대전지방법원 2025. 6. 10. 선고 2021나126922 판결

제1심판결 제7면 마지막 행과 제9면 제11행의 '증액타었다'를 '증액되었다'로 각 고쳐 쓴다.

제1심판결 제13면 첫 번째 표 아래 제4행의 '2009년, 2010년, 2013년, 2018년 각 임금협정서'를 '2009년, 2010년, 2013년, 2018년 각 임금협정서(이하 '이 사건 각 임금협정'이라고 한다)'로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제14면 아래에서 제3행의 '원고의 월별 근무일수, 지급받은 월별 급여내역<1>은 별지1 임금차액표의 각 해당 항목의 기재와 같다.'를 '월별 급여 및 수당 내역은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 '최저임금산입액'의 해당 항목의 기재와 같다.'로 고쳐 쓴다.

원고

C노조와 D조합은 2003년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 1일 7시간 20분(월 220시간)으로 정하였다. 이후 피고는 피고 소속 택시운전근로자들과 이 사건 각 임금협정서를 작성하면서 원고를 비롯한 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 지속적으로 단축하여 1일 4시간 20분(월 130시간)에서 1일 3시간 40분(월 110시 간)까지로 단축하였는데, 이는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하여 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고의 1일 소정근로시간은 6시간 40분으로 인정되어야 한다.

그런데 피고가 그동안 원고에게 지급한 임금은 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 위 기준으로 재산정한 최저임금, 주휴수당, 야간근로수당, 퇴직금과 원고가 이미 지급받은 임금 또는 퇴직금과의 차액및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은, ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스로 인한 편의 증대 등 사회 · 경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 정액사 납금제 적용 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 큰 변동이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변동 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, ᄂ 원고를 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 위 소정근로시간이 무효여서 이 사건 각 임금협정이 모두 무효가 된다고 하더라도, 피고 소속 택시운전근로자들은 2006년 말경 C노조를 탈퇴하였으므로 C노조 와 D조합 사이 임금협정에 구속되지 아니하므로 원고의 주장과 같이 일괄적으로 1일 6시간 40분의 기준을 적용할 근거가 없다.

이 사건 각 임금협정의 법적 성격

관련 법리 근로기준법상 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 개별 근로계약에서 위와 같은 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1998.11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 한편 근로기준법 제93조 제2호에 의하면, 취업규칙에는 '임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기에 관한 사항'이 포함되어야 한다.

구체적 판단 앞서 본 증거에 의하면, 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 작성된 이 사건 각 임금협정서에는 임금 체계, 구체적인 임금 산정 방법, 각종 임금항목의 지급조건 및 액수 등에 관하여 규정하고 있고, 이 사건 각 임금협정서 작성일과 같은 날 피고 소속 근로자들의 대다수가 임금협정서의 주된 내용인 '기준운송수입금 및 월 고정급의 변경 내역'에 관하여 숙지하고 이의가 없다는 내용의 동의서에 서명한 점, 2010년 이후의 임금협정서의 서문 등에 의하면, 각 임금협정이 체결된 날 피고의 취업규칙 또한 변경되어 왔던 것으로 보이는 점, 이 사건에서는 피고의 2018년 취업규칙(갑 제17호증)이 증거로 제출되어 있는데, 2018년 취업규칙 중 임금에 대하여 규정한 제6장에 의하면 임금 산정의 구체적인 내용을 별도의 임금협정서에 위임하고 있는 점 등의 사정이 인정되고, 이에 비추어 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 체결된 이 사건 각 임금협정 은 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 임금협정 이전의 소정근로시간 확정

관련 법리

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조).

소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근 로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결 참조).

