대전고등법원 2024. 8. 22. 선고 2023나14146 판결

당사자들의 지위 피고는 대전광역시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들의 근무형태

원고들은 1일 2교대제<1> 방식 또는 1인 1차제<2> 방식으로 근무하였는데, 택시제도 운영기준에 관한 업무처리요령 제9조<3>에 따라 2003년 이전부터 대전광역시 지역의 법인택시에 대해서는 6부제(5일 근무 후 1일 휴무)가 적용되고 있었고, 이에 따라 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들도 대개 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근무해왔으며, 이로 인해 월 만근일수는 해당 월의 총 일수 및 최초 휴무일의 순번 여하에 따라 일정하지 않았다.<4> 2) 원고 B, C, D, E, F, G은 전부 근로기간 동안, 원고 H, I, J은 일부 근로기간 동안 근무일의 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(소위 ‘사납금’이라 하고 ‘평가기준액’ 또는 ‘기준운송수입금’이라 부르기도 한다. 이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 피고로부터 1개월 단위로 기본급과 각종 제수당 및 상여금 등을 포함한 고정급과 사납금을 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 성과금 명목으로 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

원고 A은 전부 근로기간 동안, 원고 H, I, J은 일부 근로기간 동안 총 운송수입금에서 사납금을 피고에게 납입하고, 나머지 초과운송수입금을 자신의 수입으로 가져가되, 일급으로 1일 30,000원의 급여를 지급받는 방식인 기간제 또는 일급제(이하 ‘일급제’라 한다) 형태로 임금을 지급받았다(이하 원고 A, H, I, J의 각 근무기간 중 일급제 형태로 근무한 기간에 대한 최저임금 지급 등 청구 부분을 판단할 때는 위 원고 4명을 통틀어 ‘일급제 원고들’이라 하고, 원고 H, I, J의 각 근무기간 중 정액사납금제 형태로 근무한 기간과 나머지 원고들의 정액사납금제 형태 근무기간에 대한 최저임금 지급 등 청구 부분을 판단할 때는 위 원고들을 통틀어 ‘정액사납금제 적용 원고들’이라 한다).

2007년 임금협정의 체결 피고는 2007. 9. 1. ‘L 노동조합’(이하 ‘L노조’라 한다)과 사이에 유효기간을 체결일로부터 2년으로 하는 임금협정을 체결하였는데, 그중 근무형태, 근로시간, 임금체계 등에 관한 내용은 다음과 같다(이하 ‘2007년 임금협정’이라 한다).

최저임금법의 개정 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 일부 개정된 최저임금법은 제6조 제5항을 신설하여, 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하도록 규정하였고, 그 부칙에서는 위 규정의 시행일을 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.로 정하였다(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다).

2008년 임금협정의 체결 피고는 2008. 12. 30. L노조와 사이에 유효기간을 2009. 1. 1.부터 2년으로 하는 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다). 그 내용 중 2007년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같고, 기본급 항목의 ‘비고’란이 공란으로 되어 있는 것을 제외하고는 2007년 임금협정서에 첨부된 임금산정표와 동일한 내용의 임금산정표가 첨부되어 있다.

2009년 임금협정의 체결 및 동일 내용의 근로계약서 작성 피고는 2009. 9. 17. L노조와 사이에 유효기간을 2009. 10. 1.부터 2년으로 하는 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다). 그중 소정근로시간은 2008년 임금협정과 동일하게 ‘1일 6시간, 월 180시간’으로 정하고 있고, 다음과 같이 제수당 항목이 변경되었으며, 각 차종별 사납금도 모두 인상되었다.

2010년 임금협정의 체결 피고는 2010. 9. 17. L노조와 사이에 시행일을 2010. 10. 1.부터로 하는 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다). 위 임금협정은 2009년 임금협정 중 소정근로시간을 종전 1일 6시간, 월 180시간에서 1일 4시간 20분, 월 130시간으로 단축하는 등 일부 조항을 수정하였는바 주된 내용은 다음과 같다. 임금과 제수당의 항목 및 액수는 2009년 임금협정과 같은 내용으로 유지되었다.

2013년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2013. 12. 13. ‘M노동조합’과 사이에 임금협정을 체결하고 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서, 이에 관하여 과반수가 넘는 근로자들의 동의를 얻었다(이하 위 임금협정을 ‘2013년 임금협정’이라 하고, 위 취업규칙을 ‘2013년 취업규칙’이라 한다). 그 내용을 2010년 임금협정과 비교해보면 1 소정근로시간은 종전 2010년 임금협정과 동일하게 1일 4시간 20분, 월 130시간으로 유지되었고, 2 만근수당은 삭제되고, 성실근로장려수당이 인하되는 대신 승무수당, 야간근로수당이 인상되었으며, 3 1년 미만 근속 택시운전근로자를 지급대상으로 하는 숙달보조수당이 신설된 결과 1년 이상 근속자에게 월 26일 만근 시 지급되는 고정급 총액은 870,000원으로 변동이 없는 반면, 1년 미만 근속자에게 월 26일 만근 시 지급되는 고정급 총액은 837,150원으로 종전 2010년 임금협정 및 2009년 임금협정에서 정한 785,150원(= 고정급 총액 870,000원 - 근속급 7,300원 - 상여금 77,550원)에서 소폭 증액되었다. 2013년 임금협정의 주된 내용은 다음과 같다.

2016년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2016. 9. 30. L노조와 사이에 유효기간을 2016. 10. 1.부터 1년으로 하는 임금협정을 체결하고 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서 이에 관하여 과반수가 넘는 근로자들의 동의를 얻었다(이하 위 임금협정을 ‘2016년 임금협정’이라 하고, 위 취업규칙을 ‘2016년 취업규칙’이라 한다). 그 내용을 2013년 임금협정 및 취업규칙과 비교하면, 1 소정근로시간이 1일 3시간 40분, 월 110시간으로 단축되었고, 2 승무수당이 인상되고 야간근로수당이 인하되었으며, 3 성실근로장려수당과 생산수당이 삭제되고 성실수당과 근로장려수당이 신설된 결과, 1년 이상 근속자와 1년 미만 근속자 모두 월 26일 만근 시 지급받게 되는 고정금 총액이 각각 870,000원과 837,150원으로 변동 없이 유지되었다. 2016년 임금협정 및 취업규칙의 주된 내용은 다음과 같다.

2017년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2017. 12. 26. L노조와 사이에 임금협정을 체결하고 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서 이에 관하여 과반수가 넘는 근로자들의 동의를 얻었다(이하 위 임금협정을 ‘2017년 임금협정’이라 하고 위 취업규칙을 ‘2017년 취업규칙’이라 한다). 그 내용을 2016년 임금협정 및 취업규칙과 비교하여 보면, 소정근로시간이 1일 3시간 20분, 월 100시간으로 단축되었으나 기본급 및 제수당에 관한 내용은 동일하고, 이에 따라 근로자들에게 지급되는 고정급 총액도 유지되었다. 2017년 임금협정 및 취업규칙의 주요 변경 사항은 다음과 같다.

2019년 임금협정의 체결 피고는 2019. 7. 31. L노조와 사이에 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2019년 임금협정’이라 한다), 그 내용을 2017년 임금협정 및 취업규칙과 비교하면 1 소정근로시간이 1일 6시간, 월 180시간으로 확대되고, 2 사납금이 1인 2교대는 월 2,938,000원(1년 이상 근속자 기준)에서 월 4,212,000원, 1일 1교대는 월 3,757,000원(1년 이상 근속자 기준)에서 월 4,992,000원으로 대폭 증액되었고, 3 주휴수당이 기본급에 포함되어 있는 것에서 별도의 수당으로 분리되고 야간근로수당이 삭제되었으며 나머지 제수당의 금액이나 지급 조건이 일부 변경된 결과 1년 이상 근속자에게 월 26일 만근 시 지급되는 고정급 총액도 870,000원에서 1,611,200원으로 대폭 증액되었고, 4 소정근로시간이 회복되는 비율에 따라 운송수입금기준액을 증액하는 규정(제11조)이, 근로자가 2019년 임금협정 시행 이전의 기간에 대하여 소정근로시간 단축 등으로 임금·퇴직금에 대해 이의를 제기하면 해당 연도의 임금협정서 제11조를 적용하고 2016년 및 2017년 임금협정서 제11조에 따라 사납금을 증액한다는 내용으로 개정되었다. 2019년 임금협정의 주된 내용은 다음과 같다.

피고의 임금협정에 따른 소정근로시간 등의 변경 경과 피고 사업장과 관련하여 2007년부터 2019년까지 8차례에 걸쳐 각 임금협정이 체결되고 취업규칙이 변경되었는데, 위 각 임금협정 및 취업규칙에 따른 소정근로시간, 배차시간 및 사납금(1일 2교대 및 최다액 차종 기준)의 변경 경과는 다음과 같다(이하 각 임금협정 중 2008년 임금협정부터 2017년 임금협정까지를 통들어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다).

최저임금법에 따른 시간당 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금은 다음과 같다.

원고들에 대한 급여지급내역 등 원고들이 피고 소속 택시운전근로자로서 근로한 기간은 별지 3 “원고별 근무기간 및 청구기간” 중 ‘근무기간’란 각 기재와 같고, 원고들은 이 사건 소장 부본 송달일로부터 3년을 역산한 2017년 2월부터의 최저임금 미달액, 주휴수당 차액, 유급휴일수당, 야간근로수당 차액, 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있는데, 그 구체적인 청구기간은 같은 별지의 ‘청구기간’란 각 기재와 같다. 한편 원고들이 위 금원의 지급을 구하고 있는 기간 동안 피고로부터 지급받은 월별 급여 내역은 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 비교대상임금’의 각 해당 항목 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12, 21호증, 을 제1, 2, 3, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 별도로 특정하지 않는 한 같다), 을 제6호증의 2, 을 제9, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소에 대한 피고의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고 주장의 요지 피고와 피고 소속 택시운전근로자들은 2016년 및 2017년 임금협정과 각 취업규칙을 통하여 소정근로시간 단축이 무효라는 이유로 임금 등을 청구하는 소송을 제기하지 않기로 합의하였으므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 부제소 합의에 위반되는 것으로서 부적법하다.

판단

앞서 든 증거(을 제2, 3호증) 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 2016년 및 2017년 임금협정에서 피고의 주장과 같은 내용의 규정들을 다음과 같이 두고 있는 사실은 인정된다.

그러나 뒤에서 피고의 원고들에 대한 상계 항변 및 반소 청구에 대하여 보는 바와 같이, 위 규정들은 강행법규인 이 사건 특례조항에 위배되는 탈법행위이거나 임금 또는 퇴직금 청구권을 사전에 포기하게 하는 것으로서 강행법규에 어긋나 효력이 없다고 보아야 한다. 따라서 위 규정들에 따른 부제소 합의는 강행법규에 어긋나 무효라 할 것이고, 그 합의에 기초한 피고의 본안 전 항변은 이유 없어 받아들이지 않는다.

