대전지방법원 천안지원 2017. 2. 17. 선고 2015고단2016 판결

모두사실

피고인 A의 최저임금법 위반

피고인 A의 근로기준법위반

피고인 A, 같은 C의 근로자참여및협력증진에관한법률위반

피고인 A의 파견근로자보호등에관한법률위반

노동조합및노동관계조정법 위반

모두사실

노동조합및노동관계조정법위반

근로기준법위반

모두사실

범죄사실

피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 5. 23.부터 2011. 5. 31.까지의 임금 1,238,553원을 임금 정기 지급일인 2011. 6. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 5월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 5. 23.부터 2011. 5. 31.까지의 임금 합계 138,395,880원을 임금 정기 지급일인 2011. 6. 10. 미지급하였다.

피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 6. 1.부터 2011. 6. 30.까지 임금 4,128,510원을 임금 정기 지급일인 2011. 7. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 6월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 6. 1.부터 2011. 6. 30.까지 임금 합계 461,319,600원을 임금 정기 지급일인 2011. 7. 10. 미지급하였다.

피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 31.까지 임금 4,266,127원을 임금 정기 지급일인 2011. 8. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 7월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 31.까지 임금 합계 476,696,920원을 임금 정기 지급일인 2011. 8. 10. 미지급하였다.

피고인은 위 회사 U공장 근로자 AY의 2011. 8. 1.부터 2011. 8. 21.까지 임금 2,547,804원을 임금 정기 지급일인 2011. 9. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 8월 체불임금 계산표 기재와 같이 위 회사 U공장, W공장 근로자 254명의 2011. 8. 1.부터 2011. 8. 21.까지 임금 합계 804,468,903원을 임금 정기 지급일인 2011. 9. 10. 미지급하였다.

피고인들의 각 일부 법정진술

증인 AL, AM, AO, AZ, BA, BB, AF, AS, AT, AU의 각 일부 법정진술 1. 제8회 공판조서 중 피고인 A, C의 각 일부 진술기재 1. 피고인 A, B, F, E, G, C, AF(대질), AT(대질)에 대한 각 검찰 피의자신문조서 중 각 일부 진술기재 1. AM, BC, AF에 대한 각 검찰 (참고인) 진술조서 1. BD, BE, BF에 대한 각 경찰 피의자신문조서 사본 1. AS, BG, AF, BH, AN, AT, BI, BJ, BK, AP, BL, BM, BN, BO, BD, BE, BP에 대한각 경찰 (고소인, 고인, 고소위임인, 고소대리인) 진술조서 1. 각 고소장 (추가), 확인서, 각 확인서 등, 각 진술서, 각 고발장, 각 재정신청서, 각 의견서, 답변서 1. (고소장) 첨부서류, 단체협약, 각 공문, 업무지시 위반 경고현황, 업무지시 위반 경고장 등, 조합원 교육 관련 요청 공문 등, 금속노조 측 총회, 회의 등 요청 관련 공문 등, H(주) 특별감독결과보고, 노동조합 및 노동관계조정법위반 내사 착수 보고 및 관련자료, 산전후휴가자 상여금 미지급 내역 및 지급 증빙자료, 임금 미지급 내역 및 송금영수증, 각 녹취서, 자료, 고소사건 수사관련 자료 제출, 2011. 7. 14. 신설노조 총회 참석자, 검사팀 연장근로 및 휴일근로 현황, 검사과 업무 지시 위반 경고장 발부 현황 등, 각 대질부분, 각 제출자료, 각 진술 관련 제시자료 (편철), 2011년도 연차휴가수당 개인별 지급현황 및 산정기준, 서울남부고용지청이 BQ 압수한 자료, 각 압수조서 및 압수목록, 각 BQ 압수자료, 각 H에서 압수물 문건, 각 조정조서, 노동관계법 준수 지도, 각 업무지시 위반 경고 및 귀가명령서 등, 자택대기명령, 회신, 노사간 발송한 공문들, 체불내역, 근로계약서, 업무도급계약서, 작업일보, 사내하도급 운영실태 점검표, 근로자 설문조사표, 기안용지, W공장 조합사무실 출입제한자 명단 등, 조정서, 각 판결문, 증인신문조서, 검사팀 연장근로 현황, 직장폐쇄신고서, 교섭요구공문(11부), 교섭요구 회신자료(25부), 각 범죄일람표-2교섭거부목록, 각 첨부2-H(주) 쟁의행위 대응요령, H(주) 불법파업 단기 대응방안, 증거목록 및 증거자료, 첨부4-직장폐쇄 유지기간 및 종료 후 조합원 복귀현황, 피스톤링 생산량, 각 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서, 각 약정서(대외비), 각 컨설팅계약서, 각 H(주) 불법파업 단기 대응 방안, 각 불법행위 채증요령, 각 H(주) 쟁의행위 대응요령, 각 업무정상화 방안, BR 제출용 자료, 각 H노조 가입확대 전략, 각 경영정상화를 위한 전략회의, 각 이메일, 호소문 등 2011. 5. 11.자 자료, 각 징계위원 지위보전 가처분 신청사건 관련 향후 대응 방안, 각 향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련, 각 H노동조합 조합원 확보 관련, 각 H노조에 관리직 사원이 참여하게 된 배경 및 문제점, 대책, H(주) 조직 안정화 방안, 각 비상대책조직운영계획, 각 비상대책회의록, 각 조합원 업무 복귀 관련 전략회의, 피의자 BS 업무수첩, 노동조합의 업무복귀 선언등 의사표시 현황, 각 경영정상화 관련 전략회의, H(주) 노조 월별 조합 가입인원 및 가입일 현황, 각 메일, 각 2011년도 BS 업무수첩, 증제1-2, 7, 14, 15, 17, 18, 21, 23, 25, 29, 30, 32 내지 42, 46, 47, 50, 54, 55, 57호증, 노동조합설립절차, 각 H(주) 노조 규약, 각 노동조합 설립 신고서, 노동조합 설립 총회 회의록, 탈퇴원, 8. 16. 법원 조정에 따른 향후 대책, H 조합원 복귀현황, H(주) 민사소송 진행 관련, 실제 노조 설립 신고서, 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계안정화, H 관련 회의자료, 징계 관련 전략회의, 조합원 부서배치의 정당성 검토 - 현장관리지침 - 경위서, 관찰일지(양식), H(주) 노사동향 및 경과, 돌발행위 유형별 대응방안, 압수조서 및 압수물 목록, H(주) BT 등 101명 부당해고 및 부당노동행위 구제재심신청사건 예상 질의 문건 등 39건의 자료 사본, 교섭 촉구에 대한 회신, H노조 2011-59호에 대한 회신, 각 교섭 요구에 대한 회신, 쟁의행위 신고서, 증2, 6, 10, 11, 2009년 지회 임금 및 교대제 개선합의서, 사업장개요, 단체교섭 경위, 조정 신청 이유, 충남지방노동위원회결정서, U공장 용역과 노조 정문대치 사진, 교섭거부 관련 문서자료, 각 검사팀 2011년 12월분 급여명세서, 각 잔업휴일 근로보고서, 대전지법 천안지원 조정조서, 경호/경비 도급계약서, 압수물 총목록 및 압수자료, 수사자료 입수 보고, 노동조합 설립 신고증 교부, BQ의 법률 검토 자료, BR 제출용 자료 사실관계 비교 검토 결과, 10. 18. 입수 자료, 각 BR 제출용 자료, 금속노조 탈퇴원 양식, B 공장장 수첩 사본, 전략회의 자료 BR보고용 문건 등 BQ 자문 내용에 대한 H(주) 실행 내용, 노동조합 설립 신고서 보완 요구 공문, 2011. 7. 20. 노동조합 설립 신고서 보완의 건, BQ에서 입수한 H(주) 노조 규약 등, 2011. 7. 15. H노조에서 고용노동부 천안고용노동지청에 신고한 H(주) 노조 규약 등, 2011. 7. 20. H노조에서 고용노동부 천안고용노동지청에 제출한 노동조합 설립 신고서 보완의 건 문서 및 첨부 일체, 2013. 1. 24. 검사 지휘 내용에 대한 수사 결과, 각 증거목록 및 각 증거물 사본, 상황일지, 개인별 징계 양정표, 서울행정법원 14구합16286호 판결문, 별책 6권, 각 대전고법 판결문, 판결서, 2011년 5월 체불임금계산표, 각 위임인목록 등 제출자료 3권 1. 수사보고서(AM 진술 청취, 임금소송 2심 판결문 검토보고, 통신자료, 징계 관련 판정서 및 행정소송 판결 정리), 수사자료 입수보고(BS 업무수첩, U공장 사무관리직 34명의 노조 가입 신청서), 각 수사 협조 의뢰 회신, 부당노동행위 관련 노동위원회 판정서 등 첨부 보고) 유죄의 이유 1. 이 사건 공판에서 드러난 주요 사실관계 가. 피고인 회사와 U·W지회는 2010. 1. 13. '2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서'에 따른 합의를 하였다. 위 합의서에는 '경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011.1. 1. 주간연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다'는 내용이 포함되어 있다.

