서울고등법원 2024. 12. 18. 선고 2022나2013603 판결

피고는 서울특별시에서 여객자동차운수사업법상 일반 택시 운송사업을 영위하는 회사들로서 최저임금법의 적용사업장이고 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전업무에 종사하고 있거나 종사 이후 퇴직한 근로자들이다.

원고들의 각 입사일 및 퇴사일은 아래의 표 기재와 같다.

원고들은 모두 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고와의 임금협약 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지 운송수입금을 피고로부터 초과운송수입금 명목으로 지급받고, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 조항인 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서 이 사건 특례조항이 시행되었다.

이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후 피고가 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 각 임금협정 등에서 정한 소정근로시간의 변동 내역은 아래의 각표 기재와 같다. <1> 2015년 임금협정은 2015. 3. 30., 2018년 임금협정은 2017. 12. 29., 2019년 임금협정은 2018. 12. 31. 각 체결되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 2015년부터 2020년까지의 각 시간당 법정 최저임금은 아래의 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제9 내지 11, 38(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)호증의 각 기재, 제1심 법원의 피고에 대한 각 문서제출명령 회신결과, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 3. 원고들의 주장 요지 가. 2015년, 2018년, 2019년 각 임금협정상 소정근로시간 단축 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의‘라 한다)는 원고들의 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로 무효이다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 최저임금은 2014년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분을 기준으로 산정하여야 한다. 그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금은 위와 같이 산정한 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 산정한 최저임금과 실제 지급한 임금의 차액을 지급하여야 하고, 원고 B, C, D에게 위 최저임금에 근거하여 산정한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 임금은 2015년, 2018년, 2019년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액에 미달하므로, 적어도 피고는 원고들에게 위와 같이 산정한 최저임금과 실제 지급한 임금의 차액을 지급하여야 하고, 원고 B, C, D에게 위 최저임금에 근거하여 산정한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

본안 전 항변의 요지 원고 C, D은 피고로부터 각 퇴직금을 수령할 당시 ‘앞으로 퇴직금 수령에 대하여 민형사상 이의를 제기하지 아니할 것을 서약함’이라는 문언이 기재된 영수증에 각 자필로 서명하였는바, 이에 따라 위 원고들과 피고 사이에는 퇴직금 지급에 관한 부제소 합의가 성립되었다. 따라서 위 원고들의 피고에 대한 소 중 미지급 퇴직금 청구 부분은 위 부제소합의를 위반한 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

구체적 판단 을가 제35호증의 기재에 의하면, 원고 C, D이 각 퇴직금을 수령할 당시 추후 퇴직금 수령에 대하여 민형사상의 이의를 제기하지 아니할 것을 서약한다는 취지의 문언이 기재된 영수증에 각 자필로 서명한 사실은 인정된다. 그러나 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 위 영수증에 기재된 ‘앞으로 퇴직금 수령에 대하여 민형사상 이의를 제기하지 아니할 것을 서약함’이라는 문언은 부동문자로 기재되어 있어, 위 원고들이 위 퇴직금지급신청서 등에 서명날인하지 아니할 경우 피고로부터 각 퇴직금을 지급받을 수 없었던 것으로 보이는 점, 위 원고들이 위 영수증 등에 서명할 당시 위 문언에 따라 자신들이 어떠한 상황에서 구체적으로 어떠한 권리를 포기하게 되는 것인지 충분히 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점, 위 문언은 피고가 작성한 퇴직금 산정서 등에 기재된 퇴직금 산정내역에 위 원고들의 이의가 없다는 취지로 보일 뿐, 이 사건에서 문제되는 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 위 원고들이 그 청구권을 포기한다는 의미로 보기는 어려운 점, 만일 위 문언이 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 위 원고들이 그 청구권을 포기한다는 의미로 해석한다면, 이는 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이므로(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조), 그 효력을 인정할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함할 것인지 여부

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금(시간급)으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 따라서 아래에서 구 최저임금법 시행령이 현행 최저임금법 시행령으로 개정되기 전인 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대한 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는, 월 단위로 지급된 임금을 ‘주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정한 월 소정근로시간수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 본다.

한편, 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조는 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 월 소정근로시간에 합산하도록 규정하고 있으므로,<2> 아래에서 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대한 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는, 월 단위로 지급된 임금을 ‘주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정한 월 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 본다. 이에 대해 피고는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우에 한하여 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 월 소정근로시간을 산정하여야 한다고 주장하나, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 “법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정하고 있기는 하다. 그러나 사용자가 근로자에게 근로기준법상의 주휴수당을 실제로 지급할 의무가 있는지 여부와 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수에 주휴일 유급시간을 포함시킬지 여부는 별개의 문제이고, 최저임금액을 산정할 때 사용되는 1주 및 1월의 소정근로시간 수의 산정 방법에 관하여 규정한 최저임금법 시행령 제5조 제2호, 제3호는 소정근로시간 수에 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’를 합산하도록 규정하고 있을 뿐, 근로기준법 시행령 제30조 제1항을 인용하거나 이를 고려하여 소정근로시간 수의 산정 방법을 정하고 있지 않다. 2 단체협약, 임금협정 등에 따라 사용자가 근로자에게 지급하기로 한 임금이 법정 최저임금에 미달하여 최저임금법을 위반하였는지 여부는 일반적, 규범적으로 판단되어야 하고, 단체협약, 임금협정 등의 효력이 미치는 모든 근로자들에 대하여 일률적으로 적용되어야 하므로, 특정 근로자가 특정 월에 만근을 하지 않아 주휴수당을 지급받지 못하였다고 하여 해당 근로자에 한하여 주휴수당을 제외한 실제 지급받은 임금을 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 실제 근로시간으로 나누어 시간급을 산정한 뒤 이를 법정 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단할 것은 아니다(최저임금법 및 같은 법 시행령은 이러한 방식의 소정근로시간 수 산정 방법을 규정하고 있지도 않다). 3 더구나 피고 노사가 체결한 각 임금협정 제14조 제1항은 ‘기본급에는 주휴수당이 포함된 것으로 한다. 다만, 무단결근자 등은 산식(주휴수당이 기본급에 포함된 경우 기본급 1일분 = 기본급 ÷ 30일)에 의하여 일할 정산한다’고 정하고 있다. 즉, 피고 노사의 약정에 의하더라도 피고의 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우에 한하여 주휴시간을 포함하여 월 소정근로시간을 산정하여야 한다고 볼 수도 없다.