당사자들 주장의 요지

정액사납금제 적용 원고들(원고 A을 제외한 나머지 원고들) 피고는 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분으로 정하였다가, 이 사건 특례조항이 신설되자 그 시행 전에 2008년 임금협정을 통해 이를 6시간으로 단축하기 시작하였고, 시행 직후 2009년 임금협정에서 동일하게 6시간으로 정하였다가 2010년 및 2013년 임금협정에서는 4시간 20분으로, 2016년 임금협정에서는 3시간 40분으로, 2017년 임금협정에서는 3시간 20분으로 순차 단축하기에 이르렀으며, 2019년 임금협정에서는 6시간으로 다시 확대하였으나 이 사건 특례조항 신설 직전인 2007년 임금협정에 비교하면 40분을 단축하였다. 위 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간은 2007년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 그런데 피고가 위 원고들에게 지급한 임금은, 2007년 임금협정에 비하여 각각 순차로 단축된 소정근로시간을 기준으로 산정된 급여로서, 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 위 원고들에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 위 원고들에게 실제 근무일수와 월 소정근로일 중 유급휴일이나 연차휴가로 인정되었던 일수(이하 ‘인정일수’라 한다)에 대하여 각각 1일 6시간 40분으로 재산정한 최저임금 상당액, 주휴수당, 유급휴일(연차, 유급휴일, 휴가)수당, 야간근로수당, 퇴직금과 위 원고들이 이미 지급받은 위 각 임금들 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<5> 2) 피고 가) 이 사건 각 임금협정 및 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것은, 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스 편의 증대 등 사회·경제적 요인의 변화로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 정액사납금제적용 원고들의 근무형태나 운행시간에 큰 변경이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 않는다. 게다가 사납금을 유지하는 대신 소정근로시간만을 단축하는 방안은 피고가 아닌 택시운전 근로자들이 스스로 사납금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 요구한 것이고, 이에 따라 피고는 대표 노동조합인 L노조와 소정근로시간을 단축하는 내용으로 각 임금협정을 다시 체결하고 근로자 전원의 동의를 받아 취업규칙도 변경하였는바, 이는 강행법규인 최저임금법 및 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 목적이 없었으므로 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행되기 전에 2008년 임금협정을 통해 이미 소정 근로시간을 1일 6시간으로 정하였고, 그 시행 후에 체결된 2009년 임금협정에서도 소정근로시간을 동일하게 1일 6시간으로 유지하였으며, 2010년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 4시간 20분으로 단축하였으나 고정급 액수를 증액함으로써 위 소정근로시간인 1일 4시간 20분은 물론 종전 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 각 기준으로 비교대상임금을 나눈 시급이 모두 당시 법정 최저시급을 각각 상회한다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정 중 적어도 2008년 및 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로, 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 4시간 20분으로 각각 단축한 것은 강행법규인 최저임금법 및 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 목적이 없어 유효하므로, 위 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 1일 4시간 20분이 되어야 한다. 한편 2019년 임금협정은 소정근로시간을 6시간으로 확대하였으므로 무효가 아니다.

설령 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축이 무효라고 하더라도, 위 원고들 중 일부는 이미 소정근로시간이 1일 6시간 40분 이하로 단축된 후에 입사하였으므로, 2007년 임금협정이 아닌 각 입사일 당시 시행 중이던 각 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다.

이 사건 각 임금협정 및 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정 근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

판단

피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 적용할 소정근로시간에 관하여 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간으로 정하였다가, 2008년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 단축하였고, 2009년 임금협정에서 그대로 유지하였다가 2010년 임금협정에서 1일 4시간 20분, 월 130시간으로 단축하였으며, 2013년 임금협정에서 이를 유지하였다가 2016년 임금협정에서 1일 3시간 40분, 월 110시간으로 단축하였고, 2017년 임금협정에서 1일 3시간 20분, 월 100시간으로 단축하였다가 2019년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 확대한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

그런데 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, ‘이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분’은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 한편 ‘2019년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 것’은 배차시간, 사납금 액수, 고정급 액수, 1년 미만 근속자에게 지급되는 비교대상임금 및 시급으로 환산한 금액 등을 종합적으로 고려하였을 때 원고들이 제출한 증거 및 주장하는 사정만으로는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 체결되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.<6> (2) 피고는 2007년 임금협정에서 택시운전근로자에게 지급되는 고정급 중 기본급 액수를 310,200원(= 시급 1,419원 × 월 200시간)으로 정하였고, 2008년, 2009년, 2010년, 2013년, 2016년, 2017년 임금협정까지 6차례에 걸쳐 새로운 임금협정이 체결되는 기간에도 310,200원으로 동일하게 유지하였다가, 12년이 지난 2019년 임금협정에서 비로소 481,000원(= 18,500원 × 26일)으로 인상하였다. 그렇다면 피고는 이 사건 각 임금협정에서 고정급 액수를 2007년 임금협정부터 2017년 임금협정에 이르기까지 310,200원으로 유지하였음에도 불구하고 같은 기간 동안 순차적으로 소정근로시간을 줄인 결과 시급이 계속 인상된 것 같은 외형을 만들었다. 기본급에 기타 제수당을 포함하여 보더라도, 2007년 임금협정에서 정한 1년 이상 근속자의 만근 기준 월 고정급은 701,000원이고(2007년 임금협정 제8조 제2항 참조), 이는 2008년 임금협정에서도 동일하게 유지되었으나 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 6시간으로 단축함으로써 시급이 증액된 것처럼 보인다. 한편 2009년 임금협정에서는 소정근로시간을 앞서 단축된 1일 6시간으로 유지하면서 1년 이상 근속자의 월 고정급을 870,000원으로 증액하기도 하였으나, 사납금도 월 2,080,000원에서 2,522,000원으로 함께 증액함으로써 이를 납부하기 위하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근무시간은 종전과 비슷하거나 오히려 늘어났을 것으로 보이고, 실질 소득에는 큰 변화가 없었을 것으로 보인다. 2007년 임금협정을 비롯해 이 사건 각 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준 6시간 40분(2007년) → 6시간(2008년, 2009년) → 4시간 20분(2010년, 2013년) → 3시간 40분(2016년) → 3시간 20분(2017년)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 같은 기간 동안 사납금은 1일 2교대제 기준으로(차종별로 다른 경우 가장 많은 액수의 차종을 기준으로 한다) 1일 80,000원(2007년, 2008년) → 97,000원(2009년, 2010년) → 107,000원(2013년) → 115,000원(2016년, 2017년)으로 지속적으로 증액되었다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전과 비슷하거나 더 많은 사납금을 납입해야 했던 것이므로 줄어든 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간<7>이 줄어들었다고 보기는 어렵다. 특히 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간이 종전 2009년 임금협정에 비해 약 72%(= 4시간 20분 ÷ 6시간 × 100%, 소수점 이하 반올림) 수준으로, 2007년 임금협정에 비해서는 65%(= 4시간 20분 ÷ 6시간 40분 × 100%) 수준으로 단축되었는데, 같은 기간 동안 각 임금협정 제7조에서 정한 최저 영업주행거리는 1일 170km로 동일하게 유지되었고, 제19조에서 정한 유류지급 기준도 1일 LPG 27l사용으로 동일하였는바, 단축된 소정근로시간에도 불구하고 피고 소속 택시운전근로자들이 의무적으로 부담하는 근로시간 및 주행거리 등은 변화가 없었던 것으로 보이고, 같은 기간 동안 배차시간이 9시간에서 7시간으로 종전에 비해 약 78%(= 7시간 ÷ 9시간 × 100%, 소수점 이하 반올림) 수준으로 단축되었다는 사정만으로 택시운전근로자들의 실제 근무형태 및 운행시간이 위와 같은 수준으로 급격하게 단축되었다고 보기 어려우며, 달리 그러한 사정을 인정할 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 이 사건 각 임금협정상 ‘임금산정표’에 나타난 고정급 합계는 상여금과 근속급 등을 각 추가로 지급받는 ‘1년 이상 근속자’가 지급받는 총액을 나타내는 것일 뿐이라 할 것인데, 상여금과 근속급을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자라 하더라도 법정 최저임금 이상의 임금이 지급되어야 함은 당연하다. 따라서 피고가 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속급을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 할 뿐만 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당 및 생산수당(V.A.T. 감면액환급금)까지 제외한 나머지 고정급만으로도 최저 임금 이상을 충족하여야 한다. 2007년 임금협정 및 임금산정표의 내용을 종합하여 보면 1년 미만인 택시운전근로자가 만근 시 지급받게 되는 월 비교대상임금은 464,870원(= 고정급 총액 701,000원 - 근속급 7,300원 - 연장근로수당 52,260원 - 야간근로수당 26,130원 - 월차수당 13,890원 - 상여금 77,550원 - V.A.T. 감면액환급금 59,000원)이 되고, 이는 2008년 임금협정에서도 동일하게 유지되었다가, 2009년 임금협정에서 667,790원(= 고정급 총액 870,000원 - 근속급 7,300원 - 생산수당 87,200원 - 야간근로수당 30,160원 - 상여금 77,550원)으로 증액되었다. 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분이었다가 2008년 임금협정에서 1일 6시간으로 단축되었고 이는 2009년 임금협정에서도 동일하게 유지되었다. 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 통상의 근로자와 달리 1주를 7일 단위가 아니라 ‘5일 연속근무 후 1일 휴무’하는 6부제의 형태로 근무하였는바, 이를 고려하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분을 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산하면 168.98시간(= 1일 6시간 40분 × 1주일 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 1년 365일 ÷ 1주 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)<8>이 되고, 같은 방식으로 2008년 임금협정 및 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간의 소정근로시간으로 환산하면 152.08시간(= 1일 6시간 × 7일 × 5일 ÷ 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 2007년 임금협정에 따른 1년 미만 근속자의 비교대상임금 464,870원을 위와 같이 계산한 월 평균 소정근로시간 168.98시간으로 나누면 시급 2,751원(= 464,870원 ÷ 168.98시간, 원 미만 버림)이 되어 2007년 당시 법정 최저시급 3,480원에 미달하는 상황이었다. 그런데 2008년 임금협정에서 소정근로시간을 단축하고, 2009년 임금협정에서 임금을 증액함으로써 증액된 1년 미만 근속자의 비교대상임금 667,790원을 위와 같이 계산한 2008년 및 2009년 임금협정상 월 평균 소정근로시간 152.08시간으로 나누면 시급 4,391원(= 667,790원 ÷ 152.08시간, 원 미만 버림)이 되어 2009년 당시 법정 최저시급 4,000원은 물론 2010년의 4,110원, 2011년의 4,320원을 모두 상회하게 된다. 그러나 위 비교대상임금을 소정근로시간 단축 전인 2007년 임금협정의 월 평균 소정근로시간 168.98시간으로 나누면 시급 3,951원(= 667,790원 ÷ 168.98시간, 원 미만 버림)이 되어 법정 최저시급에 미달한다. 그렇다면 피고는 2009년 임금협정을 통해 고정급을 증액하더라도 종전과 같이 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 유지할 경우 법정 최저임금에 미달하게 되자 2008년 및 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 단축함으로써 최저임금법을 준수하는 것처럼 외관을 형성한 것으로 보이고, 이후 2010년 임금협정을 비롯해 2017년 임금협정에 이르기까지 아래 표 기재에 의하면 동일한 목적과 방식으로 소정근로시간을 단축한 것으로 보인다. <9><10><11><12><13> (4) 반면 2019년 임금협정에서는 소정근로시간을 1일 6시간으로 정하면서, 사납금과 고정급 총액을 모두 대폭 인상하였는데, 이에 따라 1년 미만