피고인들의 행위와 BQ 작성 각 문건과의 관련성 1 BQ이 작성한 '경영정상화 관련 전략회의' 등 각 문건에는 2011. 3.경부터 시작된 U·W지회의 쟁의행위에 대한 피고인 회사의 대응방안과 구체적인 전략, 실행방안 등은 물론 2011. 7. 1.부터 시작된 복수노조 제도와 관련하여 회사에 우호적인 제2노조의 설립과 육성, U·W지회 조합원수의 축소, 이를 촉진하기 위한 차별적 징계절차 진행과 임금협약 체결, 관리자의 현장 장악력 강화, 관리직 사원의 노동조합 가입 등에 관한 내용이 기재되어 있다. 2 위 각 문서는 시간의 흐름에 따라 종전 작성 문건에서 의 내용이 보충되거나 심화 검토되는 모습을 보이고 있고(이러한 작업은 피고인 회사 내부 고위 관계자와의 상호 정보 공유 없이는 불가능할 것으로 보임), 문서의 말미에는 '논의 사항'이라는 표제 하에 기왕의 논의 내용을 전제로 현 단계에서 필요한 사항 등이 기재되어 있으며, 이 사건에서 부당노동행위 여부가 문제되고 있는 H(주) 노조의 설립 및 조합원 수 확대 지원 등을 포함, 위 각 문서에 기재된 사항의 대부분이 실제로 피고인 회사의 행위로 현실화되었다. 3 특히 위 각 문건에는 노동조합 설립 절차, 징계 절차, 교섭창구 단일화 절차 등이 자세히 기재되어 있는 것은 물론 위 각 절차를 진행하는 데 필요한 각종 양식과 시나리오 등이 매우 구체적으로 기재되어 있으며 [그 중 상당수는 피고인 회사나 H(주) 노조에 의하여 실제로 활용됨], 경우에 따라서는 부당노동행위 문제가 제기될 수 있으니 관련 자료를 폐기하는 등 이에 대한 대응 방안을 마련해야 한다는 내용까지 기재되어 있다. 4 피고인 회사는 피고인 B, C, D을 참석자로 하여 BQ과 지속적으로 회의를 개최하였고, 경우에 따라서는 BR 측의 요구에 따라 피고인 A도 회의에 참석하였는데 당시 회의 자료는 전략회의 문건을 기초로 BQ이 작성한 것이었다. 5 피고인 회사 측은 BQ 측과 수시로 전화통화를 하거나 이메일을 주고받았고, BQ이 작성한 각 문건의 내용이 사회적으로 문제가 되자 BQ 측과 실무적으로 접촉하였을 것으로 보이는 직원들의 컴퓨터를 한꺼번에 교체하였으며, 피고인 회사 실무자에게서 2012. 8. 9.자 문건이 발견되기도 하였다. 6 피고인 회사는 U·W지회의 쟁의행위에 대응하기 위해 BQ의 자문을 받았는데, BQ이 피고인 회사에게 자문을 제공하기 위하여 작성한 각 문건의 주된 내용은 '직장폐쇄를 단행, 유지하면서 개별적·선별적 업무복귀 등을 통하여 U·W지회 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고, 다른 한편 회사에 우호적인 대안 노동조합을 출범시키고 과반수 조합원을 확보하도록 지원하여 금속노조로부터의 탈퇴 또는 기업별 노동조합으로의 변경을 실현함으로써 협력적인 노사관계를 구축한다'는 것이다. 7 BQ은 이를 실현하기 위하여 기업별 노동조합인 H(주) 노조의 출범을 지원하거나 양 노동조합 간 징계절차와 교섭 절차 등을 차별적으로 진행하여 H(주) 노조의 조합원 수를 증가시키고 U·W지회의 조합원 수를 감소시키는 구체적인 방안 등이 담긴 위 각 문건을 계속적으로 작성하였다. 앞서 본 바와 같이 장기간 동안 거액<74>의 컨설팅 비용을 지급받은 BQ이 위와 같은 목표와 방안이 담긴 문건을 계속적으로 반복하여 일관되게, 그것도 매우 공을 들여 작성한 것은 그것이 피고인 회사의 요구에 부응하는 것이었기 때문이다. 8 게다가 BQ이 작성한 제안서나 약정서(대외비)에 담긴 성공보수의 존재와 그 내용에 비추어 보더라도 피고인 회사는 기업별 노동조합인 H(주) 노조의 교섭대표 노동조합 지위 확보 등을 통해 U·W지회를 무력화시킨다는 BQ의 전략을 인식하고 나아가 이에 동의한 상태에서 판시와 같은 행위에 나아갔다고 보는 것이 타당하다(성공보수 약정의 실제 체결 여부를 떠나 위와 같은 제안서의 내용 등을 받아본 피고인 회사로서는 적어도 BQ이 위와 같은 전략을 실행하는 회사임을 충분히 알 수 있었음에도 컨설팅 계약을 체결하였다). 9 여기에 위 각 문건을 작성하고 피고인 회사에 컨설팅을 제공하는 데 직접 관여한 BE, BD, BL의 다음과 같은 진술을 종합하여 보면, 피고인 회사는 U·W지회의 조직력, 투쟁력을 약화시키는 것을 목표로 삼고 BQ이 작성한 위 각 문건 또는 최소한 위 각 문건에 포함된 자문내용을 어떠한 형식으로든 제공받아 앞서 본 바와 같이 조합원들의 선별적·개별적 업무복귀 및 노동조합 설립 지원, 조합원 수 확보 방안 등을 통한 H(주) 노조의 교섭대표 노동조합 지위 확보를 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진하였다고 보는 것이 타당하고, 이러한 사정은 피고인들의 판시 각 노동조합법위반 행위 당시 부당노동행위 의사가 있었는지를 판단하는데 중요한 근거가 될 수 있다.

