 액수에 맞추기 위해 시간급 기본급을 기존보다 임의로 늘린 후 여기에다 줄어든 월 소정근로시간(주휴시간 포함)을 곱하는 방식으로 산정한 것에 불과한 것으로 보인다(즉, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택한 것으로 보인다). 따라서 원고들이 주장하는 것과 같은 방법으로 기본급 중 주휴수당 부분을 제대로 가려낼 수 있다고 단정할 수 없다. 한편 뒤에서 살펴보듯이 미지급 야간근로수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어서, 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 근무 후 1일 휴무를 하는 방식으로 6일 단위의 연속적 근로를 하는 것을 고려하여 '총 기본급(주휴수당 포함) × 소정근로일 5일÷ 단위일 6일'의 산식으로 기본급 중 통상임금에 포함되는 순기본급 부분을 가려내고 있기는 하나, 이러한 방법은 기본급 중 주휴수당 부분을 엄밀히 특정할 수 없는 상황에서 관념적으로 기본급 중 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당 부분을 제외하기 위한 방법으로서, 주휴수당 금액이 실제로 그와 같았다고 단정할 수 있는 것은 아니다.

소결론 따라서 원고들의 위 미지급 주휴수당 청구는 이유 없다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 이 사건 임금협정들의 각 임금산정표에 의하면, 피고는 2007년과 2009년 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 '시급 × 13일(시급 × 2시간 × 0.5)'로 기재하여 만근일의 1/2을 야간근로일로 인정하고, 시급에 해당일(야간근로일)의 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱하는 방식으로 야간근로 수당을 산정하였다가, 2013년 임금협정부터 별도의 시간 표시 없이 '시급의 1/2 × 26일(시급 × 13일)'과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 기재하였는바, 이는 각 산출방식의 결과값이 실질적으로 동일하므로, 2013년 임금협정 이후 별도의 시간 표시가 없어졌다고 하더라도 기존(2009년 임금협정 이전)과 동일하게 1일 2시간을 기준으로 한 야간근로수당을 지급하기로 한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 피고는 최저임금법이 적용되자 이를 적게 지급할 목적으로 2013년부터 근로기준법 및 관련법령에 따른다고 하면서 원고들에게 통상시급을 6,000원으로 정한 후 월 13일, 월 39,000원만을 지급함으로써 사실상 1일 2시간이 아닌 1시간으로 단축하여 야간근로수당을 지급하였는바, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상시급에 기초하여 1일 2시간의 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액인 미지급 야간근로수당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있는데, 이와 같은 '통상임금'은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 이 사건 임금협정들 제23조에서 "통상임금과 평균임금은 근로기준법 및 관계 법령에 따른다"고 정한 사실, 2 야간근로수당에 관하여 2007년 임금협정에서는 지급액을 월 29,315원으로 정하면서 산출내역을 '2,255원 × 13일(2,255원 × 2시간 × 0.5)'로 기재하고, 2009년 임금협정에서는 지급액을 월 39,000원으로 정하면서 산출내역을 "3,000원 × 13일(3,000원 × 2시간 × 0.5)"로 기재한 사실, 3 2013년 임금협정에서 "야간근로수당은 오전, 오후 근무가 순환됨을 감안하여 오전, 오후 각 1/2씩 균등하게 지급한다"고 정하면서 그 지급액을 39,000원으로 산정하고 산출내역을 "1,500원 × 26일(3,000원 × 13일)"로 기재한 사실, 4 그 이후의 이 사건 임금협정들도 시급으로 정한 금액의 차이만 있을 뿐<25> 2013년 임금협정에서 정한 산출내역과 동일한 방식으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 사실들을 변론 전체의 취지에 비추어 살펴보면, 피고는 2007년과 2009년 각 임금협정에서 임의로 정한 통상시급을 기준으로 원고들의 월 근로일수의 1/2에 해당하는 날을 야간근로일로 정하고, 1일 2시간의 야간근로를 인정하여 0.5를 가산한, 즉 '임의로 정한 통상시급 × 야간근로일(= 실제 근로일의 1/2) × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 야간근로수당을 지급하기로 정한 것으로 보인다. 위 산식을 정리하면 '임의로 정한 통상시급 × 야간근로일(= 실제 근로일의 1/2)'이 된다. 이후 피고는 2013년 임금협정에서는 야간근로수당의 산출내역으로 '임의로 정한 통상시급의 1/2 × 만근일'과 '임의로 정한 통상시급 × 야간근로일(= 실제 근로일의 1/2)'의 산식을 함께 기재하였는데, 위 산식에 따른 계산 결과는 종전 2007년과 2009년 임금협정에서 정한 야간근로수당 산식과 동일하다. 그렇다면 피고는 2013년 임금협정 이후에도, 종전 2007년 및 2009년 임금협정에서 정한 산식과 동일한 산식으로 야간근로수당을 산정하여 지급하기로 한 것으로 볼 수 있고, 실제로 임금대장(을 제3호증)을 보면, 2014. 4. 23. 입사한 원고 G의 경우 오전반만 근무하였음에도 야간근로수당 전액을 지급한 사실이 인정된다. 이에 대하여 피고는 2013년 임금협정을 통해 1일 1시간의 야간근로만을 인정하는 것으로 변경하였다는 취지로 주장하나, 야간근로수당의 월 지급액 산출내역 및 위 임금대장 등에 비추어 보면 종전에 1일 2시간을 인정할 당시와 동일한 산식으로 야간근로수당을 계산하여 지급하기로 한 것으로 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 그렇다면 피고는 근로기준법<26> 및 이 사건 임금협정들에 따라 원고들에게, 임의로 정한 통상시급이 아닌 재산정된 통상시급을 기준으로, 원고들의 실제 근로일수의 1/2을 야간근무일수<27>로 정하여 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 '재산정 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 '미지급 야간근로수당'을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