이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 카카오택시 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제나<14> 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다.<15> 게다가 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 ‘O’이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점까지 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

대전광역시의 택시 기본요금은 2007년 당시 1,800원에서, 2009년 2,300원, 2013년 2,800원, 2019년 3,300원으로 각각 지속적으로 상승하였음에도 대전광역시는 피고와 같은 택시 회사들이 사납금을 바로 인상하지 못하게 하였으므로, 택시운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 추가 초과운송수입이 발생하였을 것으로 보이며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 1 피고가 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축한 시점은 2008년 임금협정 체결일인 2008. 12. 30., 2010년 임금협정 체결일인 2010. 9. 17., 2016년 임금협정 체결일인 2016. 9. 30., 2017년 임금협정 체결일인 2017. 12. 26.인데, 이는 모두 택시 기본요금이 인상된 시점과 불일치하고, 택시 요금이 상승한 2019년에는 오히려 2019년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 6시간으로 늘리기도 한 점, 2 택시 기본요금상승률을 살펴보면 2009년 기존 1,800원에서 2,300원으로 약 27.77% 인상<16>, 2013년 기존 2,300원에서 2,800원으로 약 21.73% 인상<17>, 2019년 기존 2,800원에서 3,300원으로 약 17.85% 각각 인상한 것을 알 수 있는데, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축률을 살펴보면 2008년 임금협정을 통해 종전 1일 6시간 40분에서 6시간으로 10% 감소<18>, 2013년 임금협정을 통해 종전 6시간에서 4시간 20분으로 약 27.77% 감소<19>, 2016년 임금협정을 통해 종전 4시간 20분에서 3시간 40분으로 약 15.38% 감소<20>, 2017년 임금협정을 통해 종전 3시간 40분에서 3시간 20분으로 10% 감소<21>하였는바, 이를 비교하였을 때 각 소정근로시간 단축 합의가 택시 기본요금상승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 3 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금은 상승하고 기준운송수입금의 인상은 억제되었다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 4 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에 의한 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야만 했고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 피고 소속 택시운전근로자와 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 인한 수입감소를 염려하여 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 나아가 일반 택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행 이전인 2008. 12. 30. 체결되었으므로 위 특례조항의 시행과는 무관하여 최저임금법을 잠탈하는 탈법행위가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 2008년 임금협정이 탈법행위가 아니라 실질적인 사정변경을 반영하여 체결된 것이라면, 소정근로시간 이외에 급여나 사납금 등의 다른 주요 근로조건에 관한 조정·변경이 당연히 수반되었을 것인데, 앞서 살펴본 바와 같이 2008년 임금협정은 종전 2007년 임금협정과 비교하였을 때 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 것 이외에 다른 주요 근로조건에 관한 변동이 없다. 특히 사납금의 경우 2008년 임금협정의 체결일인 2008. 12. 30. 전후로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행 시간에 변경이 있었다고 볼 자료가 없어 피고 소속 택시운전근로자들은 종전과 동일한 시간 이상을 근로할 수밖에 없었을 것이어서, 소정근로시간이 단축된다면 그만큼 운송수입금이 현실적으로 감소할 것을 예상하여 사납금도 함께 인하하는 조치가 현실적으로 필요했을 것인데, 2008년 임금협정에서는 소정근로시간만 단축하였을 뿐 사납금 액수는 인하하지 않고 종전과 동일하게 유지하였다. 여기에 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 신설된 이후 그 시행을 앞두고 있던 2008. 12. 30. 체결되었는데, 이는 장차 6개월 뒤 이 사건 특례조항이 대전광역시에 시행될 경우 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)을 최저임금에 산입할 수 없게 되는 상황을 염두에 둔 조치로 보이는 사정을 더하여 보면 2008년 임금협정은 근로자의 생산고에 따른 최저임금을 낮추는 목적 외에 다른 필요에 따라 소정근로시간을 단축하였다고 평가하기는 어렵고, 앞서 살펴본 바와 같이 이에 피고 소속 택시운전근로자들이 동의했다고 해서 그 효력이 달라지는 것이 아니다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

2007년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간, 월 200시간으로 정하였고, 이 사건 각 임금협정이나 이에 따른 취업규칙 또는 정액사납금제 적용 원고들의 근로계약 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 무효인 점은 앞서 본 바와 같다. 이러한 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 2019년 임금협정의 적용 이전인 2019. 7. 31.까지 여전히 피고와 원고들을 규율하는 근로계약의 내용이 되므로 위 기간 동안 정액사납금제 적용 원고들에게 2007년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 2008년 임금협정이 체결된 후에 입사한 원고들은 2007년 임금협정이 아닌 각 입사 이후의 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하나, 2007년 임금협정은 그 체결일인 2007. 9. 1.부터 2년간 유효하고 그 유효기간 만료 시까지 쌍방의 이의가 없을 경우 자동 연장된다고 정하여졌으므로(제20조, 갑 제14호증 제8면 참조), 그 이후의 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 강행법규 위반으로 무효인 이상 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 보아야 한다. 따라서 2008년 임금협정 체결 이후에 입사한 원고들에게도 2007년 임금협정상의 소정근로시간 부분이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 보아야 하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 이 사건에 정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

한편 2007년 임금협정 제3조 제3항에서 “근로시간은 근로기준법에 의하여 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간을 기본으로 하며(이하 생략)”라고 정하고 있다. 그러나 위 임금협정 제9조 제1항에서 “기본급은 1일 6시간 40분을 기준하여 산정하고 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하며(이하 생략)”로 규정하고 있고, 위 원고들은 6부제 형태로 5일 연속근무 후 1일 휴무하여 왔는데 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어려우며<22>, 위 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지 않고, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 부당하다. 또한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 임금협정에서 정한 월 200시간에 미달하는 점을 더하여 보면 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2007년 임금협정에 따라 정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<23>은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 위 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 위 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<24>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<25>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<26>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은, 2019년 임금협정이 적용되기 전인 2019. 7. 31.까지는 2007년 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다. 2007년 임금협정은 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 위 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 2018. 12. 31.까지는 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간 수’를 기준으로 산정하는데, 이는 ‘1주의 소정근로시간’에 1년 동안의 평균 주의 수(365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수로 ‘1주의 소정근로시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’의 방식으로 계산하여야 한다. 한편 위 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 ‘5일 연속근무 후 1일 휴무’하는 6부제 방식으로 근무하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였는바, 이에 따라 1주(7일)에 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱하여 ‘1주의 소정근로시간’을 계산하면 ‘1일 소정근로시간 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일’이 된다. 따라서 이를 종합하여 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간’을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 ‘1개월의 평균 소정근로시간’을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱하여 1년간의 ‘1개월 평균 주휴시간’을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 위 원고들의 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)<27>이 된다. 그러므로 위 원고들이 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 정액사납금제 적용 원고들의 각 청구기간 중 2019년 7월까지의 월별 실근로일수가 별지 4 “원고별 근로일수”의 ‘실근로일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제4호증의 기재, 제1심법원의 피고에 대한 2020. 9. 7.자 문서제출명령 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<28>).

‘유급휴일’ 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 해당 월 소정근로일은 실제 근무한 일수(실근로일수)에 연차, 유급휴일, 휴가와 같은 인정일수까지 모두 더하여 산정해야 한다.

피고가 주장하듯이, 월급제에서는 인정일수(연차휴가, 유급휴일)에 대한 임금은 월급에서 그 일수에 해당하는 부분을 감액하지 않고 전액을 지급하는 방식으로 이를 지급하므로 인정일수가 변동하더라도 월급의 액수는 동일하다. 피고의 2016년 및 2017년 취업규칙 제26조 제2호, 제28조도 각각 근로자의 날과 연차휴가를 유급으로 한다고 정하면서도 그 급여의 액수를 계산하는 방식은 따로 두고 있지 않다.

2016년 및 2017년 임금협정 제8조 제2항, 제10조 제1항, 제12조 및 임금산정표와 피고의 2016년 및 2017년 취업규칙 제58조 2. 2, 4. 1, 제63조 1. 및 임금산정표는 기본급, 근속수당, 상여금을 월 단위로 지급하라고 정하고 있고, 위 원고들의 임금대장(을 제4호증)에 따르면 피고는 위 원고들에게 인정일수를 포함하여 산정한 월별 근무일수 합계가 동일하면 인정일수가 다르더라도 동일한 액수의 기본급, 근속수당, 상여금을 지급하여 왔으며, 위 원고들이 지급받은 기본급, 근속수당, 상여금이 모두 최저임금의 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사정을 종합하면, 피고의 임금지급의무에 관한 임금협정 및 취업규칙의 규정 내용과 임금지급실태도 최저임금 지급의 측면에서 실제 근무일과 인정일수를 같게 취급하고 있다고 볼 수 있다.<29> (3) 결국 위 ‘인정일’은 별도의 ‘유급휴일수당’의 성격으로서 지급되는 것이 아니라, 매월 근로자들의 근로일이 소정근로일에 미치지 못할 때 이를 보충하는 범위 내에서 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날로서, 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔다고 봄이 타당하다.

소결 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 중 2019년 7월까지의 각 월별 근로일수에는 ‘인정일’이 포함되며 이는 별지 4 “원고별 근로일수”의 ‘판단’란 기재와 같다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.”고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

정액사납금제 적용 원고들이 각 청구기간 동안에 피고로부터 매월 지급받은 급여 중 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급, 근속기간 1년 이상인 경우), 상여금(월 분할 지급분, 근속기간 1년 이상인 경우), 숙달보조수당(근속기간이 1년 미만인 경우)이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 다만 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부가 문제된다.

근로기준법 제55조 제1항<30>은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저 임금법 제6조 제4항<31>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<32> 제3호에서 주휴수당은 ‘비교대상임금에 산입하지 않는 임금’에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 게다가 2019년 임금협정을 제외하면 2007년 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제9조 제1항에서 ‘기본급에는 주휴수당이 포함된 것으로 한다’는 취지로 규정하고 있는바, 그렇다면 피고가 위 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 주휴수당 부분을 포함한 기본급 전체를 비교대상임금에 포함하는 것이 타당하다.

월차수당 2007년 및 2008년 임금협정 제10조 제2항에서 연차 및 월차에 관하여 “연차 및 월차휴가는 근로기준법 제57조 및 제59조에 준하되 근로를 원칙으로 하고 필요에 따라서는 수당으로 대체 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 임금산정표에 기재되어 있는 ‘월차수당’의 비고란에는 ‘월간 만근자’에게 지급되는 수당으로 규정되어 있는바, 이는 법정수당의 성격으로 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금’에 해당하여 비교대상임금에 포함될 수 없다.