구체적 판단

피고 소속 택시운전근로자들이 가입되어 있던 C노조와 피고가 가입된 D조 합 사이에 체결된 2003년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정하였으나, 2003년 임금협정에 의한 근로조건 중 소정근로시간에 관한 부분은 2004. 9. 30. 기간만료로 실효되었고, 피고 소속 택시운전근로자들은 C노조와 D조합 사이 2006년 임금협정의 효력발생일 전인 2006년 말경 C노조에서 탈퇴하였음은 앞서 본 바와 같다.그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들이 C노조에서 탈퇴한 2006년 말경 이후에는 위 C노조와 D조합 사이에 체결된 2003년 임금협정이 피고 사업장에 적용되는 단체협약으로서 피고와 피고 소속 택시운전근로자들을 구속한다고 볼 아무런 근거가 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후에야 2009년 임금협정을 통해 소정근로시간을 4시간 20분으로 정하였고, 이 사건에서 2006년 말경 피고 소속 택시운전근로자들이 C노조를 탈퇴한 이후 피고가 2009년 임금협정서를 작성하기 전까지 피고 사업장에 적용되던 소정근로시간을 확인할 수 있는 취업규칙이나 임금협정의 내용이 현출되지 않았다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제3 내지 9, 30호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래과 같은 사실 또는 사정에 의하면, 피고와 피고 소속 택시운전근로자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 이 사건 특례조항 시행 이전 피고 사업장 내 적용되던 소정근로시간이 '1일 6시간 40분'이라고 확정할 수 있다.

원고는, 이 사건 특례조항 시행 무렵 E 소재 택시회사들이 통상 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하고 있었으므로 원고에게도 그와 같은 수준의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 그 무렵 E 소재 택시회사들이 소정근로시간을 어떻게 정하였는지에 관하여는 반박하지 아니한 채, 다른 택시회사 의 근로계약이나 단체협약이 원고에게 직접 적용될 수는 없다는 취지로 다툰다. 원고 는 최저임금을 청구하는 기간 동안 정액사납금제하에서 1일 2교대제 또는 1인 1차제 형태로, 만근일을 26일(2월은 예외)로 정하여 6일 근무 후 1일을 휴무하는 방식으로 근무하였고, 앞서 본 증거들의 각 기재에 의하면, 이는 E 소재 택시회사들에서 흔히볼 수 있는 근무형태 및 근무방식임을 알 수 있다. 이러한 사정과 택시운송사업의 특성 및 현황에 비추어 보면, 피고가 E 소재 다른 택시회사들의 소정근로시간도 종전 소정근로시간에 관한 의사를 보충할 때 고려할 요소가 될 수 있다.

C노조와 D조합은 이 사건 특례조항이 시행된 이후인 2009. 7. 30. 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하는 단체협약을 체결하였고, 피고는 위 C노조와 D조합 사이 2009년 단체협약의 내용을 인식하고도 1일 소정근로시간을 4시간 20분으로 정하여 2009년 임금협정서를 작성하였다. 그런데 피고가 작성한 2009년 임금협정서 제3조(협상근거)에는 "2008. 3. 28. 합의한 단체협약에 근거를 둔다."라고 규정하고 있고, 이는 C노조와 D조합 사이 2008년 단체협약(갑 제30호증)을 가리키는 것으로 보인다. C노조와 D조합 사이 2008년 단체협약에 따르면 '50인 이상 사업장은 2007. 7. 1.부터,20인 이하 사업장은 2008. 7. 1.부터 1일 소정근로시간을 6시간 40분'으로 규정하고 있었다. 이에 비추어 보면, 피고와 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 특례조항 시행 이전에 명시적으로 소정근로시간을 정하고 있지 아니하였더라도 위 2008년 단체협약 의 적용을 받는 E 소재 다른 택시회사들의 택시운전근로자들과 근로조건이나 현황이 크게 다르지 않았을 것으로 보인다.

나아가 피고가 제출한 피고 소속 근로자 작성 사실확인서(을 제12호증)의 기재에 따르면, 피고 소속 택시운전근로자들이 피고가 작성한 2009년 임금협정서에 동 의한 경위에 대하여, 이 사건 특례조항 시행된 이후 "종전의 주간 법정 근로시간인 40시간을 6일로 나누어서 형식적으로 산정된 1일 6시간 40분 근로시간을 그대로 고수하 게 되면 당시 사납금으로는 지급이 매우 어려운 불가능한 상황이었다."라고 설명하고 있다. 또한, 피고 소속 택시운전근로자들이 종전 소정근로시간을 그대로 유지하는 방안과 2009년 임금협정과 같이 소정근로시간을 축소하는 방안 중에 후자를 요구하였다고 기재되어 있는 점에 비추어 보면, 피고 소속 택시운전근로자들은 이 사건 특례조항 시행 이전에 E 소재 다른 택시회사들과 마찬가지로 법정 기준근로시간 주 40시간을 기준으로 한 소정근로시간을 적용받고 있었다고 보인다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분의 효력