비교대상임금의 범위

관련 법령의 해석

이 사건 특례조항(최저임금법 제6조 제5항) 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다.

이에 대해 피고는, 최저임금법에 따라 통화로 지급되는 ‘복리후생비’의 경우 월 환산액의 100분의 7을 초과하는 임금은 비교대상임금에 포함된다고 주장한다. 최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목에서 ‘식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화로 지급되는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분’은 최저임금에 산입되는 임금에서 제외한다고 규정하고 있는바, 그 반대해석상 복리후생비 중 ‘통화로 지급되는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7을 초과하는 부분’은 최저임금에 산입되는 임금에 포함될 여지가 있어 보이기는 한다. 그러나 같은 법 제6조 제5항은 ‘제4항에도 불구하고 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’고 규정하고 있고, 그 위임에 따른 최저임금법 시행령 제5조의3 제2호(이하 ‘이 사건 시행령조항’이라 한다)는 “법 제6조 제5항에서 ‘대통령령으로 정하는 임금’이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다‘고 규정하고 있는바, 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위가 문제되는 이 사건에 있어서 최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목이 적용될 여지는 없다. 따라서 이에 반하는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 시행령조항이 위헌·무효라는 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지<3> 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항 제3호 및 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 및 별표 1은 ‘최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위’에 ‘기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금’으로 근로자의 복리후생을 위한 성질의 임금을 규정하고 있었고, 구 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령 제5조의3 제2호도 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 산입하지 아니하는 것으로 규정하고 있었다. 이와 같이 구 최저임금법 및 같은 법 시행령과 같은 법 시행규칙은 택시운전근로자와 다른 일반 근로자 모두 복리후생비를 비교대상임금에서 제외하여 위 일반 근로자의 사용자와 택시운전근로자의 사용자를 동등하게 대우하고 있었다. 그런데 2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 최저임금법 제6조 제4항 제3호는 비교대상임금에 복리후생비 중 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분을 산입하지 않는 것으로 규정함으로써 복리후생비의 월 환산액 중 100분의 7을 초과하는 부분은 비교대상임금에 산입되게 되었음에도 불구하고, 이 사건 시행령조항은 개정된 최저임금법과 달리 택시운전근로자의 임금에 대하여 복리후생비 전부를 비교대상 임금에 산입하지 않도록 규정하고 있는바, 이는 최저임금법 제6조 제4항 제3호의 개정 취지를 반영하지 않고 합리적 근거 없이 일반 근로자의 사용자와 택시운전 근로자의 사용자를 부당하게 차별하는 것으로 택시운전 근로자의 사용자인 피고의 평등권과 계약의 자유를 침해하여 위헌·무효이다.

평등권 침해 여부

다른 일반 근로자의 사용자와 달리 택시운전 근로자의 사용자인 일반택시운송사업자에 대하여만 근로자에게 지급하여야 할 최저임금의 비교대상임금에 복리후생비를 전부 산입하지 않는 것은 헌법 제11조 제1항에 따른 성별·종교·사회적 신분에 따른 차별 취급이 아니고, 헌법에서 특별히 평등을 요구하거나 헌법이 차별을 특히 금지하고 있는 영역에 해당하지 아니하므로(일반 근로자가 택시운전근로자와의 관계에서 이 사건 시행령조항으로 인하여 택시운전근로자보다 더 적은 최저임금을 받게 된다고 주장하는 사안이 아니므로 헌법 제32조 제4항이 적용될 여지도 없다), 완화된 심사기준이 적용된다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조).

국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하고, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 하며(헌법 제32조 제1항), 최저임금법은 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 입법목적으로 정하고 있다(최저임금법 제1조). 한편 일반택시운송사업은 역사적으로 사납금 제도 등으로 인하여 택시운전근로자들의 임금 불안정성이 다른 업종의 일반 근로자들보다 더 컸으며, 근로시간에 비하여 열악한 운송수입으로 인하여 난폭운전, 승차거부 등 무리한 운행을 하여 일반국민의 안전과 운송질서를 저해하는 현상이 나타나기도 하였고, 이러한 문제점에 대한 입법적 조치로서 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외하고, 최저임금에 산입되는 임금의 범위도 다른 업종의 근로자들과 달리 별도의 대통령령으로 정하도록 하는 최저임금법 제6조 제5항 규정이 2007. 12. 27. 신설되었다. 이러한 사정들에 비추어 다른 업종의 일반 근로자들에 비하여 택시운전근로자들에 대한 임금 보장의 필요성은 더욱 크고, 일반택시운송사업은 국민의 교통편의 및 교통안전과 직결된다는 측면에서 공공성이 강하여 운송 서비스 제공의 계속성과 안정성을 보장하기 위하여 이에 종사하는 근로자들의 생활의 안정과 근로조건 향상을 위해 노력해야 할 필요성은 여전히 존재한다. 그러므로 다른 업종의 일반 근로자들과 달리 택시운전근로자들에 대하여는 복리후생비를 비교대상임금에서 전부 제외하는 규정을 유지하여 최저임금을 더 두텁게 보호할 필요성이 인정되므로, 일반택시운송사업자들과 다른 업종의 일반 근로자의 사용자들 사이에는 그 차별 취급에 합리적 이유가 있다.

