인천지방법원 부천지원 2025. 5. 30. 선고 2023가합101867 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이고, 원고들은 피고에게 각 고용되어 피고의 택시운전기사로 근무하고 있거나 근무한 후 퇴직한 근로자들이다.

원고들의 각 입사일 및 퇴사일은 아래 표 기재와 같다. <2><3><4> 나. 피고의 임금지급방식 피고 소속 택시운전근로자들은 2008. 11.경까지는 1일 2교대제 또는 1차제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)은 피고에게 납입하고 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하되, 이에 더하여 피고로부터 기본급, 수당 등 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다. 피고는 2008. 11. 24.경 이 사건 노동조합과 성과급에 관한 합의서를 작성하였는데, 이는 초과운송수입금 전부를 택시운전근로자들이 보유하는 기존의 정액사납금제 형태의 임금 지급 방식에서 초과운송수입금 중 일부(60%)를 택시운전근로자들에게 배분하고 나머지(40%)는 피고에게 배분하는 방식의 이른바 업적급제 형태의 임금 지급방식으로 변경하는 내용이다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서'생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 부천시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

2007년부터 2017년까지의 각 임금협정의 주요 내용

2007년 임금협정의 내용 피고는 2007. 1. 31. 교섭권한 있는 피고의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 소정근로시간을 1일 6시간 40분(주 40시간)으로 하는 내용의 임금협정(이하 '2007년 임금협정'이라 한다)을 체결하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다.

2010년 임금협정 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 소정근로시간을 기존 임금협정과 동일하게 6시간 40분으로 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르게 되자, 피고는 이 사건 노동조합과 2010. 7. 29.경 임금협정을 체결(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 3시간으로 단축하였다. 2010년 임금협정 중 2007년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

2014년 임금협정 피고는 2014. 8. 25.경 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결하면서(이하 '2014년 임금협정'이라 한다), 한 달의 만근일수를 종전 24일에서 25일로 변경하고, 상여금 지급주기를 '매분기'에서 '매월'로 변경하며, 상여금은 매월 말일 현재 재직인원 중 1년 이상 근무자를 대상으로 익월 10일에 임금과 함께 지급하되 해당 월 실 근무 23일 이상인 경우에 지급하기로 하였다. 2014년 임금협정 중 2010년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다. <5> 4) 2017년 임금협정 피고는 2017. 11. 29.경 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결(이하 '2017년 임금협정'이라 한다)하면서 1일 소정근로시간을 종전 3시간에서 2시간 30분으로 단축하기로 하였다. 2017년 임금협정 중 2014년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

2019년 여객자동차 운수사업법의 개정과 2022년 임금협정 체결

2019. 8. 27. 여객자동차 운수사업법(법률 제16563호, 2020. 3. 24.로 개정되기 전의 것)의 개정으로 2020. 1. 1.부터 전액관리제가 도입되게 되었다.

이에 피고와 이 사건 노동조합은 2022. 1. 10. 임금협정을 체결하면서(이하 '2022년 임금협정'이라 한다) 전액관리제를 도입하고 소정근로시간을 종전 1일 2시간30분에서 1일 6시간 40분(월 203시간)으로 변경하면서, 2022. 1. 17.부터 효력을 발생시키기로 하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

임금 및 퇴직금 지급 내역

원고 F은 피고로부터 2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 사이에 별지 3 최저임금 미달액 계산표의 '비교대상 임금 합계'란 기재의 임금을 지급받았다.

피고는 원고 F을 제외한 나머지 원고들에게 퇴직금 중간정산 내지 퇴직을 이유로 아래 기재와 같은 돈을 각 지급하였다. (단위: 원) 사. 최저임금법상 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정 · 고시한 2010년부터 2022년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 제3호증의 27, 제5호증, 제6호증의 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 18,20, 갑나 제1호증, 을 제5호증의 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 19, 21,22, 23의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 1) 원고 F 피고와 이 사건 노동조합은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분, 주 40시간이던 소정근로시간을 20110년, 2014년, 2017년 임금협정을 통해 1일 2시간 30분까지 단축하였는데, 위 각 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이므로, 원고 F의 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분, 주 40시간이다. 따라서 피고는 원고 F에게, 원고 F이 구하는 바에 따라 2020. 1.부터 2021. 12.까지 발생된 최저임금 미달액[월 소정근로시간 수 173.7시간(=주 40시간 × 4.3452주)에서 시간급 최저임금을 곱하여 산정한 월별 최저임금액에서 원고 F이 지급받은 비교대상임금을 공제한 차액]으로서 11,303,939원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들

