대전지방법원 2024. 10. 17. 선고 2021나109040 판결

원고 B의 소 제기에 대한 본안전 항변 원고 B는 2019. 7. 31. 피고에게 퇴직금 중간정산을 신청하였고, 이에 따라 같은 해 9. 11. 피고로부터 퇴직금을 지급받음과 동시에 피고와 2019년 임금협정 체결 전까지의 기간에 대한 미지급 최저임금(퇴직금 및 각종 수당 포함) 청구를 포기하기로 하는 부제소합의를 체결하였다. 따라서 원고의 소 제기는 권리보호의 이익이 없으므로 부적법하다.

청구원인에 대한 주장 및 항변

피고는 원고들에게 기본급 총액 680,000원(만근일 기준)을 지급하였다. 이 사건 특례조항 시행 이전 피고의 소정근로시간이 1일 6시간 40분이었다고 하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 기본급은 소정근로시간 1일 6시간 40분을 기준으로 계산한 2010년 법정 최저임금인 712,756원(= 2010년 법정 최저시급 4,110원 × 소정근로시간 6시간 40분 × 만근일 26일)과 크게 차이가 나지 않는다. 피고 회사는 2010년 임금협정 이후로는 소정근로시간을 단축하는 단체협약을 전혀 체결하지 않았을 뿐만 아니라, 소정근로시간을 4시간으로 정한 것은 원고들을 포함한 정액사납금제 택시운전근로자들이 스스로 기준 운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로, 그 효력을 부정할 수 없다.

설사 소정근로시간 단축 조항이 무효라고 하더라도, 원고들의 소정근로시간은 실제 근로시간에 상응하는 범위 내에서 새롭게 정해져야 하며, 2007년 임금협정에 따른 소정근로시간인 6시간 40분이 당연히 적용될 수는 없다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8.14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조).

본 사안의 경우

원고 B 작성 확인서의 진정성립 여부

일반적으로 문서의 일부가 미완성인 상태로 서명날인을 하여 교부한다는 것은 이례에 속하므로 그 문서의 교부 당시 백지상태인 공란 부분이 있었고 그것이 사후에 보충되었다는 점은 작성명의인이 증명하여야 한다(대법원 2013. 8. 22. 선고 2011다100923 판결).

원고 B는 제1심에서 피고가 서증으로 제출한 확인서(을 제4호증)의 원본 서류(이하 '이 사건 확인서'라 한다)에 서명 및 추가 기재한 사실은 있으나, 자신은 부동문자 내용 기재가 없는 백지상태인 서면에 서명 등을 한 것일 뿐이라는 취지로 진술하였다. 그러나 이 사건 확인서에 기재된 원고 B 명의의 서명이 원고 B 자신에 의한 것임이 다툼 없이 인정되는 이상, 이 사건 확인서 또한 진정한 것으로 추정된다(민사소송법 제358조). 이에 따라 원고 B는 이 사건 확인서의 일부가 미완성인 상태로 교부되었다는 사실을 증명하여야 할 책임이 있으나, 위와 같은 사실을 인정할 수 있는 아무런 증거가 없다.

따라서 이 사건 확인서는 원고 B에 의해 진정하게 작성된 것으로 인정할 수 있다. 이에 반하는 원고 B의 주장은 받아들이지 않는다.

원고 B와 피고 사이에 부제소합의가 체결되었는지 여부 앞서 살펴본 바와 같이, 원고 B가 피고로부터 퇴직금을 수령할 당시 '소정근로시간 단축으로 인한 최저임금 차액에 대한 청구를 포기하고, 향후 이의를 제기하지 않을 것'이라는 취지의 부동문자가 기재되어 있는 서류에 자필로 서명, 날인한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 채택된 증거들 및 갑 제8, 9호증, 을 제2, 4, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 원고 B가 피고에게 이 사건 합의서로 '피고가 최저임금법을 위반한 부분에 대해 민사상 소송을 제기하지 않겠다.'라는 의사를 표시하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고 B의 퇴직금 중간정산 신청서에는 원고 B가 "긴급한 가계자금 소요"에 의해 퇴직금 중간정산을 신청한다는 내용만 부동문자로 기재되어 있을 뿐, 원고 B에게 근로자 퇴직급여 시행령 제3조 제1항 각호의 사유가 발생하였다는 사실을 인정할 수 있는 어떠한 내용도 기재되어 있지 않다.

