대전고등법원 2023. 11. 2. 선고 2021나16568 판결

당사자들의 지위 피고는 대전광역시에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 1990. 9. 22.부터 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴사한 자이다.

원고의 근무형태 및 임금지급 방법 원고는 1일 2교대제 방식으로 근무하면서<2>, 근무일의 총 운송수입금에서 단체협약 등에서 정한 기준운송수입금(이른바 사납금)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제'로 임금을 지급받아 왔다.

2009. 7. 1. 이전 임금협정 및 단체협약 체결 1) 피고는 2002. 1. 31. 원고가 소속된 교섭대표 노동조합인 M노동조합과 아래와 같은 내용의 임금협정(이하 '2002년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그중 근무형태, 근로시간, 임금체계 등에 관한 내용은 다음과 같다.

피고와 M노동조합은 2002년 임금협정 체결 이후인 2008. 7. 1. 단체협약(이하 '2008년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 6시간 40분으로 단축하는 등 아래와 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대전광역시에서 시행됨에 따라 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

2009년 임금협정 체결 피고와 M노동조합은 2009. 9. 24. 임금협정(이하 '2009년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 1 소정근로시간이 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간으로 단축되었고, 2 기준운송수입금이 종전 1일 73,000원에서 1일 80,000원으로 증가하였으며, 3 임금항목으로 새로이 추가된 성실장려수당이 종전의 월차수당을 대체하고, 승무수당을 인하하는 대신 야간근로수당을 인상한 결과, 1년 이상 근속한 근로자에게 만근 시 지급되는 고정급 총액은 종전 665,000원에서 665,040원으로 소폭 증가하였다. 2009년 임금협정 중 2002년 임금협정 및 2008년 단체협약과 달라진 부분은 아래와 같다.

2016년 임금협정 체결 피고와 M노동조합은 2016. 9. 14.<3> 임금협정(이하 '2016년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 1 소정근로시간이 종전 1일 4시간에서 1일 3시간으로 단축되었고, 2 기준운송수입금이 종전 1일 80,000원에서 1일 99,500원으로 증가하였으며, 3 임금항목 중 직무수당, 성실수당(성실장려수당을 대체한 것으로 보인다), 세차수당이 추가되는 한편, 야간근로수당과 연장근로수당은 삭제되었고, 근속급을 인하하는 대신 승무수당을 인상한 결과, 1년 이상 근속한 근로자에게 만근 시 지급되는 고정급 총액은 종전 665,040원에서 724,250원으로 증가하였다. 2016년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

2017년 임금협정 및 2019년 단체협약 체결 피고와 M노동조합은 2017. 12. 18. 임금협정(이하 '2017년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 1 소정근로시간이 종전 1일 3시간에서 1일 2시간 30분으로 단축되었고, 2 기준운송수입금이 종전 1일 99,500원에서 1일 102,500원으로 증가하였으며, 3 임금항목 중 세차수당을 조정수당으로 대체한 결과 1년 이상 근속한 근로자에게 만근시 지급되는 고정급 총액은 724,250원으로 종전과 동일하게 되었다. 2017년 임금협정 중 2016년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다<4>. <5> 아. 이 사건 각 임금협정 및 단체협약상 소정근로시간 및 기준운송수입금의 변경 내용 2002년, 2009년, 2016년, 2017년의 각 임금협정, 2008년 단체협약(이하 통틀어 '이 사건 각 임금협정 및 단체협약'이라 한다)에 따른 소정근로시간, 기준운송수입금의 변경 내용을 정리하면 아래 표와 같다(이하 소정근로시간 단축 합의 부분을 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). <6> <7> <8> <9> 자. 최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 9, 14호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 3. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 피고가 소속된 J사업조합과 M노동조합이 가입한 L지역본부 사이에 2009년부터 2018년경까지 체결된 각 통일교섭에 의한 임금협정은 이 사건에도 적용된다. 설령 위 각 통일교섭 임금협정이 원고에 대하여 효력이 없다고 하더라도, 이 사건 각 임금협정 및 단체협약(2008년 단체협약 제외)에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 원고의 소정근로시간은 2009년 임금협정 이전인 2008년 단체협약에서 정한 1일 '6시간 40분' 및 월 203시간(주휴시간 포함)<10>이 되어야 한다.

그런데 피고가 원고에게 지급한 임금은, 월 소정근로시간(주휴시간 포함) 203시간을 기준으로 재산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고에게, 재산정된 통상임금에 따라 산정된 야간근로수당에서 원고가 기지급 받은 야간근로수당을 공제한 나머지 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고

M노동조합은 피고 소속 택시운전근로자들이 가입한 기업별 노동조합으로서, 통일교섭 임금협정을 체결한 L노조와는 소속을 달리하는 것이므로 통일교섭 임금협정은 이 사건에 적용되지 않는다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 전후로 택시요금의 인상, 택시호출 서비스의 편의 증대 등 사회, 경제적 요인의 변화로 동일한 소득을 위한 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되어 원고의 근무형태나 운행시간에 변경이 있었고, 원고를 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금의 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 근로자의 실제 근로시간, 근로자가 희망하는 통상임금과 사용자 측의 이익 등을 종합적으로 고려하여 재산정한 소정근로시간이 적용되어야 하고, 그러한 소정근로시간에 대한 입증책임은 원고에게 있다.