당사자들 주장의 요지 원고들은 통상임금 산정 시 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분을 제외한 순기본급과 승무수당, 근로장려금, 상여금, 근속급을 모두 포함하여 산정해야 하고, 위 각 항목의 임금이 최저임금액으로 증액되므로 이를 시간급으로 환산한 액수를 더한 금액이 원고들의 통상시급이라고 주장한다. 설령 그렇지 아니하더라도 상여금과 2018. 1. 1. 이후의 근로장려금만 통상임금에서 제외되므로, 나머지 순기본급, 승무수당, 근속급, 2018. 1. 1. 이전의 근로장려금은 모두 통상임금 산정 시 포함되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 비교대상임금과 통상임금은 그 성격이 전혀 다른 것이어서, 상여금과 근로장려금은 매월 일정일수 미만 근무자에게는 지급되지 않고 있어 통상임금에 포함될 만큼 고정적, 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이라 할 수 없으므로, 통상임금 산정에서 제외되어야 한다고 주장한다(승무수당에 대해서는 다투지 아니한다).

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 원고들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 '원고들이 실제로 근로한 날'과 '주휴일'을 모두 합한 날이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

상여금 및 근로장려금 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 또한 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 든 증거들에 의하면, 상여금은 1년 이상 근속한 근로자에 한하여 월 소정근로일수에 따라 차등 지급하면서 월 20일 이하 근무자에게는 지급하지 않는 것으로 지급조건이 정해져 있고, 근로장려금은 월 21일 이상 근로한 자에게 전액 지급하되 21일 미만자에게는 일할 정산 지급하다가 2018년 임금협정에 의해 2018. 1. 1. 이후부터는 월 근무일수에 따라 차등 지급하되 월 15일 미만 근로자에게는 지급하지 않는 것으로 변경된 사실을 알 수 있다. 그러나 통상임금의 '일률성'은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 그 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이면 충분한바, 위와 같이 '월 일정일수 이상 근무한 자'라는 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바, 피고도 상여금과 근로장려금에 관하여 지급조건에 미치지 못하는 경우에도 비례하여 감액 지급하는 등 차등을 두고 있으므로, 일정일수 미만(상여금의 경우 월 20일 미만, 근로장려금의 경우 월 15일 미만) 근로자에게 이를 지급하지 않기로 조건을 정하였다는 사정만으로 위 상여금과 근로장려금의 일률적, 고정적 임금으로서의 성질을 부정하기 어렵다.