피고인 A에 대한 2011. 10. 상여금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 피고인 A 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 피고인 A이 이 부분 판시와 같은 행위를 하기 전까지는 오랜 기간 회사의 근로자들에게 관행적으로 판시와 같은 방식으로 상여금을 지급하여 왔고(위 피고인도 이에 관하여는 인정하고 있음), 달리 이에 대하여 공식적으로 이의가 제기되었다거나 하는 사정은 보이지 않으므로, 피고인 회사에는 상여금을 판시와 같은 방식으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다(BQ이 2011. 10. 14.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 월정수당 지급 관련 내용도 참고할 만함), 3 피고인 A은 이 사건 직장폐쇄 후, 일부 관리직 사원들이 형평성 문제를 제기하여 왔다는 이유로(실제로 이와 같은 문제 제기가 있었다고 볼 만한 객관적인 증거도 없음) 단체협약이나 취업규칙을 개정하는 등의 근로조건 변경 절차를 거치거나 근로자들과의 협의 절차를 거치지 않고 일방적으로 위와 같이 확립된 관행에 반하는 방식으로 2011. 10. 상여금을 지급하여 근로자들에게 경제적인 불이익을 가하였다.

피고인 A에 대한 연장근로 한도 초과로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 피고인은 8회 공판기일에 이 부분 범행에 관하여 자백<75>한 바 있다. 2 동력팀 업무의 특성이나 당시 회사가 직장폐쇄 중이었던 상황에 비추어 볼 때 근로자들이 전적으로 자의에 의하여 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하였다고 단정하기 어렵다. 한도를 초과한 연장근로에 관하여 수당이 모두 지급되었다고 하더라도 이는 너무 당연한 조치에 불과하며, 가사 이 부분 연장근로 한도 초과가 근로자들의 자유로운 의사에 기한 것이었다 하더라도 이로 인하여 근로자들의 근로조건에 차이가 없다거나 더 유리해졌다고 단정할 수 없고, 이로 인하여 발생한 근로조건의 차이가 반드시 금전적으로 회복될 수 있는 성질의 것이라고 보이지도 않는다. 3 근로기준법 제53조가 당사자 간의 합의에 의하여 1주간 12시간을 한도로 기준근로시간을 연장할 수 있도록 하면서도 1주간 12시간을 초과하는 근로시간의 연장에 대하여는 근로자의 동의 이외에 고용노동부장관의 사전 인가(사태가 급박한 경우에는 지체 없는 사후 승인)를 받도록 한 취지가 비록 근로자의 동의하에 또는 자발적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 행한다 하더라도 그에 대한 공적인 감독을 통해 그 제도의 남용과 폐해를 방지할 필요가 있기 때문이다. 4 근로기준법 제53조의 취지에 비추어 보면 피고인이 회사의 근로자들이 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하여 연장근로를 행한다는 사실을 인식하고 이에 대하여 수당을 지급하면서도 고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받지 아니한 이상(고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받아 한도를 초과한 연장근로를 할 수 있는 특별한 사정이 존재하는지 자체도 의문임) 위 법 위반에 해당하고, 피고인의 주장과 같이 당시 근로자들이 한도를 초과한 연장근로를 승낙하였다거나 회사가 직장폐쇄 상황에 있었다고 하여 피고인이 한 행위의 위법성이 조각되거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 할 수는 없다. 5 한편 위 피고인의이 부분 범행으로 인하여 뒤에서 살피게 될 부당한 직장폐쇄 유지 등의 범행이 가능해진 측면도 있다.

피고인 A에 대한 파견근로자보호등에관한법률위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 피고인 A은 8회 공판기일에 이 부분 범행에 관하여 자백한 바 있다. 2 AC이 비록 형식적으로는 피고인 회사와 도급계약을 체결한 (주)한성엠에스에 소속되어 있기는 하지만, 피고인 회사 소속 EJ 등이 AC의 작업장소와 작업시간을 결정하고 작업내용에 대하여 실질적인 지휘·감독을 하는 점, AC은 피고인 회사 소속 근로자들과 시간적, 장소적으로 밀착하여 작업을 수행한 점, AC의 근태상황 등에 대하여도 EJ 등이 파악하여 관리했을 뿐 (주)한성엠에스 소속 관리자가 이를 행하지는 않은 점, 고용노동부 청주지청이 AC에 대하여 원청의 사용지휘관계가 인정되므로 불법파견으로 보는 것이 타당하다고 판단한 점 등에 비추어 보면, AC은 (주)한성엠에스에 고용된 후 피고인 회사의 작업 현장에 파견되어 피고인 회사로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있다고 보는 것이 타당하다. 3 AC이 W공장에서 담당한 호닝스톤 부착 공정은 피고인 회사 W공장의 핵심적인 직접 생산공정업무인 실린더라이너 연마 공정에 필수적인 업무로서 위 직접생산 공정업무와 시간적, 장소적으로 매우 밀접하게 연관되어 있는데다 업무의 난이도가 직접생산공정 업무인지 여부를 가리는 기준은 아닌 점에 비추어 보면, AC이 담당한 호닝스톤 부착 공정 업무는 근로자파견이 허용되지 않는 제조업의 직접 생산공정 업무에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

피고인 A, B, D, 회사에 대한 H(주) 노조 설립총회 참석시간 유급 인정, 피고인 A, B, D, C, 회사에 대한 H(주) 노조 설립절차 안내, 설립 신고서 등 작성 지원 및 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용으로 인한 노동