통일교섭 임금협정이 이 사건에 적용되는지 여부 앞서 본 증거 및 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 보면, ᄀ 2006년 및 2009년 각 통일교섭 임금협정 제2조(적용범위)에서는 '이 협정은 대전광역시 내의 O 지역본부와 L 지역본부 산하 조합원에게 적용된다.'라고 규정하고 있는 사실(갑 제2, 3호증), ᄂ M노동조합이 피고와 사이에 체결한 2008년 단체협약 제2조 제2항은 '노조와 회사는 대전지역의 동종 근로조건 통일을 기하기 위하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 및 제2항의 규정에 따라 선정 및 위임한 단체에 대하여는 교섭단체임을 인정한다.'라고 정하고 있는 사실(갑 제14호증), ᄃ M노동조합규약(갑 제24호증)에서는 '조합은 상급단체에 가입할 수 있다(규약 제7조)', '조합은 노동조합 및 노동관계조정법이 정하는 바에 따라서 단체교섭권한을 상급단체에 위임할 수 있다(규약 제44조).'라고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 각 규정의 취지에 비추어 보면, 결국 통일교섭 임금협정이 이 사건에 적용되기 위해서는, 원고가 소속된 M노동조합이 O 지역본부 또는 L 지역본부에 가입되어 있거나 단체교섭권한을 위 상급단체에 위임했다는 사정이 있어야 한다. 그런데 을 제8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ᄀ M노동조합은 2007. 10. 31. 피고와 사이에 2002년 임금협정에서 정한 제수당 내용을 보완하는 합의서를 작성하였을 뿐(을 제8호증), '2006년 통일교섭 임금협정'을 그 보완의 대상으로 삼고 있지 않았던 점, ᄂ M노동조합에 소속된 36명의 조합원들은 2009년 임금협정을 체결하기 약 2주 전인 2009. 9. 10. '2009년 통일교섭 임금협정' 내용에 동의하지 않는다는 취지로 동의서에 서명하기도 하였는바, 그렇다면 M노동조합이 위와 같은 조합원들의 의사를 무시하고 상급단체에 단체교섭권한을 위임하였다고 볼 수는 없는 점, ᄃ 그 밖에 원고가 제출한 증거만으로는 M노동조합이 P연맹 또는 L 지역본부에 가입되어 있다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 통일교섭 임금협정은 이 사건에는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 한편, 원고의 주장을 '위 통일교섭 임금협정은 노동조합 및 노동관계 조정법 제36조 제1항에 따라 지역적 구속력을 가지므로 이 사건에 적용된다'는 취지로 선해하여 보더라도, 노동조합 및 노동관계 조정법 제36조 제1항<11>에서 정한 지역적 구속력이 인정되기 위해서는 행정관청이 당해 단체협약 당사자의 신청에 따라 또는 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 지역적 구속력을 부여하는 결정을 해야 할 것인데, 대전광역시장이 위 통일교섭 임금협정에 관하여 지역적 구속력을 부여하는 결정을 하였음을 인정할 증거가 없다. 한편, 노동조합 및 노동관계 조정법 제36조가 규정하는 지역적 구속력제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는바(대법원 1993. 12. 21. 선고 92도2247 판결 참조), M노동조합이 상위단체에 단체교섭권한을 위임하지 않은 채 별도로 피고와 사이에 이 사건 각 임금협정 및 단체협약을 체결한 이상, 위 통일교섭 임금협정의 효력은 이 사건에 적용되지 아니한다.

2009년 임금협정 및 그 이후 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

피고와 M노동조합이 2008. 7. 1. 체결한 2008년 단체협약에서는 소정근로시간을 '1일 6시간 40분, 월 200시간<12>'으로 정하였는데, 이 사건 특례조항이 시행된 이후인 2009. 9. 24. 체결한 2009년 임금협정에서는 '1일 4시간, 월 120시간'으로 단축하였고, 그 이후 2016. 9. 14. 체결한 2016년 임금협정에서는 소정근로시간을 '1일 3시간, 월 90시간'으로, 2017. 12. 18. 체결한 2017년 임금협정에서는 '1일 2시간 30분, 월 75시간'으로 순차적으로 단축한 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 기초사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정 및 그 이후 작성된 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은, 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 기준운송수입금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있게 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다<13>. (2) 이 사건 각 임금협정 및 단체협약에 따른 기본급은 줄곧 363,000원으로 유지되어 왔는데, 이는 각 임금협정 상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과이다. 한편, 이 사건 각 임금협정 및 단체협약의 소정근로시간은 1일 7시간 20분(2002년 임금협정) → 6시간 40분(2008년 단체협약) → 4시간(2009년 임금협정) → 3시간(2016년 임금협정) → 2시간 30분(2017년 임금협정)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 기준운송수입금은 1일 73,000원(2002년 임금협정) → 73,000원(2008년 단체협약) → 80,000원(2009년 임금협정) → 99,500원(2016년 임금협정) → 102,500원(2017년 임금협정)으로 증가하고 있는바, 그렇다면 택시운전근로자들은 줄어드는 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입하였어야 하므로 줄어드는 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간<14>에 변동이 있었어야 할 것인데, 이에 부합하는 자료를 찾아 볼 수 없다. 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 N 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 2009년에 비하여 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장하나, 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스의 이용형태나 빈도, 콜서비스의 이용과 관련하여 발생하는 비용 부담의 주체, 콜서비스의 이용증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않고, 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 '한빛콜'이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점을 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 유의미하게 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 단정하기 어렵다.