2019. 9. 11. 작성된 이 사건 확인서에는 아래와 같이 원고 B가 '2019년도 임금협정 체결 전까지의 기간에 대한 임금차액 청구를 포기할 것'이라는 내용이 부동문자로 기재되어 있다. 그러나 피고의 근로자대표들은 이 사건 확인서가 작성된 이후인 2019. 11. 1. 2019년도에 적용될 임금협정을 체결하였다. 즉, 원고 B의 의사표시는 일견 '장래에 체결될 2019년도 임금협정 체결 전까지의 기간에 대한 미지급 최저임금 청구를 모두 포기할 것'이라는 취지로 해석할 수 있으나, 이는 장래에 발생할 권리에 대하여 재판을 받을 권리를 일률적으로 포기하는 것으로서 효력이 없다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 참조).

한편, 1 피고의 대표사원인 H은 2024. 3. 28. 대전지방법원 2021나109132 사건의 증인으로 출석하여 피고 택시운전근로자들의 근로조건을 결정할 때 F조합과 E지역본부가 체결하는 임금협정(대노사합의)을 참고한다는 취지로 진술하였고, 2 실제로 피고 또한 F조합과 E지역본부가 체결하는 임금협정을 참고하여 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결해 왔다<1>. 이에 비추어 보면, 피고는 F조합과 E지역본부가 2019. 8. 20. 위 임금협정의 적용을 받는 택시운전근로자의 소정근로시간을 기존의 3시간 40분에서 6시간 50분으로 연장하는 임금협정(갑 제9호증)을 체결하였음을 알게 된 후 소정근로시간을 단축하는 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적으로 평가받을 수 있음을 인지한 뒤<2>, 이에 따른 법적 분쟁을 미연에 방지할 목적으로 원고 B에게 이 사건 확인서를 징구한 것으로 판단된다. 반면, 원고 B가 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 예상하고 이 사건 확인서를 작성하였다고 볼 증거는 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

판단

2010년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간으로 단축하였음은 앞서 살펴본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거 및 을 제10호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 조항은 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증가시키기 위해 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

2010년 임금협정은 1일 소정근로시간을 4시간으로 명시하고 있다. 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정·공표되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었는데, 피고의 대표사원인 H은 대전지방법원 2021나109132 사건에 증인으로 출석하여 위 임금협정의 체결 경위에 관해서 '소정근로시간을 그대로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하는 방안과, 소정근로시간을 단축하는 대신 기준운송수입금을 동결하는 방안을 두고 근로자들과 상의했다'는 취지로 진술하였다. 이에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 의미를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2010년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

2010년 임금협정에서는 소정근로시간이 4시간으로 단축되었는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 40%나 단축된 결과일 뿐만 아니라 통상적인 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 준수하였는지 여부는 위 합의에 따른 원고들의 고정급 중 비교대상임금(최저임금에 산입되는 임금)에 해당하는 임금의 총액을 원고들의 기존 소정근로시간으로 나눈 값이 법정 최저시급에 미달하는지를 기준으로 판단할 수 있다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 고정급만으로도 최저임금이 충족되어야 하며, 소정근로의 대가라고 할 수 없는 야간근로수당은 비교대상임금에서 제외되어야 한다(최저임금법 제6조 제4항, 같은 법 시행령 제5조의3<3> 제1호 등). 따라서 1년 이상 근로자를 기준으로 2010년 임금협정에 따른 비교대상임금의 총액은 고정급 총액에서 야간근로수당을 제외한 금액인 635,500원이다.