피고인 A, B, D, 회사에 대한 H(주) 노조 설립총회 참석시간 유급 인정, 피고인 A, B, D, C, 회사에 대한 H(주) 노조 설립절차 안내, 설립 신고서 등 작성 지원 및 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용으로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 노동조합법 제81조 제4호 본문은 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 여기서 '지배'라 함은 노동조합의 조직·운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적인 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것을 말하고, '개입'은 이러한 정도에 미치지 못하는 것으로서 노동조합의 자율적인 조직·운영에 대한 간섭행위, 조합활동에 대한 방해 행위와 조합탈퇴 및 분열조장 등은 물론, 사용자가 근로자의 노동조합 조직·운영을 위한 활동에 대하여 행하는 일체의 단결권 침해·간섭·방해라고 할 것이다. 2 설립총회 참석시간 유급 인정의 점과 관련하여 본다. 이 사건 직장폐쇄기간 중 2011. 7. 14.<76> 개최된 H(주) 노조 설립총회에 참석한 AD 등 67명에 대하여 유급 처리가 되어 통상임금의 1.5배가 기타수당으로 지급된 사실은 피고인들도 인정하고 있다. 피고인들은 1회 공판기일에서 위와 같이 유급 처리가 된 경위에 관하여 사전에 H(주) 노조의 설립을 주도한 AD 등으로부터 설립총회 개최 시간 할애 및 유급 처리 요청을 받고 이에 응하였다는 취지로 진술한 바 있다. 위 피고인들은 U·W지회 조합원들의 근무시간 중 조합활동에 대하여도 유급 처리를 해주는 것과의 형평상 위와 같은 행위를 하였다.고 주장하나, 근무시간 중 조합활동을 허용하는 내용의 단체협약을 체결한 U·W지회와 위와 같은 내용의 단체협약을 체결한 바 없는 H(주) 노조를 같이 취급하는 것이 형평성에 맞는 것이라고는 보이지 않는다. 2011. 7. 1.부터 법률상 복수노조가 허용됨에 따라 피고인 회사는 회사에 우호적인 노동조합이 설립되어 과반수 이상의 조합원을 확보, 교섭대표 노동조합이 되면 향후 단체교섭이나 단체행동에 있어서 U.W지회의 영향력에서 벗어날 수 있고, 가사 신설 노동조합이 과반수 이상의 조합원을 확보하지 못하더라도 신설 노동조합과 U·W지회 개별로 교섭을 진행할 수 있어 U·W지회의 영향력이 축소될 수 있는 상황에 놓이게 되었으며, 이러한 이유로 당시 위 피고인들은 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 기획하고 있었다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 3 설립절차 안내 및 설립신고서 등 작성 지원의 점과 관련하여 본다. H(주) 노조의 규약 등 작성 실무를 주도했다고 주장하는 AP는 2011. 7. 초부터 관리부 소속 BH의 컴퓨터를 활용하여 규약 등을 작성하였다고 주장하고 있으나, 노동조합 설립 절차가 상세히 기재되어 있으면서 H(주) 노조가 설립신고시 제출한 규약 등의 초안까지 첨부되어 있는 문건인 '노동조합 설립절차'는 그 이전인 2011. 6. 23.경 BQ에 의하여 작성되었다[AP가 BH의 컴퓨터를 활용하여 규약 등을 직접 작성하였다는 주장을 증명할 만한 객관적 증거는 없고, 위와 같이 주장하는 AP와 BH의 진술도 세부적인 면에 있어서는 일치하지 않음, 한편 BL은 H(주) 노조 측으로부터 전달받은 문건은 없다는 취지로 진술하였음]. 앞서 본 바와 같이 위 규약은 BQ이 컨설팅계약을 체결하고 자문을 한 BW 등 다른 회사의 신설 노동조합 규약안과 유사하다. 위 피고인들은 당시 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 구체적으로 기획하고 있었다. 한편 피고인 회사는 앞서 본 바와 같이 2011. 11. 14.경부터 (주)EC을 통하여 H(주) 노조에 월 1,100만 원(부가가치세 포함)의 비용이 들어가는 자문을 은밀하게 지원해 준 것으로 보이기도 한다. BE, BD 등은 위 피고인들이 H(주) 노조 설립을 지원한다는 사실을 알면서도 이를 돕기 위하여 이 부분 범행 내용과 같이 노동조합 설립 절차를 알려주거나 관련 서류들을 작성해 줌으로써 H(주) 노조 설립절차를 지원해주는 위 피고인들의 부당노동행위 범행을 방조하였다는 취지로 기소되었다. H(주) 노조 설립을 주도한 AD 등이 당시 실제로 새로운 노동조합을 설립할 의사와 능력이 있었다고 하더라도, 위 피고인들이 이 부분 판시와 같은 행위를 한 이상, 이 부분 범행 성립에는 아무런 영향이 없다. 4 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용의 점과 관련하여 본다. 피고인 회사의 사무직 직원들은 미리 회사 측과 논의를 한 후 2011. 11. 13. U.W지회의 불법행위를 절대 용인하거나 굴복하여서는 아니 되고 만약 노조에 양보하는 경우 관리자로서의 역할을 수행할 수 없다며 일괄 사직서를 제출한 바 있고 2011. 7.25.에는 BQ의 자문에 따라 U·W지회의 불법행위 중단 등을 촉구하는 집회를 개최하기도 하였다. 2012. 1. 9.부터 1. 26.까지 사이에 H(주) 노조에 가입한 사무직 직원들은 위 노동조합이 설립된 지 6개월 가까이 가입하지 않다가 2012. 1. 말경 있을 교섭대표 노동조합 결정을 앞두고 대거 H(주) 노조에 가입하였다. 교섭대표 노동조합 결정 과정에서 있었던 2012. 1. 27.자 H(주) 노조의 단체교섭 요구와 피고인 B의 AP에 대한 안내문 게시 조치 이메일, BQ 작성 문건의 교섭창구 단일화 관련 내용(관리직 사원의 조합 가입이 인위적이고 계획적인 형태를 띠지 않도록 2012. 1. 초부터 점진적인 가입이 있었던 것으로 가입원서를 작성케 해야 한다는 등의 취지임), 그 무렵 작성된 BQ의 문건 내용[H(주) 노조의 과반수 조합원 확보를 위해 관리직 사원 가입의 추진을 고려할 필요가 있다는 취지임]과 피고인 회사, BQ, BR<77> 사이에 주고받은 이메일 내용 등에 비추어 보면 당시 위 피고인들은 BQ의 자문에 따라 사무직 직원들을 동원하여서라도 H(주) 노조가 과반수 조합원을 확보하기를 바라며 이를 기획, 추진하고 있었던 것으로 보인다. 5 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 설립을 경제적, 절차적으로 지원하고 그 조합원 수를 확대시키기 위한 방안으로 관리직 사원의 가입을 종용하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다.

피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 경고장 등 발부 및 피고인 A, C, 회사에 대한W공장 경고장 등 발부로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 U공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 피고인 회사는 U·W지회와 체결한 단체협약 제20조에 따라 조합원의 라인이동 및 변경, 재배치에 관한 사항은 사전에 조합과 협의하여 결정해야 하고, 단체협약 제105조에 따라 교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항은 노사협의회의 협의를 거쳐 결정해야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 조합원의 재배치에 관하여는 결품 사태를 방지하기 위한 부득이한 임시조치로서 형법상 긴급피난 상황에 해당한다거나 징계 절차 진행으로 정상적인 생산이 어려운 상황이라는 이유로, 회사 외부에서 수일간 숙박을 하며 진행되는 교육에 관하여는 노사협의회 규정이 적용되는 연중 교육계획 설정이 아니라는 이유로 U.W지회의 수차례에 걸친 협의 요청을 거부한 채 조합원들에게 일방적으로 결정한 교육에 참가하고 인사배치에 따를 것을 요구하며 이에 따르지 않을 경우 엄중하게 책임을 물을 것이라는 취지의 경고장을 발부하거나 대기명령, 자택 대기명령(단체협약에 규정되어 있지 않음)을 발부하였다. 그런데 피고인 회사의 2011년 피스톤링 일평균 생산량<78>이나 BR·CS 납품용 피스톤링 108개 품목 당일 미달(재고량 1일 미만) 재고품 현황<79>, 4일 이상 재고품 현황<80>등에 비추어 보면, 당시는 위 피고인들의 주장과 달리 결품 사태 발생이 우려되는 상황이 아니었고(2011. 6. 말경 이미 정상 생산량과 재고를 회복하였고 이 사건 당시에는 U·W지회의 쟁의행위 이전보다 오히려 더 개선된 상황이었음), 문언상 단체협약 제105조가 연중 교육계획 설정 시에만 적용되는 규정이 아님도 분명하다. U·W지회는 결과적으로 2011. 9. 1. 조합원들을 회사 측의 징계 협박으로부터 보호하기 위하여 부득이하게 회사가 일방적, 강제적으로 시행하는 교육에 참여하기로 하였다는 입장을 밝히기도 하였다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 2 W공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우에도 사업장 내의 노동조합 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 원칙적으로 허용되어야 하고(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009도12180 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있으며(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253판결 참조), 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없는 것이다(대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 위와 같은 법리에 비추어 볼 때 교육참석 예정자, 징계예정자, 교육태도불량자에게도 노조 사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 회사 출입을 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 업무방해 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위조합원들에게 자택에서 대기할 것을 명하며 이에 위반하여 공장에 무단 진입할 경우 업무방해에 해당되어 민·형사상 책임이 부과될 수 있다는 취지의 자택대기명령을 발부하였다(게다가 징계예정자들에 대하여는 기한을 정하지 않고 막연하게 '징계처분이 통보될 때까지' 자택대기를 명하였고, 교육태도불량자들에 대하여도 10일 이상의 장기간 자택대기를 명함). 그런데 당시 위 대상자들이 회사에 복귀할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려 된다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없고 (당시 피고인 회사가 고용한 용역경비업체가 공장을 경비하고 있었던 것으로 보임), 2011. 8. 11.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 조합원들끼리 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 4 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 U·W지회 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U.W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안<81>으로 조합원들에게 경고장 등을 발행하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 판단된다.