따라서 이 사건 시행령조항은 택시운전사업자들과 다른 업종의 일반 근로자의 사용자들 상호 간 평등권을 침해한다고 볼 수 없다.

계약의 자유 침해 여부

계약의 자유는 절대적인 것은 아니므로 사회적 약자의 보호, 독점방지, 실질적 평등, 경제 정의 등의 관점에서 법률상 제한될 수 있고, 다만 이 경우 헌법 제37조 제2항에 규정된 기본권 제한의 한계를 준수할 것이 요구된다. 그런데 헌법은 국가에게 근로자의 적정임금의 보장에 노력할 것과 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행할 의무를 부과하고 있으며(제32조 제1항), 최저임금법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 따라서 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금의 산입 방법 등은 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당한다고 볼 수 있으므로, 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다(헌법재판소 2020. 6. 25. 선고 2019헌마15 전원재판부 결정 등 참조).

이 사건 시행령조항은 택시운전근로자들의 생활안정을 보장하기 위한 목적으로 규정된 것으로서 그 입법목적이 정당하고, 입법목적 달성에 유효적절한 수단에 해당한다. 한편, 이 사건 시행령조항은 일반택시운송사업자가 택시운전근로자들에게 지급하는 임금총액을 증액하는 것이 아니라 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금의 범위를 일부 달리 규정한 것일 뿐이어서, 이는 입법목적 달성을 위한 필요최소한의 제한에 해당한다고 할 것이므로 침해최소성의 요구도 충족한다. 또한 이 사건 시행령조항으로 인하여 제한되는 피고의 기본권은 그 제한의 정도가 과도한 것이라고 볼 수 없는 반면, 이 사건 시행령조항에 의하여 달성하려는 공익은 열악한 근로조건 아래 놓여 있는 택시운전근로자들의 임금에 일부나마 안정성을 부여하는 것으로서 택시운전 근로자들의 인간다운 생활을 보장하여 일반국민의 안전과 운송질서를 도모하고 헌법에서 국가에게 명한 근로자의 적정임금의 보장에 노력할 의무를 이행하는 것인바, 제한되는 사익에 비하여 달성하고자 하는 공익이 중대하여 법익의 균형성도 인정된다.

따라서 이 사건 시행령조항이 과잉금지원칙을 위반하여 피고의 계약의 자유를 침해한다고 볼 수 없다.

소결 이 사건 시행령조항은 헌법에 합치되고 적법하여 유효하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

구체적 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 기타수당, 명절수당, 국경수당, 휴일수당, 상여금, 성실(근무)수당, 야간수당, 근로장려수당, 운행숙달보조금 등의 명목으로 고정급을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 위 고정급 중 ‘국경수당, 명절수당’은 매월 1회 이상 지급되는 임금이 아니고, 야간수당, 휴일수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 모두 비교대상임금에 산입될 수 없다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 각 수당을 제외한 나머지 고정급의 경우 피고가 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 임금협정 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금으로서, 근로자의 생활보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상임금에 산입함이 타당하다[원고들 역시 피고가 원고들에게 지급한 고정급 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 기타수당, 상여금, 성실(근무)수당, 운행숙달보조금의 경우 비교대상임금에 산입됨을 다투지 않고 있다]. 한편, 피고의 임금협정서에 첨부된 임금표준산정표 등에는 피고가 그 소속 택시운전근로자들에게 부가가치세 감면분 선지급금도 지급하는 것으로 기재되어 있는데, 위 부가가치세 감면분 선지급금은 피고가 그 소속 택시운전근로자들에게 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금이라고 볼 수 없고, 그 지급 근거가 되는 조세특례제한법 제106조의7 제2항 등에 의하면, 이는 택시운전근로자들의 실질적인 처우 개선을 도모하고자 부가가치세 경감세액을 그들에게 현금으로 지급하는 금원으로서 근로자의 생활보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 있으므로(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조), 비교대상임금에 산입되지 않는다[2009. 6.경 작성된 고용노동부 최저임금법 시행령 설명자료 및 시행지침(을가 제30호증)에 ‘노사가 부가세 환급금 규모 등을 감안하여 생산수당 등의 명목으로 임금 항목을 신설하여 매월 1회 이상 지급할 경우 최저임금 산입범위에 포함되는 것으로 본다’고 설명되어 있기는 하나, 위 지침은 법규적 효력이 없는 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하다]. 또한 이 사건의 경우 현행 최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목이 적용되지 않음은 앞서 본 바와 같은바, 복리후생비의 경우 월 환산액의 100분의 7을 초과하는지 여부와 상관없이 비교대상임금에 포함되지 않는다고 할 것이므로, 그 금액에 상당하는 부가가치세 감면분 선지급금 역시 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없다(이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장.증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(앞서 본 대법원 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4 선고 2023다237460 판결 등 참조).