2010년 임금협정은 월 단위로 임금을 지급할 것을 규정하므로, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호에 따라, 2010년 임금협정에 따른 비교대상임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간수)'로 나누어 비교대상임금을 시간에 대한 임금으로 환산하여야 한다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후1일 휴무'하는 방식으로 근로하였다. 즉, 원고들은 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무한 것으로 볼 수 있다. 이에 따라 2007년 임금협정이 정한 소정근로시간인 6시간 40분(= 6.67시간<4>)을 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'으로 환산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다.

위와 같은 방법으로 계산한 피고의 1년 이상 근로자의 2010년 임금협정에 따른 비교대상임금의 시급 환산액은 3,760원(= 635,500원 ÷ 168.98시간)으로,2010년의 법정 최저시급인 4,110원에 현저히 미달한다.

위와 같은 사실을 앞서 살펴본 2010년 임금협정의 체결 경과에 비추어 보면, 이 사건 노동조합은 고정급만으로는 기존 소정근로시간에 따른 법정 최저임금을 지급할 수 없게 되자, 기준운송수입금을 동결하는 대신 소정근로시간을 단축하는 방안을 선택한 것으로 보인다. 이처럼 피고의 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 이 사건 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

대전광역시의 택시요금이 2008. 11. 15.부터 2013. 1. 14.까지 2km당2,300원으로 고정되어 있었다는 사실은 이 법원에 현저하다. 이에 비추어 보면, 2010년 임금협정을 전후하고 원고들의 근무형태에 상당한 변화가 있었다는 사실을 인정하기는 어렵다. 그 밖에 원고들과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 2010년 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 따라서 단축된 원고들의 소정근로시간이 원고들의 실제 근무형태의 변화를 반영한다고 할 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같다. 위와 같은 법리에 비추어 보면, 2007년 임금협정이 정한 소정근로시간이 여전히 피고와 피고 택시운전근로자들의 사이에서 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2007년 임금협정상의 근로조건이 그대로 피고 택시운전근로자들의 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고 B에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2007년 임금협정에 규정된 1일 6시간 40분이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."라고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 위 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간수의 산정 가) 관련 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정한다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월 급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2007년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 앞서 살펴본 바와 같이 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들이 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였음을 고려하여 1주가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 정액기준운송수입금제 적용 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다. 그러므로 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고 A이 미지급 최저임금의 지급을 구하는 2016. 12. 12.부터 2018. 6. 3.까지, 2019. 3.부터 같은 해 6.까지의 각 근로일수, 원고 B가 미지급 최저임금의 지급을 구하는 2016. 12. 12.부터 2019. 10. 31.까지의 근로일수는 별지 2 "근로일수"의 "실근로일수"란 기재와 같거나 갑 제11호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<5>).

'유급휴일' 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부

원고들 주장의 요지 원고들은 최저임금 지급 대상 시간에 위 실근로일수 뿐만 아니라 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의한 유급휴가일(별지 2 "근로일수"란의 '인정일'란 기재와 같다) 또한 포함되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금을 말한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[현행 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나

판단 갑 제11호증의 기재에 의하더라도 '인정일'에 원고들이 근로한 것으로 의제되는 사유가 구체적으로 무엇인지 확인하기 어렵다(원고들은 변론종결 후 제출한 2024. 10. 2.자 준비서면에서 '인정일'은 미사용 연차 유급휴가라는 취지로 주장하나 이를 뒷받침할 증거는 없다). 따라서 원고들 주장의 인정일이 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는 원고들의 근로일수에 포함된다고 해석할 수 없으므로, 월별 최저임금 산정에 있어 원고들의 근로일수를 산정할 때 인정일을 제외하고 산정한다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

승무수당, 성실수당(앞서 채택된 증거에 의하면, 원고들은 2016. 12.부터 2017. 2.까지 피고로부터 성실장려수당과는 별도로 '근무일수 × 3,000원'으로 산정한 '성실수당'을 각 지급받은 사실이 인정된다), 성실장려수당(2010년 임금협정의 문언에는 '성실수당'으로 기재되어 있다), 고정수당이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만 기본급 중 주휴수당 부분과 근속수당, 상여금이 포함되는지 여부가 문제된다.