근속기간이 1년 미만인 근로자에게도 법정 최저임금 이상은 지급되어야 하므로, 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 1년 이상 근로한 자에게 지급되는 상여금과 근속수당, 그리고 뒤에서 보는 바와 같이 최저임금에 산입되는 임금에 포함될 수 없는 야간근로수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금을 충족하여야 한다. 2008년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)을 월 173.4시간<15>으로 보고 이 사건 특례조항 시행일 이후에도 위 소정근로시간을 그대로 유지하였을 경우를 가정하여 월별 최저임금을 산정하여 보면, 피고는 월 693,690원(= 2009년<16>의 최저시급 4,000원 × 173.4시간) 이상을 고정급으로 지급하여야 하는데, 2008년 단체협약에 따른 고정급 중 비교대상임금<17>은 1년 미만 근로한 근로자를 기준으로 532,800원(= 기본급 363,000원 + 승무수당 162,200원 + 월차수당 17,600원)에 불과하여, 최저임금에 미달하게 되는 상황이었다. 그런데 피고가 2009년 임금협정으로 소정근로시간을 1일 4시간, 월 104시간(주휴시간 제외)<18>으로 단축함으로써, 1년 미만 근로한 근로자를 기준으로 한 비교대상임금이 524,900원(= 기본급 363,000원 + 승무수당 144,300원 + 성실장려수당 17,600원)이 되어, 월 104시간에 해당하는 최저임금 416,000원(= 2009년의 최저시급 4,000원 × 104시간)을 준수할 수 있게 되었다.

2008년 단체협약은 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 월 200시간으로 정하고 있었는데, 2009년 임금협정은 소정근로시간을 1일 4시간, 월 120시간으로 단축함으로써, 2009년 임금협정에서는 2008년 단체협약보다 소정근로시간을 약 40%[= (6.67시간 - 4시간)/6.67시간] 단축하고, 기준운송수입금을 7,000원 인상하면서도(종전 1일 73,000원에서 1일 80,000원으로 증가), 1년 이상 근로한 근로자에게 지급되는 고정급 총액은 단지 665,000원에서 665,040원으로 인상하였을 뿐이어서 실질적으로는 변동이 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 당시 원고를 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변경이 있었다고 볼 수 없는 상태였고, 이에 2009년 임금협정이 이 사건 특례조항이 시행된 때로부터 약 2개월 뒤에 체결되었다는 사실을 더하여 보면, 위와 같이 고정급은 사실상 변동이 없음에도 소정근로시간을 대폭 단축한 것은, 이 사건 특례조항이 대전광역시에 시행됨에 따라 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)을 최저임금에 산입할 수 없게 되는 상황을 염두에 둔 조치로 보인다.

대전광역시의 택시요금은 기본요금을 기준으로 2008년 1,800원에서 2009년 2,300원으로, 2013년 2,800원으로, 2019년 3,300원으로 각 인상되었는데, 위 각 택시요금의 인상 무렵 대전광역시는 피고와 같은 택시 회사들이 기준운송수입금을 곧바로 인상하지 못하도록 하는 내용의 행정지도를 하였던 것으로 보이고, 이에 따라 택시운전 근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승함으로 인하여 발생한 초과운송수입이 소득의 증가로 이어졌을 가능성이 존재하는 것은 사실이다. 그러나 1 택시 기본요금상승률(2009년 기존 1,800원에서 2,300원으로 27.7% 인상<19>)과 소정근로시간 단축률(2008년 단체협약 일 6시간 40분에서 2009년 임금협정 일 4시간으로 40% 감소)을 비교하였을 때, 택시 기본요금 상승이 있었던 2009년의 소정근로시간 감소가 택시 기본요금상승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 2010년 이후 콜서비스의 본격적 도입, 다른 운송수단들의 발달 등 택시의 이용형태가 변화함으로 인하여 택시 기본요금이 상승하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 다액의 초과운송수입금이 발생하였다고 보기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것으로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들의 근로시간이 바로 단축되었다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다고 단정할 수 없다.