구체적 판단

원고들이 피고로부터 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 1일 소정근로시간이 2015년 임금협정에서 1일 6시간, 2018년 임금협정에서 1일 5시간 30분, 2019년 임금협정에서 1일 5시간으로 변경되어 각 직전의 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간보다 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들, 을가 제2 내지 8, 14 내지 29, 31 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의, 즉 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 제출된 증거들만으로 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기 어려운 한편, 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 ‘소정근로시간’이란 근로기준법

그런데 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들, 을가 제2 내지 8, 14 내지 29, 31 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의, 즉 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 제출된 증거들만으로 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기 어려운 한편, 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 것으로(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 실근로시간과는 구별되는 개념이다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 “근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.”, 같은 조 제2항은 “제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.”고 각 규정하고 있다. 원고들은 피고의 택시를 운행하면서 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하였고, 사용자인 피고로서는 원고들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠을 것으로 보인다. 이러한 택시운수업의 특성에 따라 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해 놓을 필요성이 있었다고 할 것이다. 따라서 앞서 본 법리까지 보태어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 그 효력을 부정할 수 없다. 2 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 외에 생산고에 따른 임금, 즉 초과운송수입금도 최저임금 미달 여부를 판단하는 비교대상 임금에 포함되었기 때문에 소정근로시간에 관한 실질적인 논의의 필요성이 크지 않았으나, 이 사건 특례조항이 시행된 후에는 소정근로시간이 그대로 유지되는 상황에서 해당 연도의 법정 최저임금이 증가할 경우 최저임금법 준수를 위하여 고정급이 높아져야 하므로 택시운송 사업자들로서는 그 재원 마련을 위한 사납금 증액의 압력이 불가피한 측면이 있었던 것으로 보인다. 한편 택시운전근로자들은 오직 사납금을 기준으로 세금, 공적보험료 등을 부과받기 때문에 택시운전근로자들로서도 고정급 총액이 증액됨으로써 사납금 상승을 유발하는 것보다는 사납금 인상 폭을 줄여 사납금 납부의 부담을 덜되, 아래 3항에서 보는 바와 같이 근무환경 변화 등으로 늘어난 운송수입금 중 사납금으로 납부하는 것을 제외한 초과운송수입금을 더 획득하는 것이 유리한 측면이 있었을 것으로 보인다. 피고를 비롯한 서울지역 택시운송사업자들로 구성된 AH조합은 구성원들의 위임을 받아 서울지역 택시운전근로자들로 구성된 AI단체 서울지역본부와 사이에 이른바 ‘중앙임금협정’을 체결하였는데, 각 연도별 중앙임금협정에는 소정근로시간의 단축에 관한 합의 외에 사납금의 인하 내지 제한적 인상, 고정급의 증액, 유류제공량 증대 등과 같은 근로조건 개선내용들을 포함하고 있었다. 서울특별시는 서울지역 내 택시운송사업자들로 하여금 위 중앙임금협정을 가이드라인으로 하여 각 사업장별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 하고 특별점검을 하는 등 중앙임금협정에 준하여 각 사업장별 임금협정이 체결되도록 개입하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 노사 양측의 이익을 고려하여 1일 사납금 기준액의 인상폭을 조절하는 대신 소정근로시간을 줄이는 방향으로 합의하였을 가능성을 배제할 수 없는바, 섣불리 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 각 임금협정이 단지 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 체결되었다고는 단정하기 어렵다. 3 이 사건 특례조항이 시행되고 약 5년 9개월이 경과한 후에 2015년 임금협정이, 그로부터 약 2년 9개월 후에 2018년 임금협정이, 그로부터 약 1년 후에 2019년 임금협정이 각 이루어졌다. 그런데 이 사건 특례조항 시행 이후 2018년 임금협정 체결까지 약 8년 6개월의 기간 동안 서울특별시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 승차거부 완화를 위해 서울특별시를 벗어나는 모든 지역에 대해 이른바 시계 외 할증을 전면 확대하는 것으로 요금조정이 이루어졌으며, 앱 택시가 활성화되어 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 여러 변화가 있었다. 서울특별시의 분석결과에 의하면 아래 표 기재와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인택시의 2013년 3월 대비 2015년 12월 ~ 2016년 11월 평균 결제건수, 운행거리, 영업거리(이상 각 1일 기준, 이하 같다)는 각 감소하고, 영업율(= 영업거리/운행거리) 및 운송수입금은 각 증가하였다. 또한 서울특별시는 2018년경 택시요금 인상조정을 위해 서울지역 내 택시운송사업자들 및 주식회사 AJ와 업무협약을 체결하고, 2019년 2월경 택시요금을 기본요금 3,800원 등으로 인상하였는데, 이에 따라 택시요금 인상 전보다 2019년 5월 ~6월 택시운전근로자의 1일 평균 운송수입이 20,912원 증가하는 한편, 1일 평균 영업건수는 2.9건 감소하였다. 이와 같은 변화들은 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에도 상당한 영향을 끼쳤을 것으로 보인다. 4 다만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산하더라도 최저임금을 상회하는 경우에는 소정근로시간 단축 합의가 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어려울 것이지만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산할 경우 최저임금을 상당히 하회하는데 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 경우에는 해당 소정근로시간 단축 합의는 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 앞서 본 사정들이 이러한 소정근로시간 단축 합의를 정당화한다고 보기는 어렵다(특히 해당 임금협정이 직전 임금협정에서 정한 사항 중 소정근로시간만을 단축하는 내용이라면 더욱 그러하다고 할 것이다). 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 근무기간별 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금을 각 직전의 임금협정에서 정한 월 소정근로시간(소수 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다)<4>으로 나누어 계산하면 그 각 시급환산액(원 미만 버림, 이하 같다)은 아래 표 기재와 같다. ◉ 근무기간 1년 미만(월 26일 근무시, 이하 같다) <4> <5> <6> <7> <8> <9> <10> ◉ 1년 이상 4년 미만 <11> <12> <13> <14> <15> ◉ 4년 이상 7년 미만 <16> <17> <18> <19> <20> <21> <22> <23> <24> ◉ 7년 이상 10년 미만 <25> <26> <27> <28> <29> <30> <31> <32> <33> <34> <35> ◉ 10년 이상 11년 미만 <36> <37> <각주38 ◉ 11년 이상 12년 미만 <39> <40> ◉ 12년 이상 13년 미만 <41> <42> ◉ 13년 이상 14년 미만 <43> <44> ◉ 14년 이상 15년 미만 <45> <46> ◉ 15년 이상 16년 미만 <47> <48> ◉ 16년 이상 <49> <50> 이에 따르면, 2015년, 2018년 각 임금협정상 비교대상임금액을 각 2014년, 2015년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하더라도 그 시급환산액이 법정 최저시급액을 상당히 상회하는바, 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위해 소정근로시간을 단축할 필요가 있을 수준은 아니었던 것으로 보이므로, 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기는 어렵다(설령 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 실제 운행시간과 불일치한다고 하더라도, 1일 소정근로시간이 이전 임금협정에서보다 2015년 임금협정에서 10% 단축되고, 2015년 임금협정에서보다 2018년 임금협정에서 약 8.3% 단축되는 데에 그친 점, 소정근로시간의 단축이 약 5년 9개월, 2년 9개월의 간격을 두고 이루어진 점, 1일 2교대의 근무형태가 유지된 점, 앞서 본 바와 같이 2015년, 2018년 각 임금협정 당시 소정근로시간을 단축하지 않으면 최저임금법을 위반하게 되는 상황도 아니었던 점 등 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 및 제반 사정들까지 고려하면, 그것이 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어렵다거나 규범적 범위를 벗어났다고 보기는 어렵다). 그러나 한편, 2019년 임금협정상 비교대상임금액을 2018년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하면 그 시급환산액이 대부분 법정 최저시급액을 상당히 하회한다(2011. 5. 1. 이전 입사하여 8년 이상 근무한 근로자의 경우에는 비교대상 임금액의 시급환산액이 법정 최저시급액을 상회하나, 2019년 임금협정 체결 당시 소정근로시간을 단축하지 않으면 절반에 가까운 피고 소속 택시운전근로자들이 최저임금에 미달하는 임금을 지급받게 되는 상황이었던 것으로 보인다<51>). 반면 위 비교대상임금을 2019년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하면 그 시급환산액이 근무기간 1년 미만 근로자의 경우 8,346원(= 1,269,350원 ÷ 152.08시간<52>)으로 법정 최저시급액인 8,350원에 불과 4원 미달하게 되고, 근무기간 1년 이상 근로자의 경우 모두 법정 최저시급액을 상회하게 된다[근무기간 1년 이상 근로자 중 비교대상임금이 가장 적은 1년 이상 4년 미만 근무한 2011. 5. 1. 이후 입사자의 경우에도 시급환산액이 8,492원(= 1,291,563원 ÷ 152.08시간)으로 법정 최저시급액을 상회하게 된다]. 게다가 2019년 임금협정은 2018년 임금협정이 이루어진 지 불과 1년 만에 소정근로시간만을 감축하는 내용으로 이루어졌다. 따라서 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고들의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