2010년, 2014년, 2017년, 2022년 각 임금협정상 소정근로시간 단축 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)는 원고 F을 제외한 나머지 원고들(이하 '나머지 원고들'이라고만 한다)의 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 이 사건 특례조상의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로 무효이다. 따라서 피고가 나머지 원고들에게 지급하여야 할 최저임금은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분을 기준으로 산정하여야 한다.

따라서 피고는 나머지 원고들에게 위 원고들이 구하는 2020년경부터 2023년경까지의 기간에 대하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로기간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금액에서 실제 지급한 임금의 차액, 즉 최저임금액 미달액을 지급하여야 한다. 또한 피고가 나머지 원고들에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함)을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액이 고려되지 않았으므로, 이를 반영하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 피고는 나머지 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 따른 미지급 퇴직금으로 별지2 청구금액표 중 원고별 해당 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 근로기준법에서 '소정근로시간'은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

2010년부터 2017년까지의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 2010년부터 2017년까지의 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 소정근로시간의 정함이 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르렀다고 할 것이고, 또한 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 이루어진 것이어서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 그 효력을 인정할 수 없다.

종래 택시업계에서 지배적으로 통용되던 임금 지급방식인 사납금제는 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을최저임금에 산입하는 것은 불합리하여, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 마련되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

원고들은 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금(기초사실 나.항 기재 업적급제 형태의 임금 지급 방식도 앞서 든 대법원 2016다2451 판결에서 설시하고 있는 정액사납금제에 해당한다)을 지급받았다. 피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 지급하는 기본급은 2007년 임금협정에 의하면 375,000원, 이 사건 특례조항 시행 이후 마련된 2010년 임금협정에 의하면 375,000원(통상시급 4,077원), 2014년, 2017년 각 임금협정에 의하면 405,000원(통상시급 5,503원, 7,046원)으로, 위 기간 동안의 법정 최저임금 인상분이 반영된 것으로 보일 뿐이지, 이 사건 특례조항의 취지가 반영된 것으로 보기는 어렵다.

피고와 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 3시간으로 단축하였는데, 위 협정 중 최저임금 부분은 이 사건 특례조항 적용 시기인 2010. 7. 1.로 소급하여 적용된다고 되어 있다. 2014년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 3시간으로 2010년 임금협정에서 정한 것과 동일하게 유지되었으나, 2017년 임금협정에서는 2.5시간으로 재차 단축되었다. 그러나 위와 같이 2010년, 2014년, 2017년에 이르는 동안 소정근로시간이 두 차례 단축되었음에도 원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 그 전 임금협정에서 정한 것과 비교하여 실질적인 측면에서 변경되었다고 볼 만한 증거는 제시된 바 없다.

운행시간에는 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 이때 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 등 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 뿐만 아니라, '빈차시간'으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간 등 위 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로기준법이 정하고 있는 근로시간에 포함됨이 분명하다. T연구원이 2018년 5월경 발행한 경기도택시사업구역 조정방안 연구(을 제2호증)에 의하면, 2017년 기준으로 경기도에 속한 시 지역의 일반택시 1대당 일평균 운행시간은 15시간 10분, 일평균 영업시간은 4시간 32분이고, 일반택시 평균 시간실차율(운행시간 대비 영업시간)은 30.0%이며(위 연구서 36, 37쪽 참조), 피고가 소재한 부천시의 일반택시 1대당 일평균 운행시간은 14시간 40분, 일평균 영업시간은 4시간 19분으로 시간실차율은 29.4% 정도인 사실을 인정할 수 있다(위 연구서 45쪽 표에 의하면 2016년 기준 부천시의 일반택시 1대당 일평균 영업시간은 3.9시간이다). 그런데 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2017년 임금협정에 의하면 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 2시간 30분이고, 여기에 위 시간실차율 29.4%를 적용하면 영업시간은 44.1분에 불과하여<6> 사납금 상당 수익금을 발생시키기에 현저히 부족한바, 원고들을 포함하여 피고 소속 택시운전근로자들이 2007년에 비해 2010년 이후 실제로 위와 같이 단축된 소정근로시간 동안만 근무하는 등으로 근로형태 또는 운행시간의 변경이 있었다고는 도저히 보기 어렵다.