피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 나아가 일반 택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지 원고는 이 사건 각 임금협정들 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 이전에 체결된 2008년 단체협약에 따라 원고에게 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 소정근로시간의 단축이 최저임금법 조항 잠탈을 위한 것으로서 무효라고 하더라도, 그와 같이 무효로 된 소정근로시간 단축 합의를 대체하여 적용될 소정근로시간은, 근로자가 희망하는 통상임금과 사용자가 달성하려는 영업이익 등을 종합적으로 고려하여 산정하여야 하고, 그러한 소정근로시간에 대하여는 원고에게 그 입증책임이 있다고 할 것인데 원고는 이에 대하여 아무런 주장과 입증도 하지 못한다고 다툰다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

2009년 임금협정 이후의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 새로이 체결된 임금협정의 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않다고 보이므로, 결국 위에서 본 법리가 이 사건에도 그대로 적용될 수 있다. 즉, 2009년 임금협정을 비롯하여 이 사건 임금협정들이 체결되었다고 하더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않고 그대로 남아 있다고 할 것이므로 2008년 단체협약 중 종전 소정근로시간 조항이 원고의 근로계약의 내용으로서 여전히 효력이 있다고 할 것이다. 따라서 이 사건에서 정액기준운송수입금제로 임금을 지급받은 원고에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 종전 단체협약인 2008년 단체협약에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

피고는 무효로 된 각 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 원고가 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2008년 단체협약 체결 시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 원고가 2009년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로이 입증을 하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

한편, 2008년 단체협약 제26조 제1항에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 한다는 규정을 두고 있고 월 소정근로시간에 대하여는 아무런 언급이 없으나, 이 사건 각 임금협정에서의 기본급에 관한 규정 및 각 별표 #1#의 '임금산정표'에 따르면, M노동조합과 피고는 일 소정근로시간에 30일(월 26일을 만근일로 하되, 4일의 주휴일을 더한 것)을 곱하는 방식으로 월 소정근로시간을 정한 것으로 보인다. 따라서 2008년 단체협약에 따른 월 소정근로시간은 월 200시간[= 6시간 40분 × 26일(만근일) + 6시간 40분 × 4일(주휴일)]으로 계산된다. 그러나 만근일 기준 월 200시간의 소정근로시간은 최대 만근일수인 월 26일에 1일 6시간 40분을 곱하여 계산한 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)을 초과하고, 2002년 임금협정 제14조에서 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급한다고 정하고 있으므로, 월 200시간에는 주휴시간이 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2008년 단체협약에 따라 원고에게 적용되는 소정근로시간은 월 200시간이 아니라, 1일 6시간 40분(= 400분)이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액의 계산

최저임금 미달액의 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의

최저임금 미달액의 계산

최저임금 미달액의 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<20>은 "일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 공제한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 앞서 본 것과 같이 '비교대상임금'으로 칭한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<21>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수'를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<22>'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2008년 단체협약에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2008년 단체협약 제26조 제1항에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 또한 원고와 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'으로서, 2008년 단체협약은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 한편, 2002년 임금협정 제6조에서는 월 만근일을 '26일'로 기재하고 있기는 하나, 앞서 본 바와 같이 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 방식으로 근무하여 왔으며, 이로 인하여 월 만근일수는 26일이 아니라 25일인 달도 상당수 존재하고 해당 월의 총 일수 및 최초 휴무일의 순번 여하에 따라 일정하지 않았다<23>. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근무하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 따라서 원고의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)<24>이 된다. 따라서 원고가 구하고 있는 2016. 10.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 168.98시간으로, 2019. 1.부터 2019. 11.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 202.77시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액의 계산방식 비교대상임금이 월단위로 지급됨에 따라 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 앞에서 본 바와 같이 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 '월 단위의 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 수)'을 시간급 최저임금액과 비교하는 방법으로 최저임금 미달 여부를 판단하게 된다. 위와 같이 비교한 결과 시간 단위로 환산된 비교대상임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 수)} × 월 소정근로시간 수]만큼을 추가로 지급할 의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 위 산식을 정리하여 '월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간 수)에서 월 단위의 비교대상임금을 공제한 금액'을 월별 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 이 사건 청구기간 동안 원고의 월별 실근로일수가 별지1 근로일수의 '실근로일'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정하였다<25>).