사용자의 최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우(2019년 임금협정)뿐만 아니라 유효인 경우(2015년, 2018년 각 임금협정)에도, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 또는 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호에 따라 월 단위로 정해진 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(최저임금 적용기준 시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 시급환산액을 법정 최저시급액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위로 정해진 임금의 시급환산액이 법정 최저시급액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액[= {법정 최저시급액 -(비교대상 임금 ÷ 1개월의 소정근로시간 수)} × 1개월의 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액으로부터 비교대상임금을 공제한 금액[= (법정 최저시급액 × 1개월의 소정근로시간 수) - 비교대상 임금]이 된다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 환산한 시급환산액과 법정 최저시급액과의 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 원고들은 2017년 2월분부터 2019년 12월분까지의 최저임금 미달액을 청구하고 있다.<53> 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 유효하고, 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 무효인 사실, 2015년 임금협정이 2015. 4. 1.부터 2016. 3. 31.까지, 2018년 임금협정이 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지, 2019년 임금협정이 2019. 1. 1.부터 다음 임금협정 체결 시까지를 각 유효기간으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하므로(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 2015년 임금협정의 유효기간이 경과한 때부터 유효한 새로운 2018년 임금협정의 유효기간이 시작되기 전인 2017. 12. 31.까지의 기간에도 2015년 임금협정의 적용을 받는다고 할 것이고, 무효인 2019년 임금협정의 유효기간인 2019. 1. 1. 이후에도 2018년 임금협정의 적용을 받는다고 할 것이다. 따라서 이 사건 청구기간 중 2017년 2월부터 2017년 12월까지의 기간에는 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간을, 2018년 1월 이후의 기간에는 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 5시간 30분을 각 적용한다.