야간근로수당 및 연장근로수당 피고가 위 원고들에게 지급한 야간근로수당이 비교대상임금에 포함되지 않음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편 연장근로수당(2007년 임금협정)은 그 실질이 ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 야간근로수당과 같이 연장근로에 대한 가산임금에 해당하는 것이므로, 비교대상 임금에 포함될 수 없다.

생산수당(V.A.T. 감면액 환급금) 피고가 지급한 생산

야간근로수당 및 연장근로수당 피고가 위 원고들에게 지급한 야간근로수당이 비교대상임금에 포함되지 않음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편 연장근로수당(2007년 임금협정)은 그 실질이 ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 야간근로수당과 같이 연장근로에 대한 가산임금에 해당하는 것이므로, 비교대상 임금에 포함될 수 없다.

생산수당(V.A.T. 감면액 환급금) 피고가 지급한 생산수당이 비교대상임금에 포함되지 않음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.<33> (6) 소결 따라서 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금 중 월차수당, 야간근로수당, 연장근로수당, 생산수당은 비교대상임금에서 제외되고, 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급), 상여금, 숙달보조수당은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 각 월별로 위 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표”의 각 원고별 월별 비교대상임금 ‘계(2)’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저 임금이 감액되는 것이 타당하고, 인정일을 포함한 위 원고들의 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 위 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <34> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 2007년 임금협정과 이 사건 각 임금협정에서 제3조 제1, 2항을 통해 만근일을 월 26일로 하면서 단 29일까지 있는 2월은 25일로, 28일까지 있는 2월에는 24일로 각 정한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 1 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 6부제에 따라 1주를 7일이 아닌 6일 단위로 근무하여 월별 만근일수가 일정하지 않은 점, 2 위 각 임금협정에 따른 월 만근일수를 그대로 인정할 경우 원고들의 청구기간 동안 1년 동안의 만근일, 즉 소정근로일은 310일{= 월 24일 × 1개월(2월) + 월 26일 × 11개월(1월, 3월 내지 12월)}이 되는데 반해 6부제에 따라 1년 동안의 소정근로일수를 계산하면 304.16일(= 365일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 되어 위 각 임금협정에서 정한 월 만근일수는 실제 소정근로일보다 더 많은 근로를 요구하는 것이 되어 부당한 점, 3 피고와 원고 A, H, J 사이에 작성된 ‘시용 근로계약 및 임금협정서’(을 제1호증) 제4조 제4항에서는 월 만근일수를 월말이 31일인 경우에는 26일, 월말이 30일인 경우에는 25일, 29일까지 있는 2월의 경우에는 25일, 28일까지 있는 2월의 경우에는 24일로 각 정하였고, 이에 따라 원고들의 청구기간 중 1년 동안의 소정근로일수를 계산하면 306일[= {26일 × 7개월(1월, 3월, 5월, 7월, 8월, 10월, 12월)} + {25일 × 4개월(4월, 6월, 9월, 11월)} + {24일 × 1개월(2월)}]이 되어 6부제를 고려한 1년 동안의 소정근로일수인 304.16일에 근접한 점 등에 비추어 보면, 정액사납금제 적용 원고들의 월 만근일수는 당해 월말이 31일인 경우 26일, 30일인 경우 25일, 29일까지 있는 2월인 경우 24일, 28일까지 있는 2월인 경우 23일로 각 인정하는 것이 타당하다. 한편 앞서 본 바에 의하면 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 것은 유효하므로, 이와 다른 전제에서 2019년 임금협정이 적용되는 2019. 8. 1. 이후 즉 2019년 8월분부터의 최저임금 미달액 청구는 이유 없어 기각되어야 한다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 중 2019. 7. 31.까지 위 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 4 “원고별 근로일수” 중 ‘판단’란 기재와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’ 내지 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘금액(1)’란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 위 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘최저임금 미달액(=1-2)’란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 ‘합계’란 기재와 같다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

정액사납금제 적용 원고들 근로기준법 제55조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 하고, 이 사건 각 임금협정은 위 원고들에게 매월 만근 시 월 5일의 유급 주휴일을 인정하고 있으므로, 피고는 위 원고들에게 이에 따른 주휴수당을 지급하여야 한다. 다만 위 원고들은 2019. 1. 1.부터의 최저임금 차액 청구에 그 기간 동안의 주휴시간에 상당하는 최저임금을 포함하였으므로, 주휴수당 청구에서는 원고별 각 청구기간 중 2018. 12. 31.까지의 부분에 대해서만 지급을 구한다.

피고 정액사납금제 적용 원고들이 주휴수당을 별도로 청구할 근거가 없다. 월급제에서 주휴일과 같은 유급휴일의 급여는 기본급에 포함되고, 이 사건 각 임금협정도 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간에 시급을 곱하여 산정한 액수를 기본급으로 지급한다고 정하고 있으며, 근로기준법 제55조 제1항은 주휴일에 근무를 하지 않았다는 이유로 월급을 감액하지 말라는 취지일 뿐이다. 또한 최저임금 산정을 위한 기준이 되는 월 소정근로시간에는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로, 위 원고들이 받은 임금이 최저임금에 미달하였다고 하여 주휴수당을 추가로 청구할 수는 없다. 따라서 피고가 이 사건 각 임금협정에 따라 월 소정근로시간 전체에 대한 기본급을 지급한 이상 최저임금과 무관하게 위 원고들에게 추가로 지급하여야 할 주휴수당은 없다.

판단 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.’고 정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.’고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장·야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

2007년 임금협정 및 그 이후 이 사건 각 임금협정 제9조 제1항에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, ‘임금산정표(월 26일 만근 기준)’에서 정한 월지급액도 1일 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 아닌 200시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 6시간 40분에 주휴일 4일을 포함한 30일[= 200시간(12,000분) ÷ 6시간 40분(400분)]을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 위와 같이 1일 소정근로시간에 30일을 곱한 시간을 월 소정근로시간으로 정한 것은 위 2007년 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정의 각 임금산정표상 기본급에서도 동일하게 확인된다. 그러나 위 ‘임금산정표(월 26일 만근 기준)’에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없어 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 정액사납금제 적용 원고들의 정당한 주휴일수 및 통상시급 등을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 위 원고들에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

2007년 임금협정부터 2017년 임금협정까지의 내용에 의하면, 원고들의 소정근로시간은 점차 줄어들었음에도 불구하고 기본급은 310,200원으로 동일하게 고정되어 있었던바, 이 사건 각 임금협정은 기본급(주휴수당 포함)을 사실상 고정시켜 놓고서 그 액수에 맞추기 위해 시간급 기본급을 기존보다 임의로 늘린 후 여기에다 줄어든 월 소정근로시간(주휴시간 포함)을 곱하는 방식으로 산정한 것에 불과한 것으로 보인다(즉, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택한 것으로 보인다). 따라서 이러한 점에서도 기본급 중 주휴수당 부분을 제대로 가려낼 수 있다고 단정할 수 없다. 한편 뒤에서 살펴보듯이 미지급 야간근로수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어서, 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 근무 후 1일 휴무를 하는 방식으로 6일 단위의 연속적 근로를 하는 것을 고려하여 ‘총 기본급(주휴수당 포함) × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일’의 산식으로 기본급 중 통상임금에 포함되는 순기본급 부분을 가려내고 있기는 하나, 이러한 방법은 기본급 중 주휴수당 부분을 엄밀히 특정할 수 없는 상황에서 관념적으로 기본급 중 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당 부분을 제외하기 위한 방법으로서, 주휴수당 금액이 실제로 그와 같았다고 단정할 수 있는 것도 아니다.

소결론 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 미지급 주휴수당 청구는 모두 이유 없다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

정액사납금제 적용 원고들 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 2016년 및 2017년 임금협정은 야간근로수당을 월 26일 만근 기준으로 1일 1시간, 월 13일분을 지급하기로 정하였고, 피고는 이에 따라 정액사납금제 적용 원고들에게 야간근로수당을 지급하였다. 그러나 피고는 정당한 통상임금에 미달하는 임의의 기준 시급으로 야간근로수당을 계산하였으므로, 위 원고들에게 월 13시간에 대하여 정당한 통상임금으로 계산한 야간근로수당과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만 2019년 임금협정은 2019. 8. 1.부터 야간근로수당을 별도로 지급하지 않기로 정하였으므로, 2019. 7. 31.까지의 야간근로수당에 대해서만 그 차액을 청구한다. 또한 위 원고들의 통상임금은 최저임금에 미달하므로, 적어도 최저임금을 기준으로 정당한 야간근로수당이 계산되어야 한다.

피고 통상임금이 최저임금에 미달한다는 이유만으로 곧바로 최저임금을 기준으로 하여 야간근로수당을 산정할 수는 없다. 또한 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급), 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 다툼 없는 사실, 앞서 채택한 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2016년 및 2017년 임금협정은 1 야간근로수당에 관하여 제10조 제2항에서 “야간근로수당은 실 근로시에 지급한다(임금산정표의 월 26일 만근기준 각 수당 일급 × 실근로일수).”라고 규정한 사실, 2 위 각 임금협정의 임금산정표에 월 26일 만근 기준 야간근로수당으로 48,750원을 지급한다고 정하면서 ‘비고’란에 “7,500원 × 1시간 × 가산율 0.5 × 13일”과 같이 기재한 사실, 3 정액사납금제 적용 원고들은 1일 2교대 또는 1인 1차제의 방식으로 각 근무했던 사실, 4 피고는 위 원고들의 청구기간 중 2016년 및 2017년 임금협정이 적용되는 기간 동안 1일 2교대제 형태로 근무한 택시운전근로자에게는 오후에 근무한 날을 야간근로일로 인정하여 ‘오후 근무일수 × 임의로 정한 시급 7,500원 × 가산율 0.5’의 방식으로 계산한 금액을 야간근로수당으로 지급하였고,<35> 1인 1차제 형태로 근무한 택시운전근로자에게는 실 근로일수의 절반을 야간근로로 인정하여 이에 대하여 ‘실 근로일수 ÷ 2 × 임의로 정한 시급 7,500원 × 가산율 0.5’의 방식으로<36> 계산한 금액을 야간근로수당으로 지급한 사실<37>이 인정된다. 이에 비추어 보면 ‘1일 2교대’ 형태는 택시 1대를 오전과 오후로 나누어 2명이 교대로 운행하는 형태이므로, 1일 2교대로 근무한 경우 그중 오후 근무일만 실제 야간근로일로 보아 1일 1시간씩의 야간근로수당을 산정해왔고, 위와 같은 야간근로수당 지급 관행은 위 원고들도 인정한다. 한편 ‘1인 1차제(1일 1교대)’ 형태는 택시 1대를 교대 없이 1명이 종일 운행하는 형태이므로 실제로 야간근로를 하였는지 여부를 확인할 수 없으나, 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 종래 피고가 1인 1차제 형태로 근무한 택시운전근로자에 대해서는 그 실제 근로일수 중 1/2을 야간근로일로 인정하여 야간근로수당을 지급해온 사실을 알 수 있고, 위 원고들도 이에 대하여 이의를 제기하였다는 사정을 찾기 어려우므로, 1인 1차제로 근무한 일수에 대하여는 그 1/2(단수가 생기더라도 소수점을 그대로 계산에 반영한다)을 실제 야간근로한 날로 보아 이에 대하여 1일 1시간씩의 야간근로수당을 산정해왔다. 정액사납금제 적용 원고들은 야간근로수당 미달액을 월 단위로 청구하고 있으므로, 피고가 위 원고들에게 원래 지급했어야 하는 정당한 야간근로수당의 산식은, “해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금(통상시급) × 야간근로일수 × 1시간 × 가산율 0.5”가 되고, 위 ‘야간근로일수’는 1일 2교대제 형태로 근무한 경우 ‘오후 근무일수’가 되며, 1인 1차제 형태로 근무한 경우에는 ‘실제 근로일수의 절반’이 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법과 2016년 및 2017년 임금협정에 따라 정액사납금제적용 원고들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 ‘재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 1시간 × 가산율 0.5’의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 ‘미지급 야간근로수당’을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