'유급휴일' 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 해당 월 소정근로일에는 원고가 실제 근무한 일수(실근로일수)와 인정일수가 모두 산입되어야 한다. 1 월급제에서는 인정일수(연차휴가, 유급휴일)에 대한 임금은 월급에서 그 일수에 해당하는 부분을 감액하지 않고 전액을 지급하는 방식으로 이를 지급하므로 인정일수가 변동하더라도 월급의 액수는 동일하다. 실제로 원고의 임금대장(갑 제9호증)을 보아도 월별 근무일수에 인정근무일이 포함되어 있고, 피고는 원고의 연차 또는 유급휴가일에 대하여 실제 근무일수로 취급한 뒤 그에 따른 소정근로시간에 대하여 임금을 지급하여 온 것으로 보인다<26>. 2 2002년 임금협정 제18조(월차 및 연차휴가)에서는 '근로기준법 제57조 및 제59조, 단체협약 제33조, 제34조의 유급휴가는 당사자간 합의하여 수당으로 대체 지급할 수 있다', 2008년 단체협약 제32조는 '유급휴일은 연 6일(구정, 3월 1일, 5월 1일, 8월 15일, 추석, 12월 25일)로 한다', 같은 단체협약 제34조(연차휴가) 제1항은 '회사는 노조원에게 근로기준법에 의한 연차유급휴가를 주어야 한다'라고 각 규정하면서도, 그 급여의 액수를 계산하는 방식은 따로 두고 있지 않다. 그런데 앞서 본 바와 같이, 구 최저임금법령은 월 단위로 지급되는 비교대상임금의 산정 방식을 '비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 수'로 정하였고, 여기서의 '월 소정근로시간 수'에는 주휴시간만 제외될 뿐 실제 근무일과 인정일수가 모두 산입된다고 봄이 타당하다(이는 주휴시간이 포함된다는 점 외에는 현행 최저임금법령도 마찬가지이다). 3 원고가 주장하는 '유급휴일'에 대하여 이를 근로일수에 포함시킬지 여부에 관하여 이 사건 단체협약 및 임금협정에서 별다른 규정을 두고 있지 아니한 사실은 인정되나, 2002년 임금협정 제9조는 '정당한 결근'이라는 표제 하에 '단체협약에 의한다.'라고 규정하고 있고, 2008년 단체협약 제31조는 1) 업무상 교통사고로 인한 부상으로 결근, 2) 업무상 교통사고로 관계기관의 조사에 소환되어 해당일에 승무가 전혀 불가능한 경우, 3) 질병으로 병원에서 치료를 받는 기간, 4) 민,예비군 훈련으로 결근한 경우를 각 정당한 결근으로 보아 결근 시에도 기본급을 지급하고 통상임금 지급을 위한 연차에 산입한다고 규정하고 있다. 살피건대, 위 규정은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 대하여 정상적인 근로를 제공한 것으로 간주하고 있는 것으로 보인다. 결국 위 '인정일'은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날로서 피고는 인정 근로일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔다고 봄이 타당하다. 결국, 원고의 청구기간 동안 각 월별 근로일수는 '인정일'을 포함하여 별지1 근로일수의 '판단'란 기재와 같다.

비교대상임금의 범위

원고가 피고로부터 지급받은 임금 중 '기본급, 승무수당, 직무수당, 성실수당'이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 이에 더하여 상여금, 근속수당, 주휴수당도 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반 택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다."라고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반 택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

주휴수당 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<27>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<28> 제3호에서 주휴수당은 '비교대상임금에 산입하지 않는 임금'에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 따라서 2002년 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제13조 및 제14조에서 '기본급은 주휴수당 포함하여 산정되는 임금을 말한다', '산정방법은 기본급 1일분 × 실근로일수 + 주휴수당으로 한다.'라고 규정하고 있는바, 그렇다면 피고가 원고에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있고, 위 주휴수당 부분을 포함한 기본급을 비교대상임금에 포함하는 것이 타당하다.

근속수당, 상여금 앞서 든 증거들에 의하면, '근속수당(근속급을 의미한다)'에 관하여 피고는 2002년 임금협정 제15조에서 지급조건으로 "입사일 기준 1년 이상 근속자에 해당되며 1년을 초과하는 매 1년마다 가산 지급한다."라고 정하였고, '별표 #1# 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에 의하면 1년 근속자에 한하여 매월 10,000원을 지급하기로 정하였으며, 그 이후 이 사건 각 임금협정들에서도 동일한 취지의 내용이 규정되어 있고(다만, 2016년 임금협정부터는 월 8,000원을 지급하고 최대 근속연수 15년까지만 지급하는 것으로 변경되었다), 피고는 원고에게 15년 이상 근속한 자에 상응하는 근속수당 120,000원(= 8,000원 × 15년)을 원고가 최저임금 차액분의 지급을 구하는 기간 동안 별지2 최저임금 미달액 산정표의 월별 비교대상임금 중 각 '근속수당'란 기재와 같이 지급해 온 사실이 인정된다. 또한 앞서 든 증거들에 의하면, '상여금'에 관하여 2002년 임금협정 제21조에서 '1년 이상 근속한 운전기사에 대하여 기본급의 300%를 연 4회로 분할하여 지급한다.'라고 규정하고, '별표 #1# 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에 의하면 상여금은 월 90,750원(= 기본급 363,000원 × 300% ÷ 12)을 지급하기로 정한 사실을 알 수 있으며, 그 이후 이 사건 각 임금협정들에서도 동일한 내용이 규정되어 있고, 피고는 1년 이상 계속하여 근무한 택시운전근로자에 대하여 상여금으로 기본급의 300%를 연 12회로 분할한 90,750원을 매월 임금에 포함하여 지급한 사실, 피고는 원고에게 원고가 최저임금 차액분의 지급을 구하는 기간 동안 별지2 최저임금 미달액 산정표의 월별 비교대상임금 중 각 '상여금'란 기재와 같이 지급해 온 사실이 인정된다. 임금 산정기간이 1개월을 초과하는 경우에도 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급되는 것으로서 소정근로의 대가라면 비교대상임금에 산입되는바, 위 근속수당과 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 원고에게 정기적·일률적으로 지급된 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