관련 법리

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의 무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운 수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효 인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는 지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간 (실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거 나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로 자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근 로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므 로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증 액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간을 축소하여 정한 경우에 해당하고, 이러한 취업규칙은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, "최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시 운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급 의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위"할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.

이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정 · 공포되어 2009. 7. 1.부터 E광역시에서 시행되었는데, 피고는 이를 인식한 상태에서 2009. 9. 1. 2009년 임금협정서를 작성한 것으로 보인다.

2009년 임금협정에서 소정근로시간을 4시간 20분으로 단축하였고, 그와 같은 소정근로시간이 2010년 및 2013년 임금협정에서도 유지되었다가 2018년 임금협정에서 다시 3시간 40분으로 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 피고가 이 사건 각 임금협정에서 정한 1일 4시간 20분 또는 3시간 40분의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준이다.

이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 최저임금법을 준수하였는지 여부는 이 사건 각 임금협정에 따른 원고의 고정급 중 비교대상임금(최저임금에 산 입되는 임금)에 해당하는 임금의 총액을 원고들의 기존 소정근로시간으로 나눈 값이 법정 최저시급에 미달하는지를 기준으로 판단할 수 있다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조). 이 사건 각 임금협정상 임금산정표에 나타난 고정급 합계는 상여금과 근속급을 추가로 지급받는 '1년 이상 근로한 근로자'가 지급받는 총액을 적시한 것인바, 근속기간이 1년 미만인 근로자에게도 법정 최저임금 이상은 지급되어야 하므로, 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속급을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금을 충족하여야 하고, 최저임금의 비교대상임금(최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당이나 생산수당(부가가치세 경감액)을 제외한 고정급을 기준으로 비교하여야 한다. 이에 따라 산정한 2009년 임금협정상 근속기간 1년 미만인 근로자의 비교대상임금은 467,500원<2>이고, 이를 2월을 제외한 나머지 달의 만근일인 26일로 나눈 금액은 17,980원(원 미만 버림)에 불과한데, 2009년의 최저시급은 4,000원이었으므로, 피고로서는 1일 4시간 30분 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 결국 피고는 이를 해결하기 위하여 소정근로시간을 4시간 20분으로 정한 것으로 보이는바, 2009년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것이라고 볼 수 없다. 나아가 아래 표 기재와 같이 근속기간 1년 미만 근로자의 만근을 기준으로 한 이 사건 각 임금협정에 따른 비교대상임금 총액은 최저시급을 기준으로 한 통상적인 근로자들의 월 급여(원 미만 버림)에도 현저히 미달한다. <3><4> (5) 한편 2009년부터 2013년까지 임금협정서에서 정한 소정근로시간은 1일 기준 4시간 20분으로 유지되었다가 2018년 3시간 40분으로 감소하였음에도 불구하고, 기준 운송수입금은 1일 2교대 기준으로 1교대 당 69,000원(2009년) → 81,000원(2010년) →97,500원(2013년) → 112,500원(2018년)으로 지속적으로 증가하였는바, 그렇다면 택시운전 근로자들은 유지 또는 감소한 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간<5>이 줄어드는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었던 것이라고 보기는 어렵다.

E의 택시요금이 2008. 11. 15.부터 2013. 1. 14.까지 2km당 2,300원으로 고정되어 있었다는 사실은 이 법원에 현저하고, 그 밖에 원고와 같은 E 소재 택시운전 근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 따라서 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간이 원고의 실제 근무형태를 반영한다고 할 수 없다.