소결 그렇다면 피고가 원고들에게 매월 지급해 온 순기본급, 승무수당, 근속급, 근로장려금, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당한다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<28>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

이 사건 임금협정들에 의하면 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<29>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고들과 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고들의 '통상임금 산정기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급에 관하여 보면, 이는 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이다. 여기에 원고들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액은 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근로장려금 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려금과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려금과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근속급 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속급과 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 승무수당, 근속급, 근로장려금, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 '최저임금 미달액'만큼 증액되므로<30>, 피고가 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 '비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들'의 비율<31>을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 '비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분'을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 별지 6'원고별 최저임금 미달액 산정표'을 기초로 원고 A의 2016년 9월분 통상임금 중 순기본급과 근속급을 예시로 계산하면 아래 도표와 같다. (생략) <32> 이상과 같은 방법으로 원고들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 근로장려금, 근로장려금의 증액분, 재산정된 근로장려금의 시간급 액수, 근속급, 근속급의 증액분, 재산정된 근속급의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 7 "원고별 미지급 야간근로수당표"의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 '정당한 통상시급'은 같은 별지의 '3 정당한 통상시급'란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 갑 제8호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 7 "원고별 미지급 야간근로수당표"의 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 각 지급한 사실을 알 수 있다. 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 '미지급 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 원고들의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 '미지급 야간근로수당'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 각 미지급 야간근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

유급휴일수당 청구에 관한 판단

원고들 청구원인의 요지 피고는 원고들의 근로일수에 '인정일수'를 더한 '월 소정근로일수'를 기준으로 기본급을 지급하였음에도, 원고들은 최저임금 미달액을 청구하면서 근로일수에서 '인정일'을 제외하여 청구하였는바, 피고는 원고들에게 재산정 통상시급을 기준으로 하여 인정일에 대한 유급휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근무형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

판단 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 원고들에게 이 사건 임금협정들 제16조 제1항에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정된 기본급을 지급하여 왔고, 위 인정일에는 연차, 유급휴일(단협상의 휴일, 휴가), 민·예비군훈련(교육), 병가 등이 포함되는 사실을 인정할 수 있다. 위 사실들을 위 관련 법리에 비추어 인정되는 사정들, 즉 1 원고들이 유급휴일수당을 구하는 '인정일'에 대하여, 앞서 본 바와 같이 택시운전근로자들이 실제 근로를 제공하지 않았더라도 실제 근무한 것으로 보아 그에 대응하는 피고의 최저임금 지급의무를 인정하였으므로, 피고에게 '인정일'에 대하여 통상임금에 따른 유급휴일수당 지급의무를 인정하는 것은 피고로 하여금 이중지급의 부담을 지우는 것으로 불합리한 점, 2 원고들이 청구하는 인정일에 대한 유급휴일수당 부분은 기본급에 포함하여 지급되었고, 여기에 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당과 같은 별도의 임금 세부항목이 나누어져 있다거나 그 산정방식이 규정되어 있지 않은 점, 3 이 사건 임금협정들에서 원고들의 소정근로시간 준수 여부를 판단할 때 인정일을 포함하여 온 점을 모두 더하여 보면, 기본급에 인정일에 대한 임금을 포함하여 지급하기로 정한 이 사건 임금협정들 제16조 제1항은 포괄임금제 약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 원고들에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어렵다. 그렇다면 위 포괄임금 약정은 유효하고, 앞서 살펴본 바와 같이 '최저임금 미달액'의 계산 과정에서 '법정 최저임금액'의 산정을 위한 원고들의 '근로시간'에 '인정일'을 포함하였고, 비교대상임금에도 이를 포함한 기본급 전체가 산입되었으므로, 원고들이 청구하는 '인정일에 대한 유급휴일수당'은 '최저임금 미달액'에 이미 포함되어 지급을 명하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 달리 최저임금 미달액과 별도로 '인정일'에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제에서 이에 대한 유급휴

소결론 따라서 원고들의 피고에 대한 인정일 부분의 유급휴일수당 청구는 이유 없어 기각된다.

퇴직금 미달액 청구에 대한 판단(원고 M 제외)