한편 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그러나 이 사건 특례조항 등최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전 근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소함으로써 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규인 점, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조) 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 근무형태나 운행시간은 실질적으로 변하지 않았음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라고 할 수는 없는바, 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전 근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 특별한 사정이 없는 한 그 규범력을 유지하는 방향으로 해석함이 타당하다. 또한, 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용에 해당하는 2010년부터 2017년까지의 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는, 2019. 8. 27. 여객자동차 운수사업법의 개정으로 2020. 1. 1.부터 전액관리제가 도입하게 되었고 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2가 신설되어 2021. 1. 1.부터 운수종사자의 주간 소정근로시간을 1주 40시간 이상으로 하도록 정하여졌으므로, 2020년 이후부터는 변화된 정책 및 근로환경에 따라 운수종사자들의 근로 형태가 변경되어 2020년 이후의 소정근로시간은 최저임금법을 잠탈할 목적과는 무관하여 무효로 볼 수 없으므로, 2020. 1. 1.부터의 임금을 청구하는 원고들의 청구는 이유 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고 소송 택시운전근로자들의 근무형태가 2020. 1. 1.부터 변경되었다고 볼 아무런 자료가 없고, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 노동조합과 전액관리제를 도입하는 내용의 2022년 임금협정을 체결하고 그 효력시기를 2022. 1. 17.로 정한 사실이 인정될 뿐인바, 이에 비추어 보면 원고들은 2020.1. 1. 이후에도 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용한 임금을 지급받았을 것이다. 따라서 관계 법령의 개정만으로 2020. 1. 1.부터의 소정근로기간 단축합의가 강행규정의 적용을 잠탈할 목적이 없어졌다고 볼 수 없으므로, 2020. 1. 1. 이후의 임금청구가 허용될 수 없다는 피고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

2022년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 앞서 든 증거, 을 제4 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 2022년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이라고 보기 부족하고, 달리 이 사건 특례조항 등 강행법규의 적용을 잠탈할 목적이 있었다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 2022년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다. 한편, 2022년 임금협정의 부칙 제1조는 위 협정이 2022. 1. 17.부터 효력이 발생한다고 규정하고 있고, 피고는 피고 소속 택시운전근로자들에게 익월 10일 임금을 지급하고 있다. 이를 고려하면, 2022. 1.분 임금 부분부터는 2022년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력이 미친다고 봄이 타당하다.

피고의 택시운전근로자들은 피고의 택시를 운행하면서 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하여 왔다. 사용자인 피고로서는 피고의 택시운전근로자들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘 · 감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠던 것으로 보이고, 이에 이러한 택시운수업의 특성에 따라 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었던 것으로 보이는바, 피고가 이 사건 노동조합과 노사합의로 정한 소정근로시간은 위에서 본 법리와 같이 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

피고는 2022년 임금협정부터 운송수입금 전액관리제를 도입하면서 택시운전근로자들로 하여금 여러 소정근로시간 중 하나를 스스로 선택할 수 있도록 하였는바(2022년 임금협정 제3조 제1항), 결국 2017년까지의 임금협정에서와는 달리, 2022년 임금협정에서 택시운전근로자들은 여러 종류의 소정근로시간 중 자신이 원하는 소정근로시간을 스스로 선택할 수 있는 권한을 부여받았고, 이에 따라 소정근로시간을 선택하였던 것으로 보이며, 원고들 또한 근무형태 및 소정근로시간을 스스로 선택하였음은 앞서 본 바와 같다. 이에 더하여 피고의 택시운전근로자들이 모두 최저 소정근로시간을 선택하였던 것은 아니며, 자신의 상황에 맞추어 다양한 소정근로시간을 선택하였고, 소정근로시간을 감소시키거나 증가시키기도 하였던 점, 소정근로시간이 감축됨에 따라 기준운송수입금도 감축되는 점 등을 고려하면, 택시운전근로자들은 여러 소정근로시간중에서 자의에 의하여 원하는 소정근로시간을 선택할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 피고가 이 사건 노동조합과의 사이에 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이라고 단정하기 어렵다.