결국 비교대상임금에는 당사자 사이에 다툼이 없는 기본급, 승무수당, 직무수당, 성실수당뿐만 아니라, 근속수당, 상여금, 주휴수당이 모두 포함되어야 한다. 각 월별로 원고가 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지2 최저임금 미달액 산정표의 월별 비교대상임금 '합계(2)'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편, 근로일수가 만근일(당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 인정일을 포함한 원고의 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고가 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 구체적인 계산방식은 아래 기재와 같다. <29> 나) 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고의 월별 근로일수는 별지1 근로일수의 '판단'란 기재와 같고, 원고의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지2 최저임금 미달액 산정표의 월별 법정 최저임금 중 '금액(1)'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지2 최저임금 미달액 산정표의 '최저임금 미달액(= 1-2)'란 각 월별 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 '총합계'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 합계 18,988,115원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 원고에 대한 미지급 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다. 1 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정하였고, 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하다고 할 것이므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다. 2002년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정은 월 기본급에 주휴수당이 포함된 것으로 명시적으로 정하고 있으면서도(각 제13조), 주휴시간에 해당하는 시간이 별도로 특정되거나 주휴수당에 관한 계산식은 따로 정하고 있지 않다. 한편, 위 각 임금협정 별표 #1# 임금산정표에서는 기본급의 월 지급액을 특정하고 그 산출내역은 각 '소정근로시간'에 기본시급을 곱한 금액으로 표시하고 있으나, 이는 각 임금협정 제13조의 기본시급 계산을 역산한 것에 불과하다. 이러한 점에 비추어 보면, 피고와 M노동조합은 월 임금 총액 및 각종 수당액수 등을 고려하여 주휴수당이 포함된 기본급을 일정한 금액으로 정한 후 그로부터 위 각 시간을 나눈 금액을 기본시급으로 계산한 것으로 보인다. 2 원고는 이 사건 각 임금협정에 따라 만근일수를 채우면 초과 근로일의 유무에 관계없이 매월 피고로부터 일정액의 기본급, 근속수당, 상여금 등을 지급받아 왔고 별도로 주휴수당을 지급받지 아니하였다. 이처럼 기본급에 주휴수당까지 포함되어 일정액으로 정해져 지급되고, 주휴수당을 산정하는 별도의 계산식 등이 정해져 있지 아니한 이상 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 특정하는 것은 불가능하다. 3 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급한다(근로기준법 제55조 제1항, 동법 시행령 제30조 제1항). 피고는 원고를 포함한 근로자들이 연차휴가나 경조사 등 본인의 귀책사유 없이 실제 근무하지 아니한 경우에도 '인정 근로일'로 취급하여 기본급이 삭감되지 않게 하였다. 4 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다. 즉, 정당한 소정 근로시간인 2002년 임금협정이 정한 1일 6시간 40분에 대하여 최저임금에 따라 증액된 기본급에는 '정당한 소정근로시간 및 재산정된 통상임금'으로 계산한 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 있다. 5 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금을 구성하고 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없다<30>. 바. 미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있다.

그런데 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2002년 임금협정은 야간근로시간 1시간에 대하여 1,650원 및 가산율 0.5를 곱한 금액을 야간근로수당으로 지급한다고 정한 사실, 피고는 2016년 이후 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자들에게 야간근로수당을 지급하지

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2002년 임금협정은 야간근로시간 1시간에 대하여 1,650원 및 가산율 0.5를 곱한 금액을 야간근로수당으로 지급한다고 정한 사실, 피고는 2016년 이후 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자들에게 야간근로수당을 지급하지 아니한 사실, 원고는 이 사건 청구기간 동안 1일 2교대로 근무해 온 사실, 원고가 청구기간 동안 실제로 야간에 근로한 날의 수가 별지3 야간근로수당 차액계산표의 '야간근로 일수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 그리고 '1일 2교대'는 택시 1대를 오전과 오후로 나누어 2명이 교대로 운행하는 형태이므로, 1일 2교대로 근무한 날은 그중 오후에 근무한 날을 실제 야간근로한 날로 보아 1일 1시간씩의 야간근로수당을 산정해 왔고, 이에 월 근로일수의 1/2에 해당하는 날을 야간근로일로 인정하고, 야간근로일 1일당 1시간의 야간근로수당을 지급하기로 합의한 것으로 보인다. 원고는 미지급 야간근로수당을 월 단위로 청구하고 있으므로 월별로 미지급 야간근로수당을 산정하기로 하여, 계산식을 변환하면 '[해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 월별 야간근로일수(실근로일수의 1/2) × 야간근로시간 1시간 × 가산율 0.5)'이 된다.