원고들(원고 M 제외) 주장의 요지 원고 M<33>을 제외한 나머지 원고들(이하 '퇴직금 청구 원고들'이라 한다)은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '퇴직금 미달액'으로 별지 2 각 "청구금액표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구 원고별 계속근로기간 살피건대, 을 제3, 4, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 퇴직금 청구 원고들은 별지 8 "원고별 퇴직금 미달액" 중 '계속근로기간'의 '기산일'부터 '만료일'까지 기간 동안 피고 소속 근로자로서 계속근로 하였다고 봄이 타당하고, 그 계속근로기간일수는 같은 별지 '계속근로기간'의 '일'수와 같다. 피고는 퇴직금 청구 원고들의 계속근로기간에 관하여, 1 원고 A의 경우 2013. 1. 25.부터 2016. 9. 1.까지 비월급제로 근무하다가 2016. 9. 2. 월급제로 전환되었으므로 2016. 9. 2.부터 계속근로기간이 기산되어야 한다고 주장하나, 근무형태가 비월급제에서 월급제로 변경되었다고 하더라도 월급제로의 전환 이전부터 피고에 소속되어 근무하였다는 사실에는 아무런 영향이 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없고, 2 원고 B의 경우 2018. 3. 14.부터 같은 해 12. 31.까지 기간에 대한 퇴직금 중간정산을 하였으므로 2019. 1. 1. 부터 계속근로기간이 기산되어야 한다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 기간에 대한 퇴직금 중간정산이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항<34>, 같은 법 시행령 제3조<35>에 의한 퇴직금 중간정산의 요건에 해당된다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고 B의 계속근로기간이 단절되지 않으며, 3 원고 D의 경우 2018. 12. 31. 정년퇴직하였고 그 후 2019. 1. 1. 촉탁직으로 재입사하였으므로 재입사한 2019. 1. 1.부터 계속근로기간이 기산되어야 하다는 취지로 주장하나, 촉탁직으로 재입사하였다고 하여 정년 도래 이전의 정규직 근로자로서의 계속근로기간이 소멸하는 것은 아니고, 원고 D은 촉탁직으로 근무한 기간이 아닌 정년 도래 이전의 정식근로자로서 근무한 2010. 2. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금 미달액을 청구하는 것이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당' 및 '부가가치세경감세액'{아래 (2)항과 같이 2018. 1. 1. 이전 퇴직자 중 원고 A, C, E, L에 한정}을 모두 더한 금액이 된다.

이에 대하여 피고는 "부가가치세경감수당은 본래 2015년 12월 이전까지 최저임금에 포함되었던 부분이었으나, 부가가치세경감수당이 임금이 아니라는 대법원의 판결이 있은 후 부가가치세경감수당을 최저임금에서 제외시키게 되자 평균임금 산정 기초인 퇴직 전 3월간의 임금총액이 최저임금액에 미달하게 되었는바, 이에 피고는 위 평균임금 부족분을 보충하기 위하여 2016년 임금협정 제26조(퇴직금 경과조치)를 통해 한시적으로 평균임금 산정시 부가가치세경감수당을 포함시켜 계산한다는 조항을 두게 되었던 것인데, 원고들은 자신들 주장의 소정근로시간에 대한 최저임금 미달액 등을 청구하면서 그 최저임금에 기초하여 평균임금을 재산출하여 달라고 하고 있으므로, 이런 원고들 주장에 따른다면 판례 변경으로 인한 최저임금 부족분을 보충할 명분은 더 이상 없고 위 임금협정 제26조의 경과조치가 적용될 이유 또한 없으므로, 평균임금 산정 기초에 부가가치세경감수당은 포함되지 않아야 한다"는 취지로 주장한다. 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2015. 10. 1.부터 효력이 발생하는 2015년 임금협정(을 제13조의 4) 중 제26조(퇴직금의 경과조치)에서 "근무일수에 따라 월 1회 지급되는 부가가치세경감세액 80,600원이 급여 외 항목으로 변경되어 월 지급액이 729,460원으로 감소함에 따라 퇴직금 산정을 위한 평균 급여 계산 시에는 매월 지급되는 부가가치세액을 포함하여 산정한다."고 정하였고, 2015년 임금협정 제26조에서도 이를 그대로 유지하였다가 2018. 1. 1.부터 효력이 발생하는 2018년 임금협정의 부속합의서 제5항에서 임금의 상향조정으로 근로자의 불이익이 해소됨에 따라 부가가치세 경감세액을 평균임금에 미산입하기로 한 사실이 인정되는바, 그렇다면 2015년 임금협정의 효력이 발생된 이후인 2015. 10. 1.부터 2018년 임금협정에 의해 위 경과조치의 적용이 해제되는 2018. 1. 1. 이전에 퇴직한 원고 A, C, E, L에게는 2015년 임금협정 제26조의 경과조치가 당연히 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 8 "원고별 퇴직금 미달액" 중 '월별 법정 최저임금'의 '금액'란 기재와 같고, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 7 "원고별 미지급 야간근로수당" 중 '재산정 야간근로수당'란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그리고 을 제28호증의 기재에 의하면, 피고는 부가가치세경감세액 명목으로 원고 A에게 2017. 9.에 74,400원<36>, 2017. 10.에 77,500원, 2017. 11.에 68,200원, 2017. 12.에 65,100원을, 원고 C에게 2017. 7.에 71,300원, 2017. 8.에 68,200원, 2017. 9.에 68,200원을, 원고 L에게 2016. 12.에 68,200원, <37> 2017. 1.에 74,400원, 2017. 2.에 71,300원, 2017. 3에 71,300원을 각 지급한 사실을 인정할 수 있고, 원고 E이 '피고가 원고 E에게 부가가치세경감세액 명목으로 2017. 8.에 80,600원, 2017. 9.에 77,500원, 2017. 10.에 18,200원을 각 지급하였다'고 주장함에 대하여 피고는 이를 명백히 다투고 있지 않다. 이를 기초로 하여 퇴직금 청구 원고들의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 8 "원고별 퇴직금 미달액" 중 '3개월 평균임금 총액'란 기재 금원과 같고, 이를 각 퇴직금 청구 원고들의 '해당기간의 일수' 합계로 나누면 같은 별지의 '1일 평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 퇴직금 청구 원고별 '1일 평균임금'을 기초로 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지 8 "원고별 퇴직금 미달액"의 '법정 퇴직금'란 기재 금액과 같다.