2022년 임금협정 및 임금산출표에 따르면, 피고의 택시운전근로자들의 소정근로시간은 일 6시간 40분, 월 203시간이고, 이에 대한 기본급은 700,000원, 승무수당은 1,159,480원이며, 이를 합한 액수는 1,859,480원이다. 그리고 이에 따른 시급은 9,160원(=1,859,480원 ÷ 203시간)으로, 2022년의 최저임금 9,160원과 동일한바, 결국 2022년 임금협정에 따르더라도 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 최저임금을 하회하는 임금을 받았다고는 보기 어렵다.

소결론 2010년부터 2017년까지의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 2010년부터 2017년까지의 각 임금협정은 2022. 1. 16.까지 적용되므로, 원고들은 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1.부터 2021. 12.까지의 미지급 임금을 피고에게 청구할 수 있다. 그러나 2022년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하므로, 원고들은 피고에게 2022년 임금협정이 적용되는 기간인 2022. 1.분부터의미지급 임금은 청구할 수 없다.

당사자 주장의 요지

원고들 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 원고들에게는 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분이 적용되어야 한다.

피고 주장 2007년 임금협정은 2010년 임금협정(효력발생일 2010. 7. 1.)으로 인하여 그 유효기간이 도과되어 실효되었고, 원고들은 그 이후에 입사하였으므로 원고들에게 2007년 임금협정상의 1일 소정근로시간이 적용될 수 없다.

관련 법리 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 일부개정되기 전의 것, 이하 '노동조합법'이라 한다) 제32조에 의하면, 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고(제1항), 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 하나(제2항), 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분(노동조합법 제33조 제1항이 정하고 있는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 부분)은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 협약이 없는 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리는 이러한 경우에도 그대로 적용된다고 할 것이다<7>. 다. 구체적 판단 1) 피고와 이 사건 노동조합이 2007년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의하였고, 그 이후에 체결된 2010년, 2014년, 2017년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2010년 이후의 임금협정 중 이 사건 소정근로기간 단축 합의 부분이 무효이고, 전액관리제로 변경된 2022년 임금협정이 체결되어 실질적으로 그 효력이 발생하기 전인 2022. 1. 16.까지는 소정근로시간 부분에 대한 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있는 것으로 볼 수 있으므로,2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 규정이 여전히 효력이 유지되어 피고와 피고 소속 택시운전근로자 사이를 규율한다고 할 것인바, 최저임금 미달액을 판단함에 있어서도 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분을 그대로 적용하는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 원고들에 대하여 2007년 임금협정상의 소정근로시간이 적용되려면 원고들이 위 임금협정의 적용을 받고 있던 근로자에 해당하여야 하나, 원고들은 2010년 임금협정의 효력발생일인 2010. 7. 1. 이전에는 피고와 어떠한 근로계약관계도 없었으므로 2007년 임금협정상의 소정근로시간이 적용될 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, ○ 2010년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등을 위반하여 무효인 점, ○ 2022년 임금협정이 체결되어 실질적으로 그 효력이 발생하기 전인 2022. 1. 16.까지는 소정근로시간 부분에 대한 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있는 것으로 볼 수 있는 점, ○ 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점<8>, ○ 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시 운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이고, 피고도 입사시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용한 것으로 보이는 점, ○ 만약 원고들의 각 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라지는 것으로 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 2010년 임금협정 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 기존부터 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지로 2007년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

최저임금 미달액의 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 비교대상 임금이 최저임금법에서 정한최저임금에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위시간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위시간인 '시간'과 다른 경우, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호에 따라 월 단위로 정해진 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(최저임금 적용기준 시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 시급환산액을 법정 최저시급액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 만일 월 단위로 정해진 임금의 시급환산액이 법정 최저시급액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액[= {법정 최저시급액 -(비교대상 임금 ÷ 1개월의 소정근로시간 수)} × 1개월의 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액을 지급하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 1개월의 소정근로시간 수(최저임금 적용기준 시간 수)를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

월별 법정 최저임금의 산정

'1개월의 최저임금 적용기준 시간 수' 산정

최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.'고 규정하고 있고, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호<9>에 따 르면, 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다.