기본급 중 주휴수당 부분 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<6>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항 제3호에서 주휴수당은 '비교대상임금에 산입하지 않는 임금'에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결, 위 대법원 2006다64245 판결 등 참조). 2010년 임금협정의 문언에는 "기본급은 주휴포함 월 일정시간으로 산정되는 임금을 말한다"라는 규정이 있고, 원고들 급여대장의 기재에 의하면 위 규정은 원고들에게도 그대로 적용된 것으로 판단된다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있다.

근속수당과 상여금 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1 입사일 기준 1년 이상 근속한 택시운전근로자에게, 근속 10년까지 1년을 초과하는 매 1년마다 가산하여 근속급을 지급하였고(2010년 임금협정 제15조 참고), 2 1년 이상 근속한 모든 택시운전근로자에게 기본급의 300%를 연 12회로 분할하여 매월 급료에 산입하여 정기적으로 상여금을 지급하였다(같은 임금협정 제22조 참고). 그렇다면, 근속수당과 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매 월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 비록 근속수당과 상여금이 1년 이상 근속한 운전기사에게만 해당되나, 최저임금에 산입하는 비교대상임금은 '소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금'이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적 임금일 필요가 없으므로(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668,224675, 224682 판결 참조), 비교대상임금에 포함된다(위 대법원 2006다64245 판결 참조).

소결 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 성실수당, 성실장려수당, 고정수당, 근속급, 상여금은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 한편, 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액 - 위 합계액 × 인정일수/(인정일수 + 실 근로일수)}. 단 비교대상임금 중 승무수당과 성실수당의 경우 실근로일수에 대하여만 수당을 받은 것으로 보이므로, 승무수당과 성실수당은 전액 포함한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(원고가 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 월은 23일<7>)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2016년6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 2의 "근로일수" 중 '실근로일수'란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 만근일대비 근로일수의 비율을 곱하여 위 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지3"최저임금 미달액 계산표"의 '월별 법정 최저임금'의 '합계'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 "최저임금 미달액 계산표"의 '최저임금 미달액'란 각 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 '총합계'란 기재와 같다.

주휴수당 차액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정당한 주휴수당(= 주휴일수 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 최저임금)에서 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다(다만, 원고 B는 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 시행된 2019. 1. 1. 이후에는 주휴수당 관련 시간에 대한 최저임금 미달액을 청구하므로 별도로 위 기간에 대한 주휴수당 차액을 청구하지 않는다).

판단 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210,53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없게 된다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

피고는 원고들의 근무일수에 비례해 기본급을 지급하면서, 2010년 임금협정 별표 #1# 기재와 같이, 위 임금협정이 정한 2,620원에 같은 임금협정 별표 #2#의 '주휴수당 산정표'에 따라 산정된 원고들의 주휴일을 곱한 후, 다시 2010년 임금협정에 따른 원고들의 소정근로시간인 4시간을 다시 곱한 금액(= 2,620원 × 원고들의 계산된 주휴일 × 4시간)을 원고들에게 '주휴수당'으로 지급해 온 것으로 보인다. 그러나 이러한 피고의 기본급 지급 방식은 "기본급은 재직 운전기사에게 전액 지급한다"라고 규정한 같은 임금협정 제14조의 문언에 정면으로 반한다. 따라서 피고가 위와 같이 산정한 주휴수당을 임의로 원고들에게 지급해 왔다는 사정만으로, 원고들의 정당한 주휴수당을 같은 방식으로 산정할 수 있다고 인정하기는 어렵다.