월 근무일수: 만근일 범위 내에서 실제 근무일수

앞서 본 바와 같이, 2015년 및 2018년 각 임금협정에서 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다.

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다[대법원 2024. 7. 31. 선고 2022다263004(본소), 2022다263011(반소) 판결 참조]. 위 법리에 비추어 살피건대, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고들의 각 최저임금 미달액 청구기간 동안의 월별 인정 근로일<54>이 구체적으로 휴일이나 휴가 또는 정당한 이유 있는 결근 등 어떤 사유로 인해 인정된 것인지에 관하여 아무런 주장.증명이 없으므로, 그중 피고가 자인하는 범위(월별 인정 근로일을 제외한 근로일이 만근일수에서 1일 또는 2일 미달하는 경우, 그 1일 또는 2일)만을 최저임금 지급 대상 시간에 포함되는 실제 근무일수로 인정하기로 한다(피고의 2024. 9. 9. 자 석명준비명령에 대한 답변서 참조).

위와 같은 기준에 따라 정리한 원고별 이 사건 청구기간 동안의 실제 근무일수는 원고별 별지 2 ‘최저임금 미달액’ 표의 ‘근무일수’ 란 각 기재와 같다.

월 소정근로시간

월 소정근로시간의 산정 방법 2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에 특별한 사정이 없는 한 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없는 한편, 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 월 소정근로시간을 적용하여야 함은 앞서 본 바와 같다.

원고들의 월 소정근로시간 위와 같은 방법에 따라 원고들의 월 소정근로시간을 계산하면 아래와 같다.

2017년 2월부터 2017년 12월까지의 월 소정근로시간 2월을 제외한 나머지 달은 156시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 26일)이고, 2월은 144시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 24일)이 된다. 이에 의하면 월 평균 소정근로시간 수는 155시간[= (156시간 × 11개월 + 144시간) ÷ 12개월]이 된다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이전의 기간으로서 2015년 임금협정이 적용되는 2017. 2. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 155시간을 기준으로 각 산정한다.

2018년 1월부터 2018년 12월까지의 월 소정근로시간 2월을 제외한 나머지 달은 143시간(= 1일 소정근로시간 5시간 30분 × 26일)이고, 2월은 132시간(= 1일 소정근로시간 5시간 30분 × 24일)이 된다. 이에 의하면 월 평균 소정근로시간 수는 142.08시간[= (143시간 × 11개월 + 132시간) ÷ 12개월]이 된다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이전의 기간으로서 2018년 임금협정이 적용되는 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 142.08시간을 기준으로 각 산정한다.

2019년 1월부터 2019년 12월까지의 월 소정근로시간 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간으로서 2018년 임금협정이 적용되는 2019. 1. 1.부터 월 평균 소정근로시간 수는 167.29시간[= (주 소정근로시간 33시간 + 주휴시간 5시간 30분) × 365일<55> ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다. 따라서 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 167.29시간을 기준으로 각 산정한다.

정리하면, 이 사건 청구기간에 대한 월 소정근로시간은 각 기간별로 아래 표 ‘월 소정근로시간’ 란 기재와 같다.

최저임금액의 구체적 계산 이 사건 청구기간 동안 적용되는 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 2017년 155시간, 2018년 142.08시간, 2019년 167.29시간이고, 원고들의 월별 만근일수(소정근로일수)가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 사실, 이 사건 청구기간 동안의 실제 근무일수가 원고별 별지 2 ‘최저임금 미달액’ 표의 ‘근무일수’ 란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들이 지급받은 월별 비교대상 임금액(피고가 지급한 고정급 중 국경수당, 명절수당, 야간수당, 휴일수당을 제외한 나머지 각종 수당 및 기본급을 합산한 금액이다)이 원고별 별지 2 ‘최저임금 미달액’ 표의 ‘2 비교대상 임금’ 란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금을 계산하면 원고별 별지 2 ‘최저임금 미달액’ 표의 ‘월별 법정 최저임금 1 계산액’ 란 기재 각 돈[= 월 소정 근로시간 수 × 법정 최저시급 × 월별 근무일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일)<56>]과 같고, 월별 미지급 임금은 같은 표 ‘인용금액’ 란 기재 각 돈과 같으며, 그 합계는 같은 표의 ‘합계’ 란 기재 각 돈과 같다.

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 5 ‘인정되는 미지급 임금 및 퇴직금 내역’ 표의 원고별 ‘미지급 최저임금 당심 인정액’ 란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 B, C, D의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

계속근로기간의 산정

피고 주장의 요지 위 원고들은 퇴직금 중간정산을 받았으므로, 퇴직금을 중간정산 받은 시점 이후로부터 새로이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기산하여야 한다.