정액사납금제 적용 원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 위 원고들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 ‘원고들이 실제로 근로한 날’과 ‘주휴일’을 모두 합한 날에 대한 임금이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 정액사납금제 적용 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당 고정급 중 순기본급 외에 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급), 숙달보조수당은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

상여금(월 분할 지급분) 피고는 ‘2016년 및 2017년 임금협정에서 정한 상여금에는 불확실한 조건이 지급요건으로 정해졌으므로 고정성을 결여하여 통상임금에 포함되지 않는다’는 취지로 주장한다. 2016년 및 2017년 임금협정에서 상여금의 지급조건을 ‘월 실근로일이 23일 이상인 자’로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 채택한 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상여금을 2016년 및 2017년 임금협정에서 정한 지급률(기본급의 300%를 12개월로 분할하여 지급)에 따라 매월 1회 정기적으로 지급하였고, 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제 근로일수가 23일에 미치지 못하는 달에도 상여금을 일할 지급한 적이 있었으며, 위 원고들에게도 각 청구기간 중 실제 근로일수가 23일에 미치지 못하는 달에 상여금을 전액 지급한 경우가 다수 있었음을 알 수 있다.<38> 또한 통상임금의 '일률성'은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 그 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이면 충분한바, 위와 같이 ‘월 일정일수 이상 근무한 자’라는 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바, 피고도 상여금에 관하여 지급조건에 미치지 못하는 경우에도 비례하여 감액 지급하는 등 차등을 두고 있으므로, 일정일수 미만(상여금의 경우 월 23일 미만) 근로자에게 이를 지급하지 않기로 조건을 정하였다는 사정만으로 위 상여금의 일률적, 고정적 임금으로서의 성질을 부정하기 어렵다. 이러한 피고의 상여금 지급 관행과 실태에 비추어 보면, 상여금에 이러한 근무일수 조건이 있었다는 사실만으로 그 고정성을 부정할 수는 없다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<39>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2007년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 정액사납금제 적용 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 ‘월’로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<40>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 ‘월의 통상임금 산정기준 시간 수’로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 정액사납금제 적용 원고들과 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 위 원고들의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 위 원고들의 ‘통상임금 산정기준 시간 수’는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 정액사납금제 적용 원고들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근무한 점을 고려하면, 만근 기준 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간이 아니라, '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간'인 168.98시간으로 나누어야 한다.

승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당 2016년 및 2017년 임금협정 제10조 제2항에 의하면 통상임금에 포함되는 임금 항목인 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당은 모두 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금으로서, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 위 각 수당들에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간이 아니라, ‘1개월 평균 소정근로시간 수’인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근속수당(근속급), 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당(근속급) 및 상여금은 모두 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 정액사납금제 적용 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근속수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’만큼 증액되므로<41>, 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표”를 기초로 원고 B의 2019년 1월분 통상임금 중 순기본급과 근속수당을 예시로 계산하면 아래 도표와 같다. (생략) <42> 이상과 같은 방법으로 정액사납금제 적용 원고들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 숙달보조수당, 숙달보조수당의 증액분, 재산정된 숙달보조수당의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당의 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 6 “정액사납금제 적용 원고별 미지급 야간근로수당 산정표”의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 ‘정당한 통상시급’은 같은 별지의 ‘3 정당한 통상시급’란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고가 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 중 2019. 7. 31.까지의 기간 동안 위 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 6 “정액사납금제 적용 원고별 미지급 야간근로수당 산정표” 중 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 금액을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 위 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 재산정한 야간근로수당은 같은 별지의 ‘재산정된 야간근로수당’란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 위 원고들의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 위 각 미지급 야간근로수당 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인정유급휴일수당 청구에 관한 판단

정액사납금제 적용 원고들 주장의 요지 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게, 유급휴일수당의 경우 근로기준법 제60조 제1항에 의하여 1년 이상 근무했을 시 연차유급휴일 15일, 5월 1일은 근로자의 날로 법정휴일, 피고의 취업규칙 제26 내지 28조에 의하여 연차휴가, 유급휴일, 경조휴가를 각 인정하였고, 임금대장에서 위 휴일들을 모두 인정일수로 표기하였는바, 최저임금 미달액 청구시 위 원고들의 근로일수에서 인정일을 제외하였으므로, 피고는 위 원고들에게 인정일수에 대하여 최저임금을 기준으로 한 미지급한 유급휴일수당 차액을 별도로 지급할 의무가 있다.

관련 규정 2016년 및 2017년 임금협정 및 취업규칙 중 유급휴일과 관련된 규정은 아래와 같다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 등 참조).

판단 위 관련 규정에 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 정액사납금제 적용 원고들이 유급휴일수당을 구하는 ‘인정일’에 대하여, 앞서 본 바와 같이 근로자들이 실제 근로를 제공하지 않았더라도 실제 근무한 것으로 보아 그에 대응하는 피고의 최저임금 지급의무를 인정하였으므로, 피고에게 ‘인정일’에 대하여 통상임금에 따른 유급휴일수당 지급의무를 인정하는 것은 피고로 하여금 이중지급의 부담을 지우는 것으로 불합리한 점, 피고는 위 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정된 기본급을 지급하여 왔으므로, 위 유급휴일수당에 관한 부분은 기본급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 위 원고들에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등이 인정된다. 그렇다면 위와 같은 유급휴일수당에 관한 포괄임금약정은 유효하고, 앞서 살펴본 바와 같이 '최저임금 미달액'의 계산 과정에서 '법정 최저임금액'의 산정을 위한 위 원고들의 '근로일수'에 '인정일'을 포함하였고, 비교대상임금에도 이를 포함한 기본급 전체가 산입되었으므로, 위 원고들이 청구하는 '인정일에 대한 유급휴일수당'은 최저임금 미달액에 이미 포함되어 그 지급을 명하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 달리 최저 임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 위 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

퇴직금 미달액 청구에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

정액사납금제 적용 원고들 정액사납금제 적용 원고들은<43> 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 위 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 ‘퇴직금 미달액’으로 별지 2 각 “청구금액표” 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 피고가 주장하는 퇴직금 중간정산은, 구 근로자퇴직급여 보장법 시행령(2019. 7. 2. 대통령령 제29950호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 제6호의2가 정하는 퇴직금 중간 정산 사유를 갖추지 못하였으므로 효력이 없다.

피고 평균임금은 월별 실제 근무일수에 실제 지급된 임금을 기준으로 산정하여야 하고, 평균임금이 최저임금에 미달한다고 하여 곧바로 최저임금을 평균임금으로 볼 수는 없다. 또한 평균임금에 위 원고들이 주장하는 인정유급휴일수당, 주휴수당은 산입될 수 없다. 위 원고들은 2019. 7. 31. 퇴직금 중간정산을 하였으므로 그 퇴직금은 2019. 8. 1.부터의 기간에 대하여서만 산정되어야 한다. 위 원고들은 퇴직금 중간정산에 동의하였고, 이 퇴직금 중간정산은 2019년 임금협정으로 1일 소정근로시간을 6시간으로 확대함에 따라 이루어진 것이므로, 구 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호의 2가 정한 퇴직금 중간정산 사유를 모두 갖춘 것으로서 효력이 있다.<44> 2) 정액사납금제 적용 원고별 계속근로기간 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들은 별지 7 “원고별 퇴직금 미달액 산정표” 중 ‘계속근로기간’의 ‘기산일’부터 ‘만료일’까지 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자로서 계속근로 하였다고 봄이 타당하고, 그 계속근로기간 일수는 같은 별지의 ‘계속근로기간’ 중 ‘일’수와 같다. 한편 피고는, 원고 H의 경우 2011. 1. 1. 입사하여 2017. 3. 31. 퇴사하면서 퇴직금을 정산·지급받았고, 2017. 4. 8. 다시 입사하여 2018. 4. 15. 퇴사하였다가 2018. 5. 3. 재차 입사하여 2019. 7. 31. 퇴사하였으므로, 위와 같이 퇴사 후 재입사한 ‘2017. 4. 1. ~ 2017. 4. 7.’과 ‘2018. 4. 16. ~ 2018. 5. 2.’의 각 기간에는 계속근로가 단절된다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제1호증의 기재에 의하면 원고 H는 건강보험자격득실확인서상 사용관계 종료 이후 ‘임의계속가입’ 자격으로 유지된 것으로 보이나, 위 임의계속가입 자격 유지 기간에도 원고 H는 피고와 도급제 또는 기간제(일급제) 계약을 체결하여, 근로관계를 지속해온 바, 위 ‘임의계속가입’ 자격 기간 동안 원고 H가 직장가입자 자격이 아니라는 사실만으로 피고 소속 근로자가 아니라고 보기 어렵고, 피고가 주장하는 원고 H의 근로단절 기간은 원고 H가 도급제 또는 기간제(일급제) 형태로 근무한 기간에 해당하는데 각 단절 기간이 7일(2017. 4. 1. ~ 2017. 4. 7.)과 16일(2018. 4. 16. ~ 2018. 5. 2.)로 길지 않아 도급제 또는 기간제(일급제) 형태의 근무 특성상 자유로운 선택근로에 의해 이뤄진 휴무로 볼 여지도 있으며, 피고 주장과 같이 원고 H가 위 기간 동안 퇴사와 재입사를 반복하였다면 재입사 당시 작성한 근로계약서나 퇴사 당시 정산 및 지급받은 퇴직금 지급자료가 함께 제출되어야 하는데 피고는 달리 이를 제출하지 않고 있으므로, 피고가 제출한 증거 및 주장하는 사정만으로 원고 H의 계속근로기간 단절을 인정하기에 부족하다. 또한 피고는 2019. 7. 31. 위 원고들에 대하여 퇴직금 중간정산을 하였으므로, 계속근로기간은 2019. 8. 1.부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다. 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다고 정하고 있고, 구 퇴직급여법 시행령(2019. 7. 2. 대통령령 제29950호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 제6호의2는 ‘사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우’를 퇴직금 중간정산 사유 중 하나로 정하고 있다. 위 규정은 같은 항 제6호가 ‘정년을 연장하거나 보장하는 조건으로... 중간 부분 생략... 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’를 퇴직금 중간정산 사유로 정하는 것으로 개정될 때 제6의2호로 함께 신설되었고, 그 개정이유서에는 그 취지가 소정근로시간이 변경됨에 따라 감소된 평균임금액을 기준으로 퇴직금을 산정하는 경우에 발생할 수 있는 근로자의 금전적 손해를 방지하기 위함이라고 되어 있으며, 현행 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 이 규정의 문언 중 ‘변경하여 그 변경된 소정근로시간’ 부분이 ‘단축함으로써 단축된 소정근로시간’으로 개정되었다. 이와 같은 입법 연혁과 취지, 체계를 고려하면, 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 소정근로시간을 변경하기로 합의함에 따라 소정근로시간이 단축되는 등으로 근로자의 평균임금이 감소되는 경우를 의미한다고 해석된다. 그런데, 을 제11호증(합의서)의 기재에 의하면 피고가 퇴직금 중간정산 사유로 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 소정근로시간을 확대한다는 내용이므로, 위 합의가 위 원고들의 소정근로시간을 단축한다거나 이에 따라 평균임금이 감소되는 내용의 합의라고 보기는 어렵고, 설령 그렇지 않더라도 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 2007년 임금협정의 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되므로, 2019년 임금협정에 따라 1일 6시간으로 소정근로시간이 변경된 것만으로 위 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2가 정한 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고가 주장하는 퇴직금 중간정산은 적법한 사유가 인정되지 않아 그 효력이 없다. 그렇다면 위 원고들의 각 계속근로기간은 퇴직금 중간정산에 의해 단절되었다고 할 수 없고, 각 입사일부터 퇴직일까지의 기간으로 보아야 한다(다만 위 원고들이 퇴직일 당일에 소정근로를 제공하였다는 사실에 대한 증명이 없으므로, 퇴직일 당일은 계속근로기간에서 제외한다).