원고에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

먼저 원고는 기본급, 승무수당, 성실수당<31>, 직무수당, 상여금, 근속수당이 모두 통상임금 구성 항목에 포함된다고 주장한다. 살피건대, 위 급여들은 기본급에 포함된 주휴수당을 제외하고는 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단된다.

한편, 주휴수당은 원래 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 원고가 피고로부터 지급받은 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분을 제외하고 나머지 기본급(이하 '순기본급'이라 한다)만 통상임금 산정에 포함되어야 한다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<32>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호), 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호) 각각 산정하도록 규정하고 있다. 따라서 월 단위로 지급되는 통상임금은 이처럼 산정된 월 평균 소정근로시간 수와 월 평균 주휴수당 관련 근로시간 수를 합한 시간 수로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다.

먼저 월 평균 소정근로시간 수에 관하여 보면, 앞서 본 바와 같이 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 7일이 아닌 6일 단위, 즉 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로하였으므로 1주 평균 소정근로시간을 5일 단위로 환산하여야 하고, 이에 따르면 1주 평균 소정근로시간은 38.88시간[= (7일 × 5일 ÷ 6일) × 6시간 40분], 월 평균 소정근로시간은 169.98시간(= 1주 38.88시간 × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)이 된다.

다음으로 월 평균 주휴시간 관련 근로시간 수에 관하여 본다. 2002년 임금협정 별표 #1# 임금산정표의 기본급 363,000원의 '산출근거'란에 '220시간 × 1,650원'의 산식만을 기재하고 있을 뿐 기본급에 포함된 주휴수당의 산식에 대하여는 명확히 정하고 있지 않다. 그러나 피고의 택시운전근로자들은 '5일 연속 근무 후 1일 휴무' 형태로 근로를 제공하여 온 점을 고려하면, 주휴수당 관련 근로시간은 1주 평균 7.77시간[= (7일 × 1일 ÷ 6일) × 6.67시간], 월 평균 33.79시간(= 1주 7.77시간 × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)이 된다.

따라서 앞서 본 '월 평균 소정근로시간 수와 월 평균 주휴수당 관련 근로시간 수를 합한 시간 수'는 202.77시간(= 월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

근속수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 통상임금이므로 앞서 본 '월 평균 소정근로시간 수와 월 평균 주휴수당 관련 근로시간 수를 합한 시간 수' 즉 202.77시간으로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 한편 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 만근 기준 위 각 수당의 월별 지급액이 별지3 야간근로수당 차액계산표 '근속수당'란, '상여금'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다.

순기본급에 관하여 보면, 이는 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만 순기본급은 총기본급 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이다. 이에 원고가 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액은 순기본급에 해당하고, 나머지 1/6의 비율에 해당하는 부분은 주휴수당에 해당한다고 할 수 있으므로, 기본급의 만근 기준 월별 금액에 5/6을 곱한 후 '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간 수' 즉 168.98시간으로 나누어 시간급 액수를 산정하기로 한다. 한편 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고의 만근 기준 총기본급 및 순기본급의 월별 금액이 별지3 야간근로수당 차액계산표 각 해당란 기재 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다.

승무수당, 성실수당, 직무수당은 모두 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금으로서, 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것일 뿐이라는 점을 고려하면, 이 각 수당에는 유급으로 처리되는 시간 수(주휴시간)에 대응하는 부분이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 이 각 수당은 '주휴시간 관련 근로시간 수를 제외한 월 소정근로시간 수' 즉 168.98시간으로만 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고의 만근 기준 위 각 수당의 월별 지급 금액이 별지3 야간근로수당 차액계산표 '승무수당'란, '성실수당'란, '직무수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다.

한편 앞서 본 바와 같이 원고가 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액은 해당 월의 최저임금액보다 적으므로 그 미달액 만큼 비교대상임금 총액이 증액되어야 하고, 이러한 경우에는 비교대상임금에 해당하는 통상임금 항목(순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 직무수당, 상여금)의 각 금액도 이 미달액 중 해당 항목이 비교대상임금 총액에서 차지하는 비율 부분만큼 증액되어야 한다. 원고의 2018년 1월분 통상임금 중 순기본급과 근속급으로 예시하면 다음과 같다.

이상과 같은 방법으로 각 월별로 만근 시 순기본급, 순기본급 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당 증액분, 재산정된 승무수당 시간급 액수, 성실수당, 성실수당 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 산정하면 별지3 야간근로수당 차액계산표의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 합하면 해당 월의 정당한 통상시급(같은 계산표의 '3 정당한 통상시급'란 기재 금액과 같다)이 산출된다.

월별 미지급 야간근로수당의 산정 이상과 같은 인정 사실 및 계산식을 기초로 하여 피고가 원고에게 지급하여야 할 정당한 월별 야간근로수당을 산정한 금액은 별지3 야간근로수당 차액계산표 월별 '지급의무 있는 야간근로수당'란 기재 금액과 같다.