피고는 퇴직금 청구 원고들에 대하여 이미 지급한 퇴직금을 공제하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 별지 8 "원고별 퇴직금 미달액" 중 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 각 지급한 사실이 인정되고, 피고가 원천징수한 퇴직소득세, 퇴직전환금 및 건강보험료는 당초 근로자들인 원고들이 부담해야 할 부분이라 할 것이므로 위 각 기지급 퇴직금 및 원고들 부담분 등을 위 각 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 같은 별지의 '미지급 퇴직금액'란 기재 각 돈과 같다(단, 원고 F의 경우 '0'원이 된다).

그렇다면 피고는 퇴직금 청구 원고들 중 나머지 원고들에게 퇴직금 미달액으로 별지 8 "퇴직금 미달액" 중 '미지급 퇴직금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 본소 청구에 대한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지 1 "인용금액표" 중 '총합계"란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 중 '기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 11. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 C은 2015. 10. 1.부터 2017. 9. 30.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 미달액에 관하여 퇴직일인 2017. 9. 30.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2017. 10. 15. 이 아닌 2019. 7. 23.부터의 지연손해금을 청구하고 있어 원고 Col 구하는 바에 따라 위 날짜부터 지연손해금을 기산하고, 원고 K은 2008. 3. 1.부터 2014. 1. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금 중간정산 미달액에 대해서 중간정산 신청일인 2017. 4. 21.로부터 14일 후인 2017. 5. 5.부터의 지연손해금을 구하나, 역수상 그 다음 날인 2017. 5. 6.부터 지연손해금이 발생한다고 보아야 한다. 나머지 원고들의 경우 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 각 구하나, 위 원고들의 청구가 일부만 인정되어 피고가 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 이 법원 판결선고일까지는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다).<38> 5. 피고의 항변에 대한 판단 가. 피고 항변의 요지 피고는 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 원고들은 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 원고들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고들은 갑자기 이 사건 소를 제기하면서, 이 사건 임금협정들에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 미지급 수당과 재산정한 퇴직금 차액을 청구하였는바, 만약 원고들의 위 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준운송수입금을 주요 재원으로 하여 경영하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소를 제기한 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

원고들과 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다.

소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

피고 주장의 요지 이 사건 임금협정들 중 소정근로시간과 임금, 기준운송수입금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 민법 제137조 본문에 따라 이에 기초하여 산정한 기준운송수입금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다. 그렇다면 기준운송수입금에 관한 부분은 신의성실의 원칙에 기한 계약의 보충적 해석을 통해 소정근로시간을 1일 6시간 40분 기준으로 본 것에 대응하여 인상되어야 하고, 각 임금과 기준운송수입금의 비율을 고려하여 위 소정근로시간에 상응하는 기준운송수입금 부족분을 산정할 수 있다. 따라서 피고는, 원고들의 본소청구가 인용될 것을 대비하여 예비적 반소로써, 원고들에 대하여 위 기준운송수입금 부족분의 일부청구로 각 100,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

판단 피고의 위 주장은, 2007년 이후 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2007년 이후 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2009년 이후 이 사건 임금협정들에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

정액기준운송수입금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.