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘3개월 평균임금 총액’은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, ‘최저임금 미달액’과 ‘비교대상임금’ 및 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 ‘법정 최저임금’과 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급하였어야 할 퇴직금의 산정 기초가 되는 월별 평균임금은, 위 ‘월별 법정최저임금’과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 ‘재산정 야간근로수당’을 모두 더한 금액이 된다. 여기서의 ‘이미 지급된 야간근로수당’의 금액은 이 사건 각 임금협정에 따른 약정 야간근로수당 금액이므로, 2016년 및 2017년 임금협정이 정한 금액이 앞서 산정한 법정 야간근로수당을 초과하더라도 그 전액을 산입하되, 그 금액이 앞서 산정한 법정 야간근로수당의 금액에 미달하는 경우에는 이 사건 특례조항에 따라 산정된 것으로서 위 원고들에게 당연히 지급되어야 하는 수당인 법정 야간근로수당 금액을 산입한다.

피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 5 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘금액(1)’란 기재와 같고, 피고가 위 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 6 “정액사납금제 적용 원고별 미지급 야간근로수당 산정표” 중 ‘재산정된 야간근로수당’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

한편 2019년 임금협정이 유효함은 앞서 본 것과 같고, 정액사납금제 적용 원고들 중 원고 B이 주장하는 계속근로기간의 만료일은 2020. 3. 24.이며, 원고 C이 주장하는 계속근로기간의 만료일은 2020. 2. 1.이고, 원고 I가 주장하는 두 번째 계속근로기간의 만료일은 2020. 1. 31.인바<45>, 위 3명의 원고들이 구하는 퇴직금 미달액 및 평균임금의 산정을 위한 ‘사유발생 전 3개월’이 모두 2019년 임금협정이 적용된 기간에 포함되므로, 위 각 기간 동안의 평균임금에는 최저임금 미달액 등이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 위 원고들의 위 퇴직금 미달액 청구는 이유 없다.

위와 같은 사정들을 기초로 하여 원고 D, E, F, G, H, I, J(이하 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 7 “원고별 퇴직금 미달액 산정표” 중 ‘3개월 평균임금 총액 (A)’란 기재 금액과 같고, 이를 각 퇴직금 청구 원고들의 ‘해당기간의 일수’ 합계로 나누면 같은 별지의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 퇴직금 청구 원고별 ‘1일 평균임금’을 기초로 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 ‘1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 7 “원고별 퇴직금 미달액 산정표”의 ‘법정 퇴직금’란 기재 금액과 같다.

그렇다면 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 미달액으로 별지 7 “원고별 퇴직금 미달액 산정표” 중 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

정액사납금제 적용 원고들의 본소 청구에 대한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 정액사납금제 적용 원고들 중 원고 B, C에게 이상과 같이 산출된 최저임금 미달액·미지급 야간근로수당의 합계액을, 원고 D, E, F, G, H, I, J에게는 이상과 같이 산출된 최저임금 미달액·미지급 야간근로수당·퇴직금 미달액의 합계액 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들 주장의 요지

일급제 원고들(원고 A, I, H, J)

주위적 주장 원고 A은 전체 근무기간 동안, 원고 I, H, J은 일부 근무기간 동안, 각각 피고로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 1일 총 운송수입금 중 사납금만 피고에게 입금한 후 초과운송수입금을 임금으로 수취하는 방식인 소위 ‘도급제’ 형태로 근무하였고, 그 소정근로시간은 개별 근로계약에 따라 1일 3시간 40분이었다. 그런데 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’에 해당하여 비교대상임금에서 제외되므로 위 원고들이 도급제 형태로 근무한 기간 동안 피고로부터 지급받은 비교대상임금은 0원이다. 따라서 피고는 위 원고들에게 각 도급제 근무기간에 대하여 실제 근무일 및 인정일수 1일당 소정근로시간 3시간 40분으로 계산한 최저임금 상당액, 주휴수당, 퇴직금 차액(원고 A 제외) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 설령 그렇지 않더라도, 위 원고들의 근무 형태는 기간의 정함이 있는 시용 근로계약에 따라 기본급 및 승무수당을 포함한 일급으로 1일당 30,000원, 성과급으로 초과운송수입금을 각각 지급받는 방식인 소위 ‘기간제’ 또는 ‘일급제’(이하 ‘일급제’라 한다)이다. 2007년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정은 전체 근로자의 과반수가 가입된 노동조합과 피고 사이에 체결되었으므로 일급제 형태로 근로한 위 원고들에게도 적용되고, 일급제의 근로조건이 이 사건 각 임금협정에서 정한 정액사납금제의 근로조건보다 불리하므로, 위 원고들의 일급제 근무기간 동안의 근로조건은 위 각 임금협정에서 정한 정액사납금제의 근로조건에 따라야 한다. 다만 위 각 임금협정의 근로조건 중 소정근로시간을 단축한 부분은 무효이므로, 위 원고들에게도 단축되기 전 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 위 원고들에게 일급제로 근무한 기간에 관하여 다른 정액사납금제 적용 원고들과 마찬가지로, 실제 근무일 및 인정일수 1일당 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 6시간 40분으로 계산한 최저임금 상당액과 이미 지급받은 비교대상임금의 차액, 주휴수당, 야간근로수당 차액의 합계액<46> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

일급제 원고들이 도급제 형태로 근무하였다고 주장하는 근무기간 동안, 위 원고들은 실제로 일급제로 근무하면서 1일 기본급 및 승무수당으로 30,000원을 지급 받았으므로 ‘도급제’ 형태로 근무하지 않았다.

피고와 위 원고들 사이에 체결된 일급제 근로계약은 정액사납금제 근로계약에 비하여 사납금을 적게 입금하여도 되고, 기본급을 일당으로 수령할 수 있어 근로자가 자유로이 근무일수를 조절할 수 있으므로, 정액사납금제 근로계약보다 불리하지 않다. 따라서 위 원고들의 그 특정 근무기간 동안의 근로조건은 개별 근로계약에 따라야 하고, 위 기간 동안 지급한 임금은 당시 최저임금 및 정당한 법정수당, 퇴직금 등을 초과한다. 따라서 피고가 위 원고들에게 추가로 지급하여야 할 임금은 없다.

근무형태에 관한 판단

주위적 주장에 관한 판단 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A, H, J의 각 근로계약서(을 제1호증)에는 ‘시용 근로계약 및 임금 협정서’라는 표제 하에 제3조에서 계약기간은 “근로 계약 체결일로부터 3개월 이내”로 정하고, 제9조에서 임금체계는 ‘기본급 및 승무수당으로 1일 30,000원과 성과수당으로 초과운송수입금의 50%를 지급한다’는 내용이 있으며, 일급제 원고들의 임금대장 중 시용 근로계약에 따른 근무기간 부분(정액사납금제 형태 이외의 근무기간, 을 제4호증의 1, 8, 9, 10)에는 매월 ‘임금’이라는 명목으로 실제 근무일수에 30,000원을 곱한 금액과 초과운송수입금 전액(100%)이 지급되었다는 취지의 기재가 있음을 알 수 있다. 그렇다면 위 원고들은 피고와 기간의 정함이 있는 시용 근로계약을 체결한 후 그 기간 동안 피고로부터 초과운송수입금과 더불어 실제 근무일에 대하여 1일 30,000원으로 정한 일정한 급여를 별도로 지급받았다고 볼 수 있으므로, 위 계약서에서 정한 것과 달리 초과운송수입금 전액을 수령하였다고 하더라도 그 근무형태가 위 원고들이 주장하는 바와 같은 ‘도급제’였다고 인정하기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주위적 주장은 받아들일 수 없다(다만 이와 같이 일정 급여를 지급받았다고 하더라도 최저임금과의 차액은 발생할 수 있는데, 이에 대해서는 아래에서 판단한다).

예비적 주장에 관한 판단 통상적으로 ‘시용근로계약’은 사용자와 정식근로계약을 체결하기 이전에 정규 근로자로서 능력 및 적성과 자질을 평가하기 위하여 시험적으로 사용하는 근로형태로 채용 후 3개월 이내인 근로자를 말한다. 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 A, H, J과 사이에 작성한 시용 근로계약서 제3조에서 계약기간은 “근로 계약 체결일로부터 3개월 이내”라고 정하고 있고, 같은 조 제1항에서 “제13조의 사유에 해당하지 않을 경우 시용기간 만료 후 피고는 위 원고들을 본채용 할 수 있다.”고 정하고 있다. 그러나 원고 H는 시용 근로계약서 작성일인 2017. 4. 6. 이전부터 피고에 소속되어 근무 중에 있었고, 원고 J은 시용 근로계약서 작성일인 2017. 5. 9. 이전인 2017. 2. 2.경 입사하여 근로하고 있었는바 그로부터 3개월이 지난 뒤 위 시용 근로계약서를 작성하였으며, 원고 I도 피고가 시용 근로계약에 따라 근무하였다는 기간 이전인 2014. 1. 1.부터 피고에 소속되어 근로하여 왔고 위 원고들과 달리 피고와 사이에 작성된 ‘시용 근로계약서’가 존재하지 않는다. 게다가 시용 근로계약은 일종의 수습계약으로서 최초 입사 시 대개 3개월 정도 적용하는 것이고, 위 각 시용 근로계약서에 의하더라도 계약기간을 “근로 계약 체결일로부터 3개월 이내”라고 정하고 있는바, 원고 I를 제외하면 원고 A, H, J 모두 3개월 이상의 기간 동안 위와 같은 형태로 근무하였으므로, 위 원고들의 위 각 ‘시용 근로계약’에 따른 근무형태를 피고가 주장하는 기간제 형태의 근무 또는 시용 근로계약에 따른 근무라고 보기는 어렵다. 앞서 든 증거들을 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고 A, H, I, J과 피고 사이에 위 ‘시용 근로계약서’에 따른 근로계약은 실질적으로 기본급과 승무수당을 포함하여 1일 30,000원과 초과운송수입금을 임금으로 지급하기로 정하는 ‘일급제’ 형태의 근로계약이라고 봄이 타당하다.