이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 택시호출 서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 택시호출 서비스 이용형태와 그 빈도, 택시호출 서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주 체의 문제나 택시호출 서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 아니하다. 택시호출 서비스의 활성화로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 볼 만큼의 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

또한 피고는 E광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 소정근로시간 단축 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니라는 취지로 주장하나, 설령 기준운송 수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고가 제출한 증거들과 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시 운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다. 그리고 앞서 본 바와 같이 피고는 오히려 기준운송수입금을 지속적으로 증액하였다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간 동안 계속 차량을 지배하는 형태이기는 하나, 피고의 주장에 의하더라도 1일 2교대에서 1인 1차제로 전환되면서 배차시간 및 차고지 출입의 제한만이 없어졌을 뿐이고 택시 배차 시간의 범위 내에서 근로의무를 부담하도록 정해진 소정근로시간은 동일하다. 오히려 1인 1차제로 전환되면서 더 많아진 기준운송수입금을 채우기 위하여 근로시간은 더 늘어났을 것으로 보인다. 따라서 1인 1차제는 1일 2교대제에 비해 운행시간을 자유로이 선택할 수 있는 차이가 있을 뿐이므로, 피고가 주장하는 것과 같이 택시운전근로자들에게 본인들이 운행시간 및 차고지 출입 여부 등을 자율적으로 결정할 수 있는 1인 1차제가 도입되었다는 등의 사정만으로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변동되었다고 보기 어렵다.

한편 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다.그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 택시운전근로자들이 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따라 수입이 감소할 것을 염려하여 소정근로시간 단축에 동의하였다고 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금 에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로 써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근 로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송 질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노 · 사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축한 것은 '생산고에 따른 임금'인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자의 요구에 의하여 이루어진 것이라고도 주장하나, 설령 이 사건 각 임금협정 내용에 포함된 소정근로시 간이 택시운전근로자의 자발적인 동의를 얻은 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 동의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정이고, 위와 같은 소정근로 시간을 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간단축 행위를 계속적으로 용인하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 방치할 수밖에 없게 되어 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취 지와 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송 질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간은 당사자들의 의사 합치가 있었다는 사정만으로 유효하다고 인정할 수 없다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사 이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같고, 이처럼 취업규칙상 소정근로시간 조항이 애초 부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이나 취업규칙이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 아니하다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분 은 유효한 단체협약이나 취업규칙이 존재하지 아니하는 상태로 남아 있다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고와 피고 소속 택시운전근로자들은 이 사건 특례조 항 시행 이전에 E 소재 다른 택시회사들과 마찬가지로 법정 기준근로시간의 범위 내에서 '주 40시간, 1일 6시간 40분'의 소정근로시간을 근로계약의 내용으로 두고 있었다고 보충하여 해석할 수 있으므로, 결국 '1일 6시간 40분'의 소정근로시간이 원고와 같은 피고 소속 택시운전근로자와 피고 사이에 적용되는 유효한 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'이라고 할 것이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고 에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."라고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간수의 산정 가) 관련 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되 기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<6>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<7>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기 준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(=365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개 월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) ×365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<8>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 앞서 본 것과 같이 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 원고와 피고 사이 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 원고와 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근 로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 따라서 원고의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다. 그러므로 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고의 이 사건 청구기간 동안 월별 실제 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달 액 산정표]의 '실근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(단, 월별 근로 일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<9>).

'유급휴일' 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부

관련 법리 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일 반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금을 말한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하 는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5 조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[현행 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대 한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해 당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포 함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실 상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 보면 원고가 주장하는 근로일수 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간은최저임금 지급 대상 시간에서 제외하여야 한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 주장하는 근로일수중 근로기준법이 정한 연차 유급휴가를 사용한 날은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]중 '연차사용일수'란의 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이외의 유급휴가 및 하기휴가일에 관하여 보건대, 갑 제17호증의 기재에 의하면, 피고는 2018년부터 시행된 취업규칙에서 유급휴일 연 6일(제30조 제1호), 하기휴가(제33조)를 정하고 있는바, 원고가 주장하는 기타 유급휴일 수당은 위 취업규칙에 의 하여 피고가 소속 택시운전근로자들에게 유급휴일과 하기휴가로 실제 근무하지 않은 날에 대해 임금을 지급하여 온 것에 불과하다고 보인다. 이에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 기타 유급휴일이 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 유급휴일과 하기휴가에 해당하는 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 '나머지 인정일'란 기재 부분은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외되어야 한다.