피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 총회 등 개최 불허 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 총회 등 개최 불허로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 U·W지회는 단체협약 제8조, 제9조에 따라 이 부분 판시와 같이 피고인 회사에게 근무시간 중 조합활동 계획을 통보하며 이를 허용해줄 것을 요청하였음에도 위 피고인들은 징계절차의 진행으로 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있다는 등의 이유를 들며 U·W지회의 위와 같은 요청을 계속하여 거부하였다. 3 위 피고인들이 주장하는 사유가 실제로 인정된다고 하더라도 단체협약에 따른 근무시간 중 조합활동 허용 요청을 위와 같은 사유만으로 일방적으로 거부하는 것이 정당화될 수 있는지 의문이고, 당시는 징계절차의 진행으로 인하여 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있는 상황도 아니었던 것으로 보인다. 게다가 당시 U·W지회가 조합원 활동시간을 정상적인 노동조합 활동 시간으로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 한편 당시 U·W지회는 일부러 피고인 회사 측의 일정을 감안하여 징계위원회 개최 일정은 피하여 조합활동의 허용을 요청하기도 하였으나 위 피고인들은 이에 대하여도 거부를 하였다. 4 반면 위 피고인들은 단체협약도 체결하지 않은 H(주) 노조에 대하여는 생산인력이 더 부족했던 직장폐쇄기간 중에도 근무시간 중 조합활동(2011. 8. 9. 상집회의, 2011. 8. 11. 대의원회의, 2011. 8. 17. 총회)을 허용한 바 있고, 그 이후에도 2011. 8. 31. 확대간부회의, 2011. 9. 6. 총회, 2011. 10. 14. 확대간부회의를 허용하기도 하였다. 5 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들이 조합활동 시간을 활용하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 U·W지회가 요청한 근무시간 중 조합활동을 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 한편 피고인들이 한 행위가 납품 차질이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대 가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

피고인 A, 회사에 대한 U공장 (노동조합 사무실) 출입제한 공문 발송 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 (노동조합 사무실) 출입제한 공문 발송으로 인한 노동조합법 위반의 점<82>에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 위 피고인들이 이 부분 판시와 같이 U·W지회에게 노동조합 사무실 출입시간을 제한하는 공문을 보내는 행위는 이 사건 조정 내용에 명백히 반하는 것이다. 위 피고인들은 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비원들과 충돌할 우려가 있었기 때문에 위와 같이 출입 시간을 제한하였다는 취지로 주장하나, 당시 위와 같은 충돌 우려가 있었다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 드러난 바 없다. 당시 U·W지회가 노동조합 사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노동조합 사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노동조합 활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 3 노동조합법 제81조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니므로 (대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결 참조), 이러한 지배·개입 행위가 실제로는 노동조합의 조직 또는 운영에 영향을 미치지 못하였다고 하더라도 부당노동행위의 성립에 장애가 되지 않는다. 4 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀할 U·W지회 조합원들이 노동조합 사무실에서 조합활동을 통하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 이 사건 조정 내용을 위반하면서까지 노동조합 사무실의 출입시간을 제한하는 공문을 보낸 것으로 보인다. 한편 위 피고인들이 한 행위가 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비와의 충돌 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 (노동조합 사무실) 출입제한 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장(노동조합 사무실) 출입제한으로 인한 노동조합법위반의 점<83>에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다(위 피고인들은 U·W 공장 정문에 용역경비원 수십 명을 배치하여 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였음). 2 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정해야 할 것이고, 해고된 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없으며 (대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지 처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 참조). 또한 교육 불참자라도 하더라도 노동조합 사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 3 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 노동조합 사무실 출입을 자유롭게 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 공장 점거 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였는데, 당시 위 대상자들의 노동조합 사무실 출입을 허용할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려 된다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 찾아볼 수 없다. BQ의 2011. 8. 11.자 및 8.26.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 특히 노동조합 활동을 주도했던 중징계대상자들의 노동조합 사무실 출입을 제한하여 다른 조합원들과 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 피고인들이 한 행위가 사내 농성과 공장 점거로 인한 납품 차질 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대 가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 4 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 노동조합 활동에 적극적이었던 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U·W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안으로 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다.

피고인 B, D, 회사에 대한 연차유급휴가수당 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 근로기준법 제60조 제1항에 규정된 연차유급휴가(사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함)와 관련하여 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지 따져 그 비율로 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로 제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조), 한편 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).이러한 법리에 비추어 보면, 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하다(이를 소정근로일수에서 제외하면, 위법한 직장폐쇄가 장기화되는 경우 '나머지 소정근로일수/총 소정근로일수'의 비율이 현저히 줄어들어 위 비율을 곱하여 산정하는 근로자의 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 된다). 다만 적법한 직장폐쇄기간은 '고용노동부의 연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근 여부 판단 기준'에 따라 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간에 해당하는 '적법한 쟁의행위 기간으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다. 3 U공장의 경우 뒤에서 살펴보듯 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 U지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되지만, 그 이후인 2011. 7. 12.부터 2011.8. 21.까지의 직장폐쇄는 적극적으로 U지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 성격을 갖는 것으로서 그 정당성이 인정되지 않는다. 그렇다면 위 피고인들은 적법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 기간만 소정근로일수에서 제외하고 위법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간은 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하였어야 하는데도, 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간에 대하여도 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차 유급휴가 수당을 산정하여 지급하였다. 4 게다가 위 피고인들은 2011년 연차 유급휴가 수당의 산정 방식을 정하는 과정에서 만근 기준을 90%에서 80%로 조정하였는데, 이는 전체 근로자들 또는 근태율이 낮은 U지회 조합원들에게 유리하다는 피고인들의 주장과 달리, H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장해주는 효과를 갖는 반면 20% 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 U지회 조합원들에게는 연차유급휴가수당을 지급하지 않을 수 있게 된다는 측면에서, H(주) 노조 조합원 확보를 위한 하나의 수단으로 활용된 것임을 알 수 있다('2012. 1. 13.자 경영정상화를 위한 전략회의' 참조). 5 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사가 음으로 양으로 지원하고 있던 H(주) 노조 조합원을 확보하기 위한 방안으로 이 부분 판시와 같이 위법한 직장폐쇄기간에 대하여도 무단결근 처리하는 등의 방식을 사용하여 2011년 연차유급휴가수당을 산정한 것으로 보인다. 이로 인하여 발생한 2011년 연차유급휴가수당의 액수 차이는 피고인 회사의 위법한 직장폐쇄 유지로 인하여 복귀 의사에도 불구하고 복귀가 늦었던 U·W지회 조합원들에게는 그대로 금전적 불이익으로, 이에 비하여 선 복귀한 H(주) 노조 조합원들에게는 금전적 이익으로 돌아오며, 이러한 차이로 말미암아 자유로운 의사에 따라 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있어야 할 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