일급제 원고들에게 적용되는 소정근로시간

이 사건 각 임금협정이 피고의 전체 근로자 과반수가 가입된 노동조합과 체결된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 일급제 원고들의 각 청구기간에 적용되었던 2016년 및 2017년 임금협정은 임금산정표에서 “시용근로자는 별도 근로계약에 의한다.”고 정하고 있다. 따라서 위 각 임금협정이 일급제 원고들에게 적용된다고 하더라도 곧바로 그에 따른 정액사납금제와 같은 근로조건이 적용된다고 하기는 어렵다.

또한 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다

일급제 원고들에게 적용되는 소정근로시간

이 사건 각 임금협정이 피고의 전체 근로자 과반수가 가입된 노동조합과 체결된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 일급제 원고들의 각 청구기간에 적용되었던 2016년 및 2017년 임금협정은 임금산정표에서 “시용근로자는 별도 근로계약에 의한다.”고 정하고 있다. 따라서 위 각 임금협정이 일급제 원고들에게 적용된다고 하더라도 곧바로 그에 따른 정액사납금제와 같은 근로조건이 적용된다고 하기는 어렵다.

또한 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항은 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 동종 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘비교대상 근로자’라 한다)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있기는 하나, 앞서 살펴본 바와 같이 일급제 원고들을 기간제법에 따른 기간제 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)라고 보기 어렵고<47>, 설령 그렇지 않더라도 기간제법에는 위 규정에 위반되는 차별적 처우를 노동위원회의 시정명령(제12조)이나 고용노동부장관의 시정요구(제15조의2)의 대상으로 규정하고 있을 뿐, 차별적 처우에 해당하는 기간제 근로자의 근로조건은 비교대상 근로자의 근로조건에 따른다는 내용과 같은 강행규정을 두고 있지 않다. 따라서 위 원고들의 시용 근로계약에서 정한 근로조건이 정액사납금제 근로계약을 체결한 다른 원고들에 비하여 합리적 이유 없이 불리하다고 하더라도, 정액사납금제 적용 원고들의 근로조건이 곧바로 일급제 원고들에게도 적용된다고 볼 수는 없다.

그렇다면 일급제 원고들에게 적용되어야 하는 근로조건은 앞서 본 시용 근로계약서 및 피고의 당해 연도 취업규칙에서 정한 바에 따라야 한다(시용 근로계약서 제14조). 다툼 없는 사실, 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들의 이 시용 근로계약서 및 취업규칙에 따른 근로조건의 내용은 다음과 같다.

다만 근로기준법이나 최저임금법이 정한 바에 미달하는 근로조건은 무효이고 그 무효인 근로조건은 근로기준법이나 최저임금법이 정한 바에 따라야 하는데, 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 일급제 원고들에 대한 시용 근로계약서에서 정한 1일 소정근로시간은 이 사건 각 임금협정의 단축된 1일 소정근로시간과 마찬가지로 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이고, 위 원고들에게 적용되어야 할 1일 소정근로시간은 2007년 취업규칙이 정한 6시간 40분이라고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

일급제 원고들은 정액사납금제 적용 원고들과 근무 방식 및 형태가 동일하였던 것으로 보인다. 시용 근로계약서가 정한 위 원고들의 근무 방식은 오전 또는 오후에 배차되는 1일 2교대(임금대장에 근무 형태가 ‘p’로 표기되고 사납금이 110,000원으로 책정된 경우) 또는 전일제로 근무하는 1인 1차제(임금대장에 근무 형태가 ‘ap’로 표기되고 사납금이 135,000원으로 책정된 경우)이고, 이는 정액사납금제 적용 원고들의 앞서 본 근무 방식과 같다. 또한 일급제 원고들의 임금대장에 따르면 위 원고들은 최대 5일 연속 근무 후 1일 휴무하였는데(기록에 드러난 6일 이상 연속 근무는 원고 A의 2019. 4. 25.부터 같은 달 30일까지의 근무뿐이다), 이러한 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’는 6부제에 따른 정액사납금제 적용 원고들의 근무 형태와 같다.

정액사납금제 적용 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여, 2016년 임금협정은 3시간 40분, 2017년 임금협정은 3시간 20분으로 정하였는데, 이는 일급제 원고들에 대한 시용 근로계약서가 정한 1일 소정근로시간 3시간 40분과 동일하거나 거의 유사하고, 피고 스스로도 시용 근로계약에 이 사건 각 임금협정이 정한 단축된 소정근로시간이 적용된다고 주장하고 있다.

그 외에도 일급제 원고들의 현실적인 근무 방식과 형태, 근로 제공의 내용이 나머지 원고들과 다른 점을 드러내는 구체적인 자료가 없고, 피고 스스로도 위 원고들은 근무일수를 자유로이 조절할 수 있었다고만 주장하는 외에 다른 차이점을 구체적으로 지적하지 않고 있다.

그런데 이 사건 각 임금협정이 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간을 2007년 임금협정이 정한 1일 6시간 40분 밑으로 단축한 것이 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위로서 무효인 점은 앞서 본 바와 같으며, 일급제 원고들 또한 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 최저임금의 지급 대상이 되었다.

이러한 사정을 종합하면, 일급제 원고들에 대한 시용 근로계약서 및 취업규칙은 위 원고들의 근무 방식·형태와 1일 소정근로시간을 정액사납금제 적용 원고들과 동일하게 설정하고 있던 중 이 사건 특례조항의 취지에 어긋나게 이 사건 각 임금협정으로써 정액사납금제 적용 원고들과 함께 위 원고들의 1일 소정근로시간도 단축하였다고 볼 수 있다. 그렇다면 앞서 본 바와 같이, 위 시용 근로계약서 및 취업규칙 중 1일 소정근로시간 부분 또한 무효이므로, 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 위 원고들의 일급제 근로계약 내용으로 편입되었다고 보아야 한다(한편 일급제 원고들은 2019년 임금협정 적용 이전에 일급제 형태의 근무가 종료되었으므로, 2019년 임금협정의 적용 여부는 고려하지 않는다).

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 일급제 원고들은 피고와 사이에 실제 근무일 1일당 기본급 및 승무수당 합계 30,000원과 별도의 초과운송수입금의 50%를 지급 받기로 약정하였으나, 실 근무일 1일당 30,000원의 일급과 초과운송수입금 전액(100%)을 모두 지급받았는바, 피고와 일급제 원고들 사이에 체결한 소위 일급제 방식의 근로계약을 통하여 일급제 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 위 원고들에게도 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 따라서 피고는 위 원고들에게 청구기간 동안 법정 최저임금에서 이미 지급한 비교대상임금을 제외한 차액 즉, ‘최저임금 미달액’을 지급할 의무가 있다.

월별 실근로일수 일급제 원고들의 청구기간 중 일급제 형태로 근무한 기간 동안의 실근로일수가 별지 4 “원고별 근무일수” 중 ‘실근로일수’란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제4호증의 1, 8, 9, 10의 각 기재에 의해 인정된다.

비교대상임금의 산정 일급제 원고들의 경우, 일급제로 근무한 기간 동안 피고로부터 기본급 및 승무수당을 합하여 1일 30,000원의 일급을 지급받고 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 총 운송수입금에서 사납금을 피고에게 납부하고 남은 초과운송수입금을 위 원고들의 수입으로 하는 소위 일급제 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다. 1일 30,000원으로 산정된 기본급 및 승무수당은 모두 소정근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금에 해당하므로 비교대상임금에 산입하고, 초과운송 수입금은 ‘생산고에 따른 임금’으로서 이 사건 특례조항에 의해 비교대상임금에서 제외하며, 일급제 방식에 따라 최저임금 미달액을 1일 단위로 산정하기로 한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1호는 일 단위로 정해진 비교대상임금은 그 금액을 1일 소정근로시간 수로 나눈다고 정하고 있고(이는 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 규정과 동일하다), 위 원고들의 1일 소정근로시간이 6시간 40분임은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 일급제 원고들의 일별 최저임금 미달액을 구하는 계산식은 ‘(당해 연도 법정 최저시급 × 6시간 40분) - 1일 비교대상임금 30,000원’이 된다. 다만 이 사건에서 위 원고들은 월 단위로 청구하고 있으므로 위 일별 최저임금 미달액의 계산식을 참조하여 월별 최저임금 미달액 계산 방식을 정리하면 아래 기재와 같다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 29일인 2월은 25일, 28일인 2월은 24일인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 계산 방식에 따라 일급제 원고들의 ‘월별 법정 최저임금’을 산정하면 별지 5 “최저임금 미달액 산정표” 중 각 일급제 원고들의 ‘일급제 기간’에 대한 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘금액(1)란 기재 해당 금액과 같고, 같은 기간의 '월별 비교대상임금'을 산정하면 같은 별지의 '월별 비교대상임금' 중 '계(2)'란 기재 해당 금액과 같다.

따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 일급제 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 같은 별지의 '일급제 기간'에 대한 '최저임금 미달액(=1-2)'란 기재 해당 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 같은 별지의 '합계'란 기재와 같다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

주휴수당 지급의무의 존부 및 범위

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제18조에 따르면 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 제55조가 적용되고, 제55조(현행 근로기준법 제55조 제1항과 같다)는 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 정하고 있으며, 구 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조(현행 시행령 제30조 제1항과 같다)는 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다.

위 원고들의 1일 소정근로시간이 6시간 40분이고, 그 근무 형태가 6부제에 따라 5일 연속 근무 후 1일 휴무 방식이었음은 앞서 본 바와 같다. 이에 따라 계산한 위 원고들의 1주 평균 소정근로시간이 15시간을 초과함은 계산상 명백하므로, 피고는 위 원고들이 5일 연속으로 근무하여 소정근로일을 개근한 경우에는 1일의 유급휴일을 주어야 한다.

한편, 앞서 본 시용 근로계약서(을 제1호증)는 월 소정근로시간 110시간에 주휴일이 포함된다고 정하고 있으나, 이 계약서에 따른 1일 소정근로시간 3시간 40분에 월 소정근로일 26일을 곱한 95.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 110시간에 미달하므로 위 원고들의 1일 소정근로시간에는 주휴시간 관련 근로시간이 포함되어 있지 않은 것은 계산상 명백하고, 앞서 본 바와 같이 위 원고들은 실제 근무일에 대하여서만 일급제에 따른 약정 기본급 및 승무수당으로 1일 30,000원을 지급 받았으며, 위 금액에 주휴수당이 포함되었다는 내용은 앞서 본 시용 근로계약서나 피고의 취업규칙에서 찾아볼 수 없다. 따라서 일급제로 근무한 기간 동안에는 위 원고들의 기본급 및 승무수당에 주휴수당이 포함되어 있다고 할 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 일급제로 근무한 기간 동안의 정당한 주휴수당 전액을 지급할 의무가 있다.