소결론 그러므로 피고는 원고에게 미지급 야간근로수당 합계 2,875,501원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

유급휴일수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 연차휴가, 하기휴가, 유급휴일, 특별휴가, 병가 등 약정 유급휴일의 경우, 원고가 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 피고와 합의한 '인정일'에 해당하므로, 피고로서는 유급휴일수당을 지급할 의무가 있다.

관련 규정 2017년 임금협정 및 2019년 단체협약 중 유급휴일과 관련된 규정은 아래와 같다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

구체적 판단 위 관련 규정에 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고가 유급휴일수당을 구하는 '인정일'에 대하여, 앞서 본 바와 같이 근로자들이 실제 근로를 제공하지 않았더라도 실제 근무한 것으로 보아 그에 대응하는 피고의 최저임금 지급의무를 인정하였으므로, 피고에게 '인정일'에 대하여 통상임금에 따른 유급휴일수당 지급의무를 인정하는 것은 피고로 하여금 이중지급의 부담을 지우는 것으로 불합리한 점, 피고는 원고에게 이 사건 임금협정들에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정된 기본급을 지급하여 왔으므로, 위 유급휴일수당에 관한 부분은 기본급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 원고에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등이 인정된다. 그렇다면 위와 같은 유급휴일수당에 관한 포괄임금약정은 유효하고, 앞서 살펴본 바와 같이 '최저임금 미달액'의 계산 과정에서 '법정 최저임금액'의 산정을 위한 원고의 '근로일수'에 '인정일'을 포함하였고, 비교대상임금에도 이를 포함한 기본급 전체가 산입되었으므로, 원고가 청구하는 '인정일에 대한 유급휴일수당'은 최저임금 미달액에 이미 포함되어 그 지급을 명하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 달리 최저임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론 피고는 그 소속 택시운전근로자인 원고에게 최저임금 미달액 및 미지급 야간근로수당 합계 21,863,616원(= 최저임금 미달액 18,988,115원 + 미지급 야간근로수당 2,875,501원) 및 이에 대하여 그 각 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2020. 4. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2023. 11. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다<33>. 5. 피고의 주장 등에 관한 판단 가. 신의칙 위반 주장 1) 피고의 주장 요지 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 원고는 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 원고는 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고는 갑자기 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 각 임금협정들에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 미달액 및 각종 미지급 수당을 청구하였는바, 만약 원고의 청구가 인용된다면 택시운전근로자들이 납부하는 기준운송 수입금을 주요 재원으로 하여 경영하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 1 원고와 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 통해 원고가 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없고, 설령 그렇다 하더라도 그러한 사정만으로 강행법규로 정하고 있는 사용자의 최저 임금액 이상의 임금지급의무를 부정하기 어렵다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행 법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

기준운송수입금의 인상 주장

피고의 주장 요지 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 기준운송수입금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 민법 제137조 본문에 따라 이에 기초하여 산정한 기준운송수입금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다. 그렇다면 기준운송수입금에 관한 부분은 신의성실의 원칙에 기한 계약의 보충적 해석을 통해 소정근로시간을 1일 6시간 40분 기준으로 본 것에 대응하여 인상되어야 한다. 따라서 원고는 피고에게 소정근로시간 증가에 따라 증액되어야 할 기준운송수입금을 지급할 의무가 있으므로, 위 금액 상당의 피고의 채권에 의하여 원고의 이 사건 미지급 최저임금채권 등은 상계 내지 공제되어야 한다.

판단 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여, 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고가 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장 또한 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정들에 따르면 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 3 피고의 주장과 같이 원고가 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 4 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 인상하지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

노사합의에 의한 미지급 임금 청산 주장

피고의 주장 요지 피고는 2019. 12. 12. M노동조합과 사이에 재직 중인 전체 피고 소속 택시운전근로자들에 대한 체불임금을 2018년도에 평가된 피고의 발행주식 평가액인 28,670,400원으로 균등 배분하기로 합의하여 청산하였다.

관련 법리 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 참조). 이와 같은 법리는 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금 등을 포기하거나 근로자에게 불리한 내용으로 대체하는 노사합의 등에 있어서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

구체적 판단 을 제7호증의 1의 기재에 의하면, 피고는 2019. 12. 12. M노동조합과 사이에 '2015. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 피고의 재무건전성 평가보고서를 토대로 주식평가액 28,670,400원을 체불임금 총액으로 정하고, 2019. 11. 30. 기준 재직 중인 전체 근로자에게 체불임금 청구시효 3년을 적용하여 균등하게 배분 지급한다.'라는 내용의 노사합의를 체결한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고의 이 사건 미지급 최저임금과 야간근로수당 청구는 위 노사합의서가 작성되기 이전에 이미 지급기일이 도래하여 원고의 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 M노동조합이 이에 대한 처분행위를 할 수 없다고 볼 것인데, M노동조합이 원고로부터 체불임금 정산합의에 관하여 개별적인 동의나 수권을 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.