비교대상임금의 범위 기본급(주휴수당 포함<10>), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다(제1심에서 원고는 피고로부터 지급받은 급여항목 중 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당만을 비교대상임금에 포함하여 최저임금 미지급분을 산정하였으나, 당심에 이르러 근속수당과 상여금도 비교대상임금에 산입됨을 인정하여 이를 전제로 청구취지를 감축하였다). 한편 연차사용일수를 뺀 나머지 인정일(이하, '나머지 인정일'이라 한다)을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 나머지 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 나머지 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액 - 위 합계액 × 나머지 인정일수/(나머지 인정일수 + 실 근로일수)}. 단 비교대상임금 중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 수당을 받은 것으로 보이므로, 그 전액을 포함한다. 피고는 야간근로수당 역시 비교대상임금에 산입되어야 하고 별도로 그 차액 부분을 청구하는 것은 부당하다고 주장하나, 피고가 원고에게 지급한 연장근로수당 또는 야간근로수당은 야간근로 또는 일정 시간 이상의 근로를 전제로 지급하는 수당으로서 그 실질이 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금(최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의3)에 해당하므로 비교대상임금에 산입되지 아니한다고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근 로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었 다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(원고가 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고들이 수령 해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2017년6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실, 원고의 이 사건 청구기간 동안월별 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 '실근무일수'란 및 '연차사용일수'란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 '법정 최저임금 산정액'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고에게 매월 지급하지 않은 최저임금 미달액은 별지 2 [최저임금미달액 산정표]의 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 '최저임금 미달액 합계'란 기재와 같다.

주휴수당 차액 청구에 관한 판단

근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1 항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210,53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약 에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액 되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주 휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없게 된다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하 는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

이 사건 각 임금협정에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, 2009년 내지 2013년 각 임금협정서에 포함된 임금산정표에서 정한 월 지급액도 1일 소정근로시간 4시간 20분을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 112.66시간(= 4시간 20분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 아닌 130시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 4시간 20분에 주휴일 4일을 포함한 30일[= 130시간(7,800분)÷ 4시간 20분(260분)]을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 그리고 피고는 2010년 임금협 정서부터 '별표#2# 주휴수당 산정표'라는 제목으로 소정근로일수에 따라 인정되는 주휴일수 및 각 액수를 정하였고,<11> 그 이후 2013년 및 2018년 각 임금협정에서도 동일한 내용을 유지하고 있다. 그러나 위 임금산정표에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당 에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 위 '별표#2# 주휴수당 산 정표'에서는 주휴수당액을 통상임금이 아닌 '기본급의 ×일분'으로 정하고만 있어, 위 각 규정만으로는 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이들의 정당한 주휴일수 및 통상시급 등을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 원고에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

따라서 원고의 주휴수당 차액 청구는 이유 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상시급에 기초하여 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액인 미지급 야간근로수당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2009년, 2010년 각 임금협정서에 포함된 임금산정표에서는 야간근로수당의 산식을 각각 '3,000원 × 1시간 × 50%× 13일', '3,695원 × 1시간 × 50% × 13일'로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 1시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정하였다고 보인다. 그러나 2 2013 년, 2018년 임금협정서에 포함된 임금산정표에서는 별도의 시간 표시 없이 만근일인 26일 기준 '3000 × 13일'과 같은 방식으로 야간근로수당 산식을 정하였고, 원고의 임금대장에 의하면 실제로 '3000원 × 실근무일수의 1/2'에 해당하는 금액을 지급한 사실 이 인정되는바, 비록 2013년 임금협정부터는 해당일 중 몇 시간을 야간근로시간으로 할 것인지에 관해 명확한 기재가 없으나, 그 산출방식이 2009년 및 2010년 각 임금협정과 달리 '3000원 × 13일'로 '3000원 × 2시간 × 0.5 × 13일'과 실질적으로 동일한바, 1일 2시간을 기준으로 한 야간근로수당을 지급하기로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 정액사납금제 적용을 받는 원고에게 원래 피고가 지급했어야 하는 야간근 로수당의 산식은 원고의 실근로일수의 1/2을 야간근로일수로 정한 후 1일 2시간과 0.5 의 가산율을 각각 곱한 산식인 '해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'가 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 원고에게, 재산정 한 통상시급을 기준으로 위와 같이 '재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제 외한 차액인 '미지급 야간근로수당'을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