정당한 통상임금 및 주휴수당의 구체적 계산

구 근로기준법 제55조에 따라 주휴일에 지급되는 주휴수당은 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다44069 판결 등 참조). 이에 따라 월별 주휴수당의 계산식을 세우면 ‘시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간 × 월별 주휴일수’가 된다.

시간급 통상임금의 액수에 관하여 보면, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없고 최저임금 상당액으로 증액된 개개의 비교대상임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정하여야 한다. 일급제 원고들의 비교대상임금은 기본급과 승무수당만으로 구성되었음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 기본급과 승무수당 모두 실제 근무일 1일에 대하여 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었던 임금이라고 볼 수 있으므로, 결국 위 원고들의 정당한 시간급 통상임금은 시간급 최저임금과 같은 액수가 된다.

일급제 원고들의 1일 소정근로시간이 6시간 40분이고, 위 원고들의 청구기간 동안의 각 월별 주휴일은 별지 8 “일급제 원고별 미지급 주휴수당 산정표” 중 ‘주휴일수’란 기재와 같은바, 아래 표와 같이 당해 연도 최저시급에 1일 소정근로시간과 월별 실제 주휴일수를 각각 곱하여 미지급 주휴수당을 산정하면 같은 별지의 ‘미지급 주휴수당’란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

일급제 원고들 일급제 원고들이 일급제 형태로 근무한 기간 동안 야간근로수당에 관하여 정액사납금제 적용 원고들과 동일하게 2016년 및 2017년 임금협정이 적용되어야 하고, 이에 따라 피고는 위 원고들에게 ‘법정 최저시급 × 야간근로일(= 실 근로일 ÷ 2) × 1시간 × 가산율 0.5’의 방식으로 산정한 야간근로수당을 지급하여야 한다.

피고 일급제 원고들 중 A, H, J과 피고는 ‘시용 근로계약’을 체결하면서 ‘배차시간은 오전 근무의 경우 6시부터 15시까지, 오후 근무의 경우 15시부터 22시까지고, 심야시간인 24시부터 익일 4시까지에는 근로하지 않는 것을 원칙으로 하며, 합의되지 않은 야간근로의 경우 소정근로시간에 포함되지 않고, 이에 따른 야간근로수당도 청구할 수 없다’고 정하였으므로, 그 약정상 배차시간에 야간근로시간(22시부터 익일 6시까지)은 포함되지 않고, 위 원고들이 실제로 야간근로를 하였다는 사실을 입증하지 못했으므로, 적어도 위 원고들의 야간근로수당 청구는 이유 없다.

판단

2016년 및 2017년 임금협정은 야간근로시간 1시간에 대하여 임의로 정한 시급 7,500원 및 가산율 0.5를 곱한 금액을 지급한다고 정하고 있고, 피고는 이 사건 각 청구기간 동안 택시운전근로자들의 야간근로일수에 관하여 1일 2교대로 오후에 근무한 날은 실제 근로일수 전부를, 1인 1차제로 근무한 날에는 실제 근로일수의 1/2을 각 야간근로일로 인정해왔으며, 정액사납금제 적용 원고들을 비롯하여 야간에 근무한 택시운전근로자들에게 야간근로 1일당 1시간의 야간근로시간을 인정하여 야간근로수당을 지급하여 왔음은 앞서 본 것과 같다.

한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 A, H, J이 피고와 사이에 작성한 ‘시용 근로계약서’에서 1 배차시간에 관하여 제4조 제2항에서 오전 근무는 6시부터 15시까지, 오후 근무는 15시부터 22시까지로 각 정한 사실, 2 같은 조 제3항에서 ‘심야시간(24시부터 익일 4시까지)에는 근로하지 않는 것을 원칙으로 하고 회사와 합의하지 않은 야간근로는 소정근로시간에 포함되지 않으며, 그에 대한 야간근로수당도 청구할 수 없다’는 취지로 규정되어 있는 사실, 3 제9조 제5항에서 "근로기준법상 야간근로를 하지 않는 것을 원칙으로 하고, 회사와 합의하지 않은 야간근로에 대한 수당은 청구할 수 없다"고 정한 사실, 4 피고가 이 사건 청구기간 중 일급제 형태로 근무한 기간 동안 일급제 원고들에게 별도의 야간근로수당을 지급하지 않은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 ᄀ 일급제 원고들이 피고와 체결한 ‘시용 근로계약’의 내용과 달리 위 원고들의 실질적인 근로계약 형태는 일급제(실 근로일수에 대한 일급을 지급하는 형태)와 도급제(일급 이외에 별도의 고정급 없이 초과운송수입금 전액을 택시운전근로자가 수취하는 형태)가 혼재되어 있는 것으로 보이는 점, ᄂ 일급제 원고들에 대하여 소정근로시간(3시간 40분이 아닌 6시간 40분이 적용됨), 초과운송수입금의 분배(50%가 아닌 100% 지급받음) 등이 위 시용 근로계약서의 기재와 다르게 적용된 점, ᄃ 일급제 원고들의 근무 방식 및 형태가 정액사납금제 적용 원고들과 동일하게 1일 2교대제 또는 1인 1차제이고 그에 따라 실질적인 운행시간 및 근로시간 역시 차이가 없었던 점, ᄅ 피고 스스로도 2021. 5. 21. 자 준비서면에서 ‘택시 회사로서는 택시운전근로자가 실제로 야간에 몇 시간 운행하였는지 알 수 없어 위와 같은 방식으로 야간근로일을 인정하여 왔다’는 취지로 주장한 점 등에 비추어 보면, 일급제 원고들 역시 정액사납금제 적용 원고들과 동일하게 1일 2교대의 오후 근무를 하는 경우에는 실 근로일수 전부를, 1인 1차제를 하는 경우에는 실 근로일수의 1/2을 각각 야간근로한 것으로 인정함이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 일급제 원고들이 각 청구기간 동안의 근무형태가 1일 2교대제 또는 1인 1차제인데, 위 원고들의 해당 기간 임금대장에는 근무 형태가 1일 2교대(‘p’)와 1인 1차제(‘ap’)로만 구분되어 있을 뿐 1일 2교대 중 ‘오전 근무’인지 ‘오후 근무’인지는 구분되어 있지 않으므로, 위 기재만으로 1인 2 교대제의 근무일자에도 야간근로를 하였다고 인정하기에 부족하므로, 1인 1차제로 근무한 날의 범위에서만 야간근로일을 인정함이 타당하다. 그러하면 위 원고들의 각 청구기간 동안의 실 근로일수가 별지 9 "일급제 원고별 미지급 야간근로수당 산정표" 중 ‘실 근로일수’란 기재 해당 일수와 같은 사실을 인정할 수 있고, 그중 1/2을 야간근로일로 인정하면 같은 별지의 ‘야간근로일수’란 기재와 같다.

한편 일급제 원고들은 미지급 야간근로수당을 월 단위로 청구하고 있으므로 월별 미지급 야간근로수당을 산정하기로 한다. 이에 따라 계산식을 세우면 ‘(월별 야간근로일수 × 1시간 × 가산율 0.5 × 해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금)’이 되고, 일급제 형태로 근무한 기간 동안에는 최저임금에 따라 증액된 위 원고들의 월별 통상임금이 해당 월의 최저임금과 액수가 같다는 점은 앞서 본 바와 같다. 이에 따라 계산하면 피고가 일급제 원고들에게 각 지급하여야 할 월별 미지급 야간근로수당은 별지 9 "일급제 원고별 미지급 야간근로수당 산정표" 중 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 금액과 같으므로, 피고는 위 원고들에게 미지급 야간근로수당으로 위 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일급제 원고들의 본소 청구에 관한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 일급제 원고들에게, 이상과 같이 산출된 일급제 원고들의 최저임금 미달액, 미지급 주휴수당, 미지급 야간근로수당의 합계액<48> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 2016년 및 2017년 임금협정과 취업규칙은, 1 피고의 근로자가 소정근로시간 단축이 무효라는 이유로 임금 등을 청구하는 소송을 제기하면 그 소정근로시간이 회복되는 비율에 따라 사납금액을 증액하고 이에 따라 발생하는 차액을 피고에게 반환하여야 하고, 2 피고의 택시운전근로자와 피고가 초과운송수입금을 50:50 비율로 분배하되 피고의 택시운전근로자가 향후 임금 등에 관하여 이의를 제기하지 않는 조건으로 나머지 50%도 수령하고 이의를 제기하면 이를 반환하여야 한다고 정하였다. 원고들은 피고를 상대로 소정근로시간 단축이 무효라는 이유로 임금과 퇴직금을 청구하는 이 사건 소를 제기하였으므로, 피고는 원고들에 대하여 위 각 임금협정 및 취업규칙의 규정에 따라 1 증액된 사납금액과 당초의 사납금액 사이의 차액과 2 이미 수령한 초과운송수입금 50%의 반환을 구할 수 있는 채권을 가진다. 이에 피고는 이 각 채권으로 원고들의 최저임금·야간근로수당·퇴직금 각 차액 채권 및 주휴수당 채권과 상계하는 한편, 원고들에게 이 각 돈의 지급을 구한다.

판단

앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2016년 및 2017년 임금협정과 취업규칙이 피고의 주장과 같은 내용의 규정들을 다음과 같이 두고 있는 사실은 인정할 수 있다.

그러나 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 위 각 규정들은 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위이거나 강행법규에 위반되어 효력이 없다고 보아야 한다.

이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하여 효력이 없다는 점은 앞서 본 바와 같다.

그런데 전항에서 본 규정들은 2007년 임금협정에는 없었다가 이 사건 각 임금협정이 소정근로시간을 단축한 이후에 비로소 도입되었다. 또한 위 규정들이 그 문언 그대로 적용된다면, 피고의 택시운전근로자들은 위와 같은 소정근로시간 단축이 무효라는 이유로 미지급 임금·퇴직금 소송을 제기할 경우 이미 수령한 거액의 초과운송수입금을 일시에 반환하여야 하는 경제적 부담을 지게 되어 미지급 임금·퇴직금을 사실상 청구할 수 없게 되고, 이로써 탈법행위인 이 사건 각 임금협정이 소정근로시간을 단축한 것이 결과적으로 그 목적을 달성하는 셈이 된다.

이러한 사정을 종합하면 위 규정들은 탈법행위로서 무효인 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축을 관철하기 위한 수단으로 마련되었다고 평가되므로 이 역시 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 보아야 하고, 또한 근로자로 하여금 위 규정들이 근로계약의 내용으로 편입될 당시에 아직 발생하지 않은 임금이나 퇴직금을 사전에 포기하게 하는 내용이라고도 평가되므로 이는 강행법규에 위반하여 무효라고 보아야 한다.

따라서 위 규정들이 유효함을 전제로 하는 피고의 상계항변 및 반소 청구는 모두 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.