피고인 E, G, F, A, B, D, 회사에 대한 U지회 탈퇴·H(주) 노조 가입 권유로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 먼저 피고인 E과 AL 사이에 오간 다음과 같은 대화 내용<84> 등을 살펴보면, 피고인 E이 AL에게 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 인정할 수 있다. 또한 AM<85>, AO<86>의 진술 내용과 당시 피고인 회사의 상황 등을 살펴보면, 피고인 G이 AM에게, 피고인 F가 AO에게 각 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 알 수 있다. 피고인 E, G, F도 당시 적어도 위와 같은 취지로 오해될 수 있는 일부 내용을 언급을 하였다는 사실은 인정하고 있다. 2 이 부분 범행이 있던 시기는 2012. 1. 말경 있을 교섭대표 노동조합 결정을 앞둔 때로서 피고인 회사로서는 H(주) 노조 조합원 수 확보를 위하여 임금협약 체결의 차별화(특별 생산기여금 지급 포함), 사무직 사원의 가입 방안 등까지 고려하고 있던 상황이다. 게다가 BR가 H(주)의 과반수 조합원 확보 여부에 큰 관심을 가지고 있던 상황이기도 하였다. 3 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표 노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 U·W지회 조합원들에게 경제적, 신분적 불이익 등을 언급하며 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다.

피고인 F에 대한 연장 및 휴일특근 차별 부여로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 F가 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위 피고인 스스로도 2011. 9.부터 2011. 12.까지의 4개월 동안 H(주) 노조 소속 조합원들과 U지회 소속 조합원들 간 연장 및 휴일특근시간에 현격한 차이가 있었음은 인정하고 있다. 2 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가해야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노동조합 활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 참조), 3 2011. 8. 22.을 기하여 연장 및 휴일특근 수배 방식이 피고인 회사에게 권한을 부여하는 방향으로 변경된 점, 위 피고인은 다른 과로부터 근로자들을 지원받아 연장 및 휴일특근을 시키기도 한 점, U·W지회 조합원들이 집단적으로 연장 및 휴일특근을 거부하겠다는 의사를 표시한 적은 없는 점, 그럼에도 위 피고인은 위 조합원들에게 연장 및 휴일특근의사가 있는지 거의 묻지 않은 점, 연장 및 휴일특근 수배 기준이 위 피고인의 주장과는 달리 업무의 효율적인 수행에만 있었다고는 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 피고인이 연장 및 휴일특근을 부여함에 있어 U지회 소속 조합원들과 H(주) 노조 소속 조합원들을 차별 취급한 것으로 보인다. 4 지회 소속 조합원 집단과 H(주) 노조 소속 조합원 집단은 전체적으로 보아 서로 동질의 균등한 근로자