관련 법령의 개정 종전 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항은 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.”라고 정하였고, 2005. 1. 27. 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고만 한다)이 제정되면서 같은 법 제8조 제2항은 종전 근로기준법 제34조 제3항과 같은 내용을 정하고 있었다. 2011. 7. 25. 퇴직급여법이 법률 제10967호로 전부 개정되면서 같은 법 제8조 제2항은 ‘사용자는 주택구입 등 대통령령이 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우’에 중간정산을 할 수 있는 것으로 개정되었고, 이는 2012. 7. 26.부터 시행되었는데, 같은 법 부칙 제3조는 “제8조 제2항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 근로자가 사용자에게 중간정산을 요구하는 경우부터 적용한다.”고 규정하였다. 따라서 근로자가 2012. 7. 26. 이전에 사용자에게 퇴직금 중간정산을 요구하여 중간정산을 받은 경우 이는 유효하고, 2012. 7. 26. 이후 퇴직금 중간정산을 요구하여 중간정산을 받은 경우 이는 ‘주택구입 등 대통령령이 정하는 사유’가 있는 경우에 한하여 유효하다고 보아야 한다. 한편 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항의 각 호는 ‘주택구입 등 대통령령이 정하는 사유’를 열거하고 있는데, 제6호는 ‘사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’를 규정하고 있다.

판단

을 제50호증(중간정산포함 퇴직금 지급내역들)의 각 기재에 의하면, 원고 B, C, D이 2006년경부터 2019년경까지 수차례에 걸쳐 피고에게 퇴직금 지급신청서를 제출하여 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 위 원고들이 제출한 퇴직금 지급신청서에는 퇴직금 중간정산을 구하는 구체적인 신청이유(주택구입 등)가 전혀 기재되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있다. 한편, 사용자는 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 하는데(퇴직급여법 시행령 제3조 제2항), 피고는 위 원고들의 퇴직금 중간정산과 관련하여 신청 사유가 존재하였음을 소명할 어떠한 자료도 제출하지 않았고, 달리 위 원고들이 퇴직금 중 간정산 당시 퇴직급여법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항에서 정한 중간정산사유가 있었다고 볼 아무런 증거가 없다[피고는 ‘정년이 도래한 원고 C의 2019. 6. 25.자 퇴직금 중간정산은 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의 중간정산 사유가 있어 유효하다’는 취지로 주장하나, 원고 C는 2017년 6월경 정년이 도래한 뒤 피고와 1년 단위로 촉탁직 근로계약을 체결하여 근로를 제공하다가 2019. 5. 31. 최종 퇴사하였고, 퇴직 후인 2019. 6. 25. 피고로부터 2015. 12. 21.부터 2019. 5. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금으로 5,144,446원을 수령하였는데(을 제50호증의 4 6면), 위와 같은 사정만으로 피고의 2019. 6. 25. 자 퇴직금 지급을 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호에 따른 퇴직금 중간정산에 해당한다고 볼 수 없고, 피고가 정년 도래 이후 원고 C를 재고용하였다는 사실만으로 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호가 정한 ‘기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’에 해당한다고 보기도 어렵다(원고 C의 퇴직금 지급신청서에 위와 같은 사유가 기재되어 있지도 않다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다].

따라서 원고 B, C, D이 받은 퇴직금 중간정산은 위 원고들이 2012. 7. 26. 이전에 피고에게 퇴직금 중간정산을 요구한 경우에 한하여 유효하다. 위 원고들이 2012. 7. 26. 이전에 마지막으로 퇴직금 중간정산을 요구한 시점 및 중간정산 받은 계속근로기간에 관하여 보면, 원고 C는 2011. 12. 20. 퇴직금 중간정산을 요구하여 2010. 12. 21.까지의 계속근로기간에 대한 중간정산을 받았고(을 제50호증의 4 1면), 원고 B, D의 경우 2012. 7. 26. 이전에 피고에게 퇴직금 중간정산을 요구한 바 없다.

그렇다면, 원고 C의 2010. 12. 21.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 중간정산은 유효하고, 원고 C의 나머지 퇴직금 중간정산 및 원고 B, D의 퇴직금 중간정산은 퇴직급여법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항에서 정한 요건을 충족하지 못하였으므로 효력이 없다. 따라서 원고 C는 2010. 12. 22.부터, 원고 B, D은 각 입사일부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기산하여야 한다[한편, 피고는 원고 C의 경우 정년이 도과한 이후 피고와 촉탁직 계약을 체결한 이후의 기간에 대해서는 계속근로기간에 산입하여서는 아니 된다는 취지로도 주장한다. 그러나 근속기간 중에 근로제공형태의 변경이 있는 경우에도 전체 근속기간을 계속근로연수로 보아야 하고, 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로여부와 계속근로연수를 판단하여야 하며(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당한바(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 등 참조), 앞선 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 C는 정년이 도과한 후 피고와 사이에 촉탁직 근로계약을 체결하고 2019. 5. 31. 퇴사할 때까지 근로기간의 중단 없이 계속하여 근로를 제공하였던 것으로 보이는 점, 2 원고 C는 정년이 도래하였을 당시 피고로부터 퇴직금을 별도로 지급받지 않은 것으로 보이는 점, 3 원고 C는 2019. 6. 25. 피고로부터 2015. 12. 21.부터 2019. 5. 31.까지

원고 B, C, D의 각 계속근로기간 산정 시작일, 종료일 및 총일수는 별지 4 ‘미지급 퇴직금’ 표의 ‘시작일’, ‘종료일’, ‘총일수’ 란의 각 기재와 같고, 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 모두 1년 이상이므로, 피고는 위 원고들에게 퇴직급여법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다(퇴직급여법 제4조 제1항).

구체적인 미지급 퇴직금액

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B, C, D이 퇴직하면서 피고로부터 별지 4 ‘미지급 퇴직금’ 표의 ‘기지급 퇴직금’ 란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실이 인정된다.