원고에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당으로서 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당 을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 원고에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 '원고가 실제로 근로한 날'과 '주휴일'을 모두 합한 날에 대한 대가이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 정액사납금제 적용을 받는 피고 소속 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

근속수당, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 상여금 또한 고정급 중 순기본급 외에 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

소결 그렇다면 피고가 원고에게 지급한 임금 중 통상임금에 포함되는 항목은 기본급에서 주휴수당 부분을 제외한 순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<12>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

정액사납금제가 적용되는 원고의 경우 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<13>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고와 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고의 '통상임금 산정기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 원고가 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6 을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간'인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근로장려수당 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려금과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려금과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다 고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근속수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지 급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고가 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액 보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이 에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들 (순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 '최저임금 미달액' 만큼 증액되므로<14>, 피고가 원고에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 '비교대상임금중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들'의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 '비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분' 을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 이상과 같은 방법으로 원고의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된순기본급의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 3 [야간근로수당 미달액 산정표]의 해당란 각 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 '정당한 통상시급'은 같은 표의 '3 정당한 통상시급'란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지 3 [야 간근로수당 미달액 산정표]의 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 표의 '재산정된 야간근로수당'란 기재 금액과 같고, 여기서 '기지급 야간근로수당'을 공제한 원고의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 표의 '미지급 야간근로수당'란 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 야간근로수당 합계 1,167,131원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 퇴직금 미달액 청구에 대한 판단

원고의 계속근로기간 살피건대, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 별지 4 [퇴직금 미달액 산정표] 중 '계속근로기간 기산일'부터 '계속근로기간 종료일'까지의 기간 동안 피고 소속 근로자로서 계속근로를 하였다고 보인다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고에게 지급하였 어야 할 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다.

피고가 원고에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 '최저임금 미달액 합계'란 기재와 같고, 피고가 원고에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 3 [야간근로수당 미달액 산정표]의 '미지급 야간근로수당'란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이를 기초로 하여 원고의 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 4 [퇴직금미달액 산정표]의 '법정퇴직금 산정내역' 중 '3개월 임금총액'란 기재와 같고, 이를 원 고의 '기간의 총일수'로 나누면 같은 표의 '법정퇴직금 산정내역' 중 '1일 평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 원고의 '1일 평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지 4 [퇴직금 미달액 산정표]의 '법정 퇴직금'란 기재와 같다.

피고는 원고에 대하여 기지급한 퇴직금을 공제하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고에게 별지 4 [퇴직금 미달액 산정표]의 '기지급 퇴직금'란 기재 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 지급한 사실이 인정되고, 기지급 퇴직금을 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고가 원고에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 같은 표의 '퇴직금 미달액 합계'란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고에게 퇴직금 미달액 합계 2,975,639원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구에 대한 소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 별지 1 [청구금액 및 인용금액표]와 같이 미지급 임금 및 퇴직금의 합계액 22,718,271원(= 미지급 최저임금 18,575,502원 + 미지급 야간근로수당 1,167,131원 + 미지급 퇴직금 2,975,639원) 및 그중 제1심 인용금액인 3,581,068원(= 미지급 임금 2,907,883원 + 퇴직금 673,185원)에 대하여는 각 지급기일<15> 이후로서 원고가 구하는 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2020. 1. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 법원 판결 선고일인 2021. 11. 11.까지 상법이 정한 연 6%<16>의, 당심 인용금액인 19,137,203원에 대하여는 위 2020. 1. 15.부터 이 법원 판결 선고일인 2025. 6. 10.까지 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.