피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 직장폐쇄 유지로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 U지회에서 행한 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지의 조퇴, 특근 및 잔업 거부, 태업 등의 쟁의행위는 조합원의 찬반투표 등 법령에 정해진 절차를 거치지 않았는데 당시 적법한 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있었음을 인정할 만한 자료가 없다. 2011.5. 18. 조합원들의 찬반투표 이전에 이루어진 위와 같은 쟁의행위의 양상과 경위에 비추어 피고인 회사가 U공장에 대하여 2011. 5. 18. 당일 직장폐쇄를 단행한 것은 U지회의 쟁의행위가 더 강화될 것으로 예상한 피고인 회사의 방어수단으로 상당성이 있다고 보인다. 이 부분 직장폐쇄 중 발생한 U지회의 U공장 전면 점거 등 쟁의행위는 소극적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 데 그친 것이 아니라 폭력을 사용하거나 다중의 위력이나 물리적 강제력을 동원한 수준이어서 쟁의행위 수단의 정당한 한계를 벗어난 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 부분 직장폐쇄 개시 무렵에는 구체적인 노동행위의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 피고인 회사가 U지회의 쟁의행위 및 그 기간 동안 U지회가 피고인 회사 관리직 직원들에 의한 생산활동을 방해하는 데 대한 대항·방위수단으로서 이 부분 직장폐쇄를 개시한 것은 U지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 보는 것이 타당하다. 피고인 회사가 이 사건 직장폐쇄 개시 전부터 BQ으로부터 각종 현안에 대한법률적 검토 등의 자문을 받은 점이 인정된다거나 그 자문 내용에 U지회에 대한 대항수단으로서 직장폐쇄의 고려와 준비가 포함된 점이 인정된다는 사정을 감안하더라도 달리 볼 수는 없다. 2 그리고 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 참조). 따라서 U·W지회가 U공장에 대한 직장폐쇄 직후에 U공장을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 피고인 회사 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하고 나아가 그 과정에서 폭력을 행사한 것은 정당성의 한계를 벗어난 쟁의행위로 볼 수밖에 없다. 위와 같이 정당성의 한계를 벗어난 U공장에 대한 점거가 공권력의 투입으로 해소된 이후에도 U·W지회는 U공장을 다시 점거하기 위하여 진입을 시도하다가 피고인 회사의 일용 경비직원들과 사이에 크고 작은 폭력사태를 야기하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, U·W지회가 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고인 회사에게 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구한 것은 U·W지회가 U공장을 다시 점거하기 위한 수단의 일환으로 의심될 여지가 충분히 있었다. 이러한 사정에다가 직장폐쇄의 원인이 된 U·W지회의 태업이나 파업, 생산방해는 직장에 출근하여 행하는 쟁의행위이므로 쟁의행위 자체의 철회 의사가 확인되지 않은 상태에서는 업무에 복귀하겠다는 의사를 일방적으로 표시하였다는 사정만으로는 직장폐쇄의 이유가 소멸하였다고 보기 어려운 점 등을 아울러 고려하면, U·W지회가 2011. 6. 14. 피고인 회사에게 업무에 일괄 복귀하겠다는 취지로 통지를 하였다고 하더라도, 피고인 회사로서는 U·W지회 소속 조합원들의 복귀 의사가 진정한 것인지를 의심할 충분한 이유가 있었다고 판단된다. 따라서 피고인 회사가 U·W지회로부터 위와 같이 업무복귀 의사를 통지 받았다는 사정에도 불구하고 이 부분 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다. 3 그러나 앞서 본 바와 같이 2011. 6. 14.부터 2011. 7. 11.까지의 노사분규 경과를 살펴보면, U·W지회가 2011. 6. 말경까지는 심각한 폭력적 양상을 보였으나, 2011. 7.에 들어서는 경찰병력이 매일 공장 앞으로 출동하고 2차 가처분까지 내려진 상황에서 폭력적 행태를 보이거나 물리력을 행사하기 곤란한 상황에 처하게 되었으며, 실제로도 종전과 같은 폭력적 양상은 보이지 않았고 경찰병력에 의하여 U공장 앞으로의 진입이 저지되거나 약식집회를 하는 정도의 행태만을 보였다(피고인들도 인정한 바 있음). 이러한 상황에서 U·W지회가 2011. 7. 12.자로 표시한 2차 업무 복귀 의사는 종전의 주장과 행태에 관한 내심을 수정 또는 변경하지 않은 채 단순히 직장폐쇄로 인한 경제적 압력을 모면하기 위한 기망적 의사표시로 보기 어렵고, 진정한 근로제공의 의사를 피력한 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 종전의 직장폐쇄 개시 시와는 다른 위와 같은 사정변경을 고려하였어야 한다. 4 U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 7.경에는 대체로 쟁의행위 이 전의 수준을 회복되고 있었으며(피고인들도 인정한 바 있음), U·W지회 조합원 중 복귀인원의 수가 증가함에 따라 그 회복 추세도 안정적이었다. 이러한 사정에 비추어 보면 2011. 7. 초경에 이르러서는 U·W지회의 쟁의행위에 따른 피고인 회사의 생산력에 관한 불리한 압력의 현저성은 상당히 완화된 상태였다고 볼 수 있다. 따라서 2011. 7. 12. 2차 업무복귀 의사가 표시될 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위에 따라 피고인 회사가 받는 경제적 압력의 정도와 피고인 회사의 직장폐쇄에 따라 U·W지회가 받는 경제적 압력 사이의 균형성도 상당 부분 깨어졌다고 볼 수 있다. 5 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자 측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하겠다는 의사표시를 함으로써 근로계약상 반대급부인 임금을 지급하지 아니하는 경제적 압력을 가하려는 것이므로, 조합원들의 진정한 업무복귀의사 확인을 빌미로 근로자 개 개인에 대하여 노무의 제공을 개별적, 선별적으로 거부하는 것은 그 자체로 직장폐쇄의 정당한 방법이라 볼 수 없고 이로써 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 결과가 발생한다면 노동조합법 제81조 제4호 본문 전단에서 정한 부당노동행위(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위)에 해당한다고도 볼 수 있다. 피고인 회사가 U·W지회의 1차 복귀의사 표명일인 2011. 6. 22.부터 2011. 7. 11.까지 피고인 회사에 대하여 개별적으로 복귀의사를 표명한 U·W지회 조합원 중 일부만을 선별적으로 업무에 복귀시켰고 그 이후에도 같은 방식으로 U·W지회 조합원 중 일부를 업무에 복귀시킨 사실, U·W지회가 2011. 7. 12.자 업무복귀통지서(2차)에서 피고인 회사의 개별면담이 '노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것'이라고 촉구한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 사정과 앞서 본 사실관계를 종합하여 보면, 피고인 회사의 위와 같은 개별적, 선별적인 업무복귀의 허용으로 말미암아 U·W지회 내부에서 복귀하지 못한 조합원들과 복귀한 조합원들 사이의 반목과 갈등이 심해졌고 이로써 노조 내부의 통솔력과 투쟁력도 상당히 약화되었는데도, 피고인 회사는 이러한 사정을 인식하면서 계속 위와 같은 방식으로 직장폐쇄를 유지하여 U·W지회의 조직 또는 운영에 개입한 것으로 보인다. 6 U·W지회는 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차와 관련하여 업무에 먼저 복귀한 사람들을 비하하고 2011. 7. 9.경까지 그들에게 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내면서 소속 조합원들에게 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차에 응하지 말고 끝까지 투쟁할 것을 지시하기는 하였다. 그런데 U·W지회의 입장에서는 쟁의행위를 종료하고 업무에 복귀하기로 결정하였다고 하더라도 소속 조합원들이 피고인 회사의 의사에 따라 선별적으로 업무에 복귀하는 것은 U·W지회의 조직력과 통솔력을 전적으로 와해시키는 것이어서 피고인 회사의 그러한 조치에 그대로 따를 수는 없다. 또한 피고인 회사가 근로자들의 업무복귀 의사를 확인하기 위하여 근로자들에게 업무복귀 의사를 담은 서면을 요구하는 것과 근로자들을 개별적으로 면담하는 것은 그 의미가 같지 않다. U·W지회로서는 피고인 회사가 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 무력화시키려는 의도에서 직장폐쇄를 유지하면서 선별적 복귀를 위한 개별 면담 절차를 진행하는 것이라고 의심할 충분한 이유가 있었다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, U·W지회가 앞서 본 지시 등을 하고 개별면담절차에 비협조적인 태도를 보였다는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 오히려 피고인 회사가 U·W지회 소속 조합원들을 상대로 위와 같은 개별면담절차까지 감행하게 된 점이나 U·W지회의 보다 적극적인 저항 없이 개별면담절차가 큰 무리 없이 진행되고 그에 따라 복귀한 조합원이 상당한 수에 이른 점은 U·W지회의 조직력과 투쟁력이 상당한 정도로 급격히 약화되어 가고 있음을 보여준다(BQ이 작성한 '2011. 7. 16.자 경영정상화 관련 전략회의'에는 회사가 정상적인 생산량 수준을 회복하고 과반에 근접하는 조합원의 복귀를 이끌어낸 것과 달리 AR지회는 현재 투쟁동력의 상당 부분을 상실한 상태인데다 복귀 조합원들이 기업단위 노조를 설립하여 노사관계의 새로운 전기를 맞이하게 되었고, 회사가 AR지회의 협의 요청에 일체 응하지 않는 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되기 때문이었지만 이미 조합원 복귀율이 과반에 근접하고 생산량이 정상수준을 회복한 현재 상태에서는 지속적인 선무활동과 3차례의 면담기회를 포기한 미복귀 조합원들에게 더 이상의 기회를 부여할 필요는 없으며 내부 안정화에 주력해야 할 상황이라는 내용이 담겨 있고, '8. 16. 법원 조정에 따른 향후대책'에는 회사와 대리인의 유기적이고 긴밀한 협조 하에 효과적인 대책을 수립하고 이를 실천함으로써 성공적으로 대응하였다고 평가할 수 있다며 특히 2011. 7. 9. 이후 U·W지회가 집회 외에 별다른 불법행위를 하지 아니하여 직장폐쇄 유지의 필요성이 줄어든 상황에서 3차례나 조정을 이어온 좀을 높이 평가할 수 있다는 내용이 담겨 있기도 함), 7 쟁의행위의 원인이 되었던 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 이 사건 직장폐쇄 이후에도 입장 차이가 좁혀지지 않은 점은 인정된다. 또한 U·W지회 소속 조합원들이 이 사건 조정에 따라 업무에 복귀한 이후에도 주간연속 2교대제의 도입 등을 위하여 피고인 회사를 상대로 쟁의행위를 계속하겠다는 취지의 의사를 표시한 점도 인정된다. 그러나 U·W지회는 노동조합으로서 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 단체이므로, U·W지회 소속 조합원들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 주간연속 2교대제의 도입을 위한 쟁의행위를 완전히 포기하는 것은 U·W지회의 존립 근거 자체를 부정하는 것이 된다. 피고인 회사로서도 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 영구히 포기하도록 요구할 수는 없다. 8 따라서 앞서 인정되는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 한편 앞서 본 사정 등에 비추어 보면, 피고인 회사가 이 부분 직장폐쇄를 유지하지 않으면 업무에 먼저 복귀한 조합원 및 관리직 직원들과 그렇지 않은 조합원들 사이에 폭력사태가 발생하고 그로 인하여 피고인 회사에 현저한 손해가 발생할 개연성이 전혀 없다고 하기는 어렵다고 하더라도 그 개연성은 현저히 낮아졌다고 볼 수밖에 없다. 이러한 사정들을 모두 종합적으로 고려하면, U·W지회가 피고인 회사에게 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 U·W지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 U·W지회가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고인 회사는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 보인다. 따라서 피고인 회사가 이 무렵에도 U·W지회의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 U·W지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 U·W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다. 9 한편 위와 같이 피고인 회사가 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 공격적 직장폐쇄에 해당하는 점을 염두에 두고 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 위 피고인들이 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 행위에 대하여는 위법성이나 책임을 모두 인정할 수 있다. 10 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정한 U.W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 일괄 복귀요구를 의도적으로 거부한 채 선별적·단계적 업무복귀를 진행하며 U공장의 직장폐쇄를 장기간 동안 유지하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다.