구체적으로 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 계산하면 아래와 같다. 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 한편, 피고와 원고들 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 피고와 이 사건 노동조합은 2017년 임금협정을 통하여 월 만근일을 25일로 정하였다(2017년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이나, 만근일에 대한 합의 역시 무효라고 할 수 없다). 그런데 2007년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 산정하여야 한다(현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 따라 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 202.77시간[= (주 40시간 + 주휴시간 6시간 40분) ×365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다.

따라서 원고들의 월별 최저임금은 최종적으로 아래 표 기재와 같은 산식에 따라 계산된다(만근일이 월 소정근로일수이므로 월별 근로일수가 만근일에 미달하면 그 비율만큼 월별 최저임금을 감액한다). 다만, 원고 F은 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 173.70.으로, '만근일'을24일로 하여 월별 법정 최저임금을 계산하고 있으므로, 원고 F에 관하여는 원고 F의 계산방식에 따르기로 한다. 한편, 월별 법정 최저임금을 구함에 있어, 나머지 원고들은 이 사건에서 이를 '시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간(20/3) × 근로일수(주휴일수 포함)'로서 구하고 있는바, 이는 위 월별 법정 최저임금 계산식에 기한 월별 법정 최저임금액의 범위를 넘지 않으며, 피고도 나머지 원고들의 위 계산 방식을 다투지 않으므로, 이에 따라 최저임금 미지급액을 계산한다.

월 근로일수 및 월별 최저임금의 구체적 계산

원고 F의 경우

피고는 실제로 근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 처리된 날인 인정근로일은 최저임금 지급대상 시간에서 제외되어야 한다고 주장한다.

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 한다[대법원 2024. 7. 31. 선고 2022다263004(본소), 2022다263011(반소) 판결 참조].

위 법리에 비추어 살피건대, 갑나 제1호증의 8, 11의 각 기재에 의하면, 원고 F의 2020. 8. 및 2021. 1. 급여명세서에 '인정일'이 각 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 급여명세서의 기재만으로는 위 인정일이 원고 F이 근로한 것으로 의제되는 사유가 구체적으로 무엇인지 확인하기 어렵고, 달리 위 인정일이 근로기준법 제60조가정한 연차유급휴가를 사용한 날 또는 이에 준하는 날이라고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 인정일은 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는 원고 F의 근로일수에 포함된다고 볼 수는 없으므로, 원고 F의 근로일수를 산정할 때 인정일수를 제외하고 산정한다.

위와 같은 기준에 따라 정리한 원고 F의 실 근무일수가 별지3 미지급 최저임금 계산표의 '근로일수(B)'란 기재 일수와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이를 월별 최저임금 계산을 위한 산식에 대입하면 월별 최저임금은 '근무기간'별로 같은 표 '최저임금(E)'란 기재 돈이 된다.

나머지 원고들의 경우

한편, 당사자가 법원으로부터 문서제출명령을 받았음에도 불구하고 그 명령에 따르지 아니한 때에는 법원은 민사소송법 제349조에 따라 상대방의 그 문서에 관한 주장 즉, 문서의 성질, 내용, 성립의 진정 등에 관한 주장을 진실한 것으로 인정할 수 있고, 그 주장사실의 인정 여부는 법원의 자유심증에 의하는 것이다(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다9446 판결 참조).

이 법원이 2023. 12. 23. 피고에 대하여 '2020. 1.경부터 2021. 12.경까지의 기간에 관한 급여명세서, 급여대장'의 제출을 명령한 사실, 피고는 2022. 8.경까지의 급여명세서가 부존재하다는 이유로 이에 응하지 아니한 사실은 기록상 분명하다. 그런데 피고 소속 택시운전근로자들이 2020.경부터 피고를 상대로 임금 청구의 소<10>를 제기하기 시작하여 피고로서는 임금대장 등의 서류를 보존하고 있어야 할 필요성을 인식하였을 것으로 보이며, 사용자인 피고는 근로기준법 제42조, 동법 시행령 제22조 제1항에 따라 임금대장 등 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 할 의무를 부담하고 있는바, 그럼에도 불구하고 피고는 2022. 8.경까지의 급여명세서를 보유하고 있지 않다는 이유로 이에 응하지 아니하였다. 결국 피고는 이 법원으로부터 원고들의 2020년 및 2021년 임금대장 등의 제출명령을 받았음에도 이를 따르지 않은 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 2020년, 2021년도 근무일수에 관한 나머지 원고들의 주장은 진실한 것으로 인정할 수 있고, 이하 이를 전제로 판단한다<11>. (3) 위 원고들의 '근무기간'별 근무일수가 별지3 최저임금 미달액 계산표 '근로일수'란 기재 일수와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 따라 계산하면 월별 최저임금은 '근무기간'별로 같은 표 '받아야할 임금'란 기재 돈이 된다.