피고는 원고들의 상여금과 근속수당을 월 단위로 지급할 것을 약정하였고, 이에 따라 원고들은 1개월 단위로 원고로부터 위 수당들을 지급받았다. 통상적인 월급제 근로자의 월급에 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 원고들이 피고로부터 지급받은 상여금과 근속수당 상당액에도주휴수당 부분이 포함되어 있다고 해석할 여지가 있다. 그러나 2010년 임금협정의 문언만으로는 원고들이 상여금과 근속수당에서 주휴수당 부분을 분리 산정하기 어렵다.

소결론 따라서 원고들의 주휴수당 차액 청구는 모두 이유 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 피고는 그동안 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일) 중 1일 2시간에 대하여 0.5의 가산율을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정해 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금에 기초하여 1일 2시간의 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감 · 변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장· 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있는데, 이와 같은 '통상임금'은 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

주휴수당 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다(위 대법원 97다28421 판결 참조). 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

기본급, 근속급, 승무수당, 고정수당, 상여금 기본급, 근속급, 승무수당, 고정수당, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

성실수당 한편 피고가 원고들에게 2016. 12.부터 2017. 2.까지 지급한 '성실수당'에 대해서는 2010년 임금협정에 별도의 규정이 없다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 원고들의 근로일수(인정일 포함) 1일당 3,000원을 지급하였음이 원고들의 급여대장 기재상 분명하다. 따라서 성실수당은 그 성질상 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 원고들에게 지급되었다고 해석해야 하므로, 원고들의 통상임금에 포함된다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1 2007년과 2010년각 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 "시급 × 2시간 × 0.5 × 13일"로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2 이에 따라 원고들에게 '시급 × 2시간 × 0.5 × 인정 총근로일수 × 0.5'의 식으로 계산한 야간근로수당을 각 지급해 온 사실(예를 들어 원고 A의 2018. 6.자 '근무일수'는 '10일'로 기재되어 있고, 같은 달 원고 A이 수령한 야간근로수당은 17,500원인데, 이는 '시급 3,500원 × 2시간 × 0.5 × 10일 × 0.5'의 산식으로 도출할 수 있다)이 인정된다. 따라서 원고들에게 피고가 원래 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고들의 실제 근로일수의 1/2을 야간근로일수로 정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 '해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'로 산정할 수 있다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 2007년, 2010년 각 임금협정에 따라 원고들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로 위와 같이 '재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액을 각 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 많은 경우 미 지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

월별 정당한 통상시급의 산정

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고가 매월 지급받은 임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고가 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(위 대법원 97다28421 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 원고들의 비교대상임금에는 기본급, 근속급, 승무수당, 고정수당, 성실수당, 상여금이 포함됨은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 통상임금 증액분의 계산 방식은 아래 기재와 같다(다만 앞서 살펴본 바와 같이 원고들이 2016. 12.부터 2017. 2까지 만근일 26일을 기준으로 78,000원의 성실수당을 별도로 지급받은 사실이 인정되므로, 위 기간의 비교대상임금에는 만근일을 기준으로 한 성실수당 78,000원을 포함시키기로 한다).

따라서 원고들의 증액된 통상시급의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <8> 라) 위와 같이 계산한 원고들의 월별 법정 최저임금은 별지 4 "야간근로수당 차액 계산표"의 "월별 법정최저임금"란 각 기재와 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 "재산정된 시간급 통상임금"란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지 4 "야간근로수당 차액 계산표"의 각 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 각 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 '재산정 야간근로수당'란 기재와 같고, 여기서 기 지급 야간근로수당을 공제한 원고의 월별 야간근로수당 차액은 같은 별지의 '합계'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 야간근로수당 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고들의 주장 요지 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고에게 앞서 살펴본 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '퇴직금 차액' 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 원고 A이 2009. 7. 1.부터 2018. 6. 4.까지, 원고 B가 2016. 4. 25.부터 2019. 11. 1.까지 피고에서 각 계속근로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 계속근로기간의 일수는 원고 A은 3,260일, 원고 B는 1,285일이다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다(원고들은 상여금과 근속급이 비교대상임금에 포함되지 않는다는 전제로 평균임금을 계산할 때 최저임금과는 별도로 상여금과 근속급을 산입하였으나, 제1심판결은 그 주장을 배척하였고 원고들은 이에 대하여 불복하지 아니하였으므로, 이 부분 원고 주장은 이 법원의 심판범위에서 제외된다).