피고가 위 원고들에게 월별로 별지 2 ‘최저임금 미달액’ 각 표의 ‘1 계산액’ 란 이상의 법정 최저임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 각 비교대상임금이 위 ‘1 계산액’에 미달하는 경우 위 ‘1계산액’은 위 원고들이 실제 지급받은 비교대상임금에 산입되는 항목인 기본급, 근속수당 등의 액수를 모두 포함하고 있으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘1 계산액’과 위 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상임금에 포함되지 않은 임금 항목, 즉 별지 3 ‘최종 3개월 임금 산정’ 표의 ‘2 추가 임금’(위 원고들의 비교대상임금에는 산입되지 않았던 야간근로수당 등의 액수이다) 란 기재 금액을 합산한 금액이다. 한편, 위 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 각 비교대상임금이 위 ‘1 계산액’을 초과하는 경우(즉, 미지급 최저임금을 청구하더라도 그 인용금액이 ‘0’이 되는 경우) 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘1 계산액’을 초과하여 실제 지급된 비교대상임금과 별지 3 ‘최종 3개월 임금 산정’ 표의 ‘2 추가 임금’ 란 기재 금액을 합산한 금액이다. 이는 결국 별지 3 ‘최종 3개월 임금 산정’ 표의 월별 ‘3 합계액’ 란 기재 각 금액을 모두 합산한 같은 표의 ‘최종 3개월 총 임금’ 란 기재 각 금액과 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 위 원고들의 각 1일 평균임금은 별지 4 ‘미지급 퇴직금’ 표의 ‘평균임금’ 란 기재 각 금액과 같다.

별지 4 ‘미지급 퇴직금’ 표에서 보는 바와 같이 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 위 표의 ‘1 퇴직금 계산액’ 란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365)과 같다. 여기서 위 표의 ‘2 기지급 퇴직금’ 란 기재 퇴직금을 공제한 금액은 위 표의 원고별 ‘인용금액’ 란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, 원고 B, C, D에게 위 표의 ‘인용금액’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 대한 판단

항변의 요지 피고는 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 임금협정을 통하여 초과운송수입금을 60% : 40%(노 : 사)의 비율로 분배하기로 약정하였는데, 원고 B, C, D을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들은 위와 같은 약정을 준수하지 않고, 초과운송 수입금을 피고에게 전혀 지급하지 않았다. 따라서 위 원고들의 피고에 대한 각 미지급 퇴직금채권 중 위 원고들이 피고에게 지급해야 할 각 초과운송수입금 중 40%에 해당하는 금원은 공제되어야 한다.

판단

관련 법리 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적.사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다(대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결 등 참조). 다만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결, 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 상계를 주장함에 있어 자동채권의 존재와 범위는 이를 주장하는 자에게 주장 및 입증책임이 있다(대법원 2017. 2. 9. 선고 2016다255422 판결 등 참조).

구체적 판단 피고의 위 항변은 피고의 위 원고들에 대한 미지급 초과운송수입금 반환채권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 피고에 대한 각 미지급 퇴직금채권과 대등액에서 상계한다는 취지이다. 앞서 본 관련 법리에 비추어 살펴보면, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 퇴직금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우 등 예외적으로 일정한 요건을 갖추었을 경우에 한하여만 위와 같은 상계가 허용되는 것인데, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 위 원고들에 대한 미지급 초과운송수입금 반환채권이 실제로 존재하는지, 존재한다면 그 금액은 얼마인지, 그리고 피고가 주장하는 상계가 예외적으로 일정한 요건을 갖춘 경우로서 허용되는 상계인지 여부 등을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

소결론 결국 원고들의 예비적 청구와 관련하여 피고가 원고들에게 지급하여야 할 각 미지급 최저임금 및 퇴직금의 액수를 정리하면, 별지 5 ‘인정되는 미지급 임금 및 퇴직금 내역’ 표의 ‘미지급 최저임금 당심 인정액’, ‘미지급 퇴직금 당심 인정액’ 란 각 기재와 같다. 따라서 원고 D의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없고, 피고는 원고 A, B, C, D에게 미지급 최저임금으로 각 967,658원, 117,066원, 118,679원, 1,519,303원, 원고 B, C에게 미지급 퇴직금으로 각 130,501원, 1,588,384원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 한편 제1심판결은 원고 A, D의 미지급 최저임금 청구에 대하여 당심 인정 금액보다 적은 금액인 각 56,511원, 128,254원을 인용하고 원고 C의 미지급 최저임금 청구를 기각하였고, 원고 C의 미지급 퇴직금 청구에 대하여 당심 인정 금액보다 적은 1,327,385원을 인용하였다. 그런데 제1심판결에 대하여 원고 A, C, D은 항소하지 않고 피고만이 항소하였으므로, 불이익변경금지 원칙에 따라 위 각 청구 부분은 피고에게 불이익하게 변경할 수 없다. 그렇다면, 피고는 1 원고 A에게 미지급 최저임금 56,511원 및 이에 대하여 변제기 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2020. 3. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한제1심판결 선고일인 2022. 2. 10.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 원고 B에게 미지급 최저임금 및 퇴직금 합계 247,567원(= 미지급 최저임금 117,066원 + 미지급 퇴직금 130,501원) 및 이에 대하여 위 2020. 3. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 12. 18.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으며, 3 원고 C에게 미지급 퇴직금 1,327,385원 및 이에 대하여 위 2020. 3. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2022. 2. 10.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 4 원고 D에게 128,254원 및 이에 대하여 위 2020. 3. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2022. 2. 10.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.