비교대상 임금

원고 F은 피고로부터 2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 사이에 별지 3 최저임금 미달액 계산표의 '비교대상 임금 합계'란 기재의 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

또한 앞서 본 바와 같이, 피고는 이 법원으로부터 원고들의 2020년 및 2021년 임금대장 등의 제출명령을 받았음에도 이를 제출하지 아니하였으므로, 나머지 원고들의 2020. 1.부터 2021. 12.까지의 비교대상 임금액도 위 원고들의 주장사실을 그대로 인정한다. 한편, 비교대상 임금의 범위에 대한 최저임금법 제6조, 동법 시행령 제5조의3(구 최저임금법 시행령 제5조의2)의 내용을 종합하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과 운송수입금을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐것이다. 2017년 임금협정이 피고 소속 택시운전근로자들이 월 22일 이하로 근무하였다는 등의 사정이 없는 한 피고가 위 택시운전근로자들에게 매월 상여금 101,250원을 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 위 인정사실에 의하면, 위 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며(원고들이 피고에게 23일 이상 소정근로를 제공하면 지급된다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 나머지 원고들의 비교대상 임금은 위 원고들이 피고로부터 지급받은 기본급, 근속수당, 운행수당, 성실수당, 상여금을 합산한 별지3 최저임금 미달액 계산표 '총액'란 기재 각 돈과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 그렇다면 피고는 원고들에게 2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간 중 원고들이 피고의 택시운전근로자로 근무한 별지3 최저임금 미달액 계산표 원고별 '근무기간'에 대한 '최저임금 미달액'의 합산액인 별지1 인용금액표 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

미지금 퇴직금 지급의무의 발생 원고 G을 제외한 나머지 원고들이 피고에서 퇴사한 사실, 원고 E, M, N, Q를 제외한 나머지 원고들(이하 '중간정산 원고들'이라 한다)이 2022. 1.경 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6의2호에 따른 퇴직금의 중간정산사유가 발생하였음을 이유로 피고에게 퇴직금의 중간정산을 신청한 사실, 사용자인 피고가 위 중간정산 신청을 승인한 사실, 피고가 원고들에게 퇴직 내지 퇴직금 중간정산을 이유로 별지4 미지급 퇴직금 계산표 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 지급한 사실은 갑가 제6호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지<12>를 종합하여 인정할 수 있다. 앞서 인정한 사실들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 최저임금미달액을 반영하여 재산정한 정당한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.<13> 다. 평균임금의 산정 1) 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다.

한편, 앞서 본 바와 같이 2022년 임금협정이 유효함에 따라, 원고들의 각 평균임금 산정 기간에는 최저임금 미달액이 발생하는 기간과 최저임금 미달 여부가 문제되지 않는 기간이 혼재되어 있으므로 최저임금 미달 여부가 문제되지 않는 기간에 대하여는 퇴직금 계산서(을 제5호증)에 따라 실제 지급된 것으로 인정되는 임금만을 기준으로 최저임금을 산정한다.

계속근로기간의 산정 원고들의 정당한 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 기산일과 계속근로기간 말일이 별지4 미지급 퇴직금 계산표의 '계속근로기간 기산일<14>'란, '계속근로기간 말일<15>'란 각 기재 일자와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑가 제3호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 이를 기초로 하여 원고들의 각 퇴사일 또는 실제 근무 종료일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지4 미지급 퇴직금 계산표의 '3개월 임금 총액'란 기재와 같고, 이를 원고들의 '해당기간의 일수'로 나누면 같은 표의 '1일 평균임금'란 기재와 같다. 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일 분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일'의 산식으로 계산하면 같은 표의 '법정 퇴직금'란 기재 금액과 같다. 원고들이 피고로부터 별지4 미지급 퇴직금 계산표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈과 같다.