피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 3 "최저임금미달액 계산표" 중 '월별 법정 최저임금'란의 '합계'란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 4 "야간근로수당 차액 계산표"의 '재산정 야간근로수당'란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 임금총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '3개월 임금 총액'란 기재와 같고, 이를 '해당기간 일수' 합계로 나누면 같은 별지의 '평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 '평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일× 30일'의 산식으로 계산하면 별지 5 "퇴직금 차액 계산표"의 '법정 퇴직금'란 기재와 같다.

원고들이 피고로부터 별지 5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '기지급 퇴직금'란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 원고들이 자인하고 있고, 위 '기지급 퇴직금'을 위 '법정 퇴직금'에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지의 '퇴직금 차액'란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 별지 5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구에 대한 소결론 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금의 합계액인 별지1 "청구금액 및 인용금액표"의 각 원고별 "인용금액"란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 "기준일"란 기재 각 해당

그렇다면 피고는 원고들에게 별지 5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구에 대한 소결론 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금의 합계액인 별지1 "청구금액 및 인용금액표"의 각 원고별 "인용금액"란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 "기준일"란 기재 각 해당일로부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2024. 10. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 항변 관련 판단

주장의 요지 이 사건 노동조합은 스스로 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기존 운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였고, 원고들 또한 오랫동안 이 사건 소정근로시간 단축 조항에 관해 아무런 이의를 제기하지 않고 피고에서 근무하였다. 그럼에도 불구하고 원고들은 갑자기 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 미지급 수당과 재산정한 퇴직금 차액을 청구하고 있다. 만약 원고들의 청구가 인용된다면 택시운전근로자들이 납입하는 기준 운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 지게 되어 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태로워질 수 있다. 따라서 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 본소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 항변은 이유 없다.

원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액 등 지급 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

피고의 가지급금 반환신청에 관한 판단

가지급물 반환의무는 제1심의 가집행선고부 판결에 기하여 금전을 지급하였다가 이 법원 판결의 선고로 인하여 제1심의 가집행선고가 실효되는 경우에 발생하므로, 원고들은 제1심판결의 가집행선고에 따라 지급받은 금액이 이 법원 판결에서 인용된 금액을 초과하는 경우에 한하여 그 초과된 부분을 피고에게 반환할 의무가 있게 된다.

기록에 의하면, 피고는 제1심 판결의 가집행선고에 따라 2021. 4. 29. 대전지방법원 2021년금제3026호로 원고 A을 피공탁자로 하여 제1심 인용금액 28,990,499원, 같은 날 대전지방법원 2021년금제3025호로 원고 B를 피공탁자로 하여 제1심 인용금액38,754,592원을 각 변제공탁하였고, 원고들이 2021. 5. 12. 위 각 공탁금을 수령한 사실을 인정할 수 있다.

그런데 피고가 이 판결에 따라 원고들에게 지급하여야 하는 금액을 기초로 공탁금 수령일<9> 당시 원고 A이 지급받아야 할 원리금은 20,602,315원, 원고 B가 지급받아야 할 원리금은 33,670,341원이므로, 원고 A은 피고에게 가지급금 28,990,499원에서 20,602,315원을 공제한 8,388,184원을, 원고 B는 가지급금 38,754,592원에서 33,670,341원을 공제한 5,084,251원을 각 반환할 의무가 있다.

따라서 가지급물반환으로 피고에게, 원고 A은 8,388,184원, 원고 B는 5,084,251원 및 위 각 돈에 대하여 가지급물 수령일 다음날인 2021. 5. 13.부터 각 원고들이 가 지급물 반환의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 10. 17.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있 다.