피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 직장폐쇄 개시 및 유지로 인한 노동조합법 위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 W지회가 U지회와 마찬가지로 조합원의 결의 없이 장기간에 걸쳐 집단조퇴, 작업 거부, 관리자들의 생산업무에 대한 방해 등의 방법으로 정당성이 상실된 쟁의행위를 하였고, 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 행태로 쟁의행위를 계속 하였으므로, 피고인 회사로서는 U공장뿐 아니라 W공장에서도 관리직 직원들을 동원한 조업 계속이 방해될 것이라고 예측할만한 사정은 있었다. 2 그러나 W공장의 생산직 근로자는 2011. 5.경 217명이었고, 이들은 모두 W지회 소속 조합원이었다. 그런데 W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 23.까지 U·W지회의 U공장 점거에 참여하였고, 같은 기간 W공장에 머물며 쟁의행위를 하는 조합원은 없었다. 따라서 W공장은 위기간 중 관리직 직원 등을 동원하여 계속 조업을 할 수 있었고, 조업을 하였을 경우 U·W지회가 이를 즉각적으로 방해하기는 어려운 상황이었다. W공장은 2011. 5. 14. 경실린더 라이너 중 1개 부품(EL 제품)의 재고량이 모두 소진되었고, 2개 부품(EM 제품과 EN 계열 제품)의 재고가용일도 2일 이내밖에 남지 않은 상황에 빠지게 되었다. 그러나 피고는 위와 같은 상황에서도 W공장의 관리직 직원을 U공장의 생산라인에 투입시켰고, 그럼에도 W공장에서의 결품 사태는 발생하지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면 W공장의 재고 및 생산물량은 2011. 5. 23.경 결품 사태가 우려되는 정도에 이르지 않았거나 설령 그러한 사태가 우려되었더라도 그 우려가 W공장에 대하여 현저히 불리한 압력을 가하는 정도에까지는 이르지 않았다고 볼 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면 2011. 5. 23. 당시 앞서 본 U·W지회의 집단적 업무저해행위가 피고인 회사에게 손해를 끼치게 되어 피고인 회사가 이에 대항하여 W지회에 소속된 W공장 근로자들이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하지 않으면 현저히 불리한 압력을 받게 되는 정도의 상황에까지 이르렀다고 보기 힘들다. 3 나아가 피고인 회사의 W공장 공장장인 피고인 C은 W공장에 대한 직장폐쇄를 단행한 직접적인 동기로 그 개시 당시의 급박한 생산량 저하나 결품 사태 등의 발생이나 그에 대한 현저한 우려보다는 U공장에 대한 직장폐쇄 여파에 따른 U·W지회 소속 조합원들의 W공장 점거 우려를 내세우고 있었다. 이러한 직장폐쇄의 동기는 당시 W공장에서 이미 개시되었던 파업이 아니라 아직 개시되지 아니한 더 적극적인 쟁의행위인 생산시설점거에 대비한다는 것이어서 그 자체로 선제적, 공격적 성격을 지닌다고 볼 수 있다. 더구나 W공장이 U공장으로부터 약 130여km 떨어진 곳에 있어서 차량으로 이동하더라도 2시간 정도의 시간이 소요되고, 생산시설점거가 노동조합법 제42조 제1항에 따라 금지되어 있는 쟁의행위인데 당시 경찰이 U·W지회의 U공장 점거에 개입하여 공장점거 등의 중단을 요구하며 U·W지회를 압박하는 상황에서 U·W지회의 조합원 전부 또는 그 일부가 스스로 U공장의 점거를 전격적으로 푼 다음 곧바로 다시 W공장의 점거를 불법적으로 시도할 것이라고 예상되었다고도 보기 어렵다. 이러한 피고인 회사의 W공장에 대한 직장폐쇄의 단행 동기와 그 당시의 상황을 종합하여 보면, 이 부분 직장폐쇄의 개시가 노동조합법이 허용하는 방어적 수단으로 단행되었다고도 보기 어렵다. 4 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 회사의 U공장에 대한 직장폐쇄 개시에 관한 사정과 W공장에 대한 직장폐쇄의 개시에 관한 사정이 동일하다고 보기 어렵고, 따라서 U공장에 대한 직장폐쇄의 개시가 정당하다고 하여 W공장에 대한 직장폐쇄의 개시까지 정당하다고 볼 수 없다. 5 한편 위와 같이 피고인 회사가 2011. 5. 23. 직장폐쇄를 단행하고 이를 2011.8. 21.까지 유지한 것이 공격적 직장폐쇄에 해당하는 점을 염두에 두고 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 위 피고인들이 W공장에 대하여 직장폐쇄를 개시하고 유지한 행위에 대하여 위법성이나 책임이 모두 인정된다. 6 위 피고인들은 BQ이 작성한 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 경찰로부터 U공장의 점거 등 중단을 요구받으며 압박을 받는 상황에 처해 있던 W지회의 공장 복귀를 막는 동시에 경제적 압력 행사를 통하여 조직력과 투쟁력을 약화시키기 위한 목적 등을 가지고 U.W지회가 W 공장을 점거할 우려가 있다는 명분으로 직장폐쇄를 단행한 뒤 장기간 동안 유지하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다.

피고인 A, B, D, 회사에 대한 단체교섭 거부로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인들 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는 바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조), 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합 측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 참조). 3 U·W지회는 2011. 6. 22. U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비 직원들이 자동차 엔진부품을 반출하는 것을 폭력적으로 저지하면서 물리력을 사용하여 U공장 진입을 시도하였다가 실패하였다. U·W지회는 같은 날 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부 소속 조합원과 함께 대규모 시위를 하다가 경찰관들과 사이에 충돌이 발생하여 경찰관 108명과 U·W지회 조합원 10여 명이 상해를 입은 심각한 폭력사태가 발생하였고, 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고인 회사 U공장 앞에서 U·W지회 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였으며, 경찰병력이 피고인 회사 U공장에 수시로 출동하였다. 이후 U.W지회는 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정까지 내려짐에 따라 U공장의 시설물 파손, 피고인 회사 직원들에 대한 폭력행사 및 명예훼손 행위와 함께 피고인 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등의 저지행위가 금지되었고, 이후 더 이상 이렇다 할 물리력 행사를 하지 않았다(위 피고인들도 인정하고 있음). U·W지회가 속한 전국금속노동조합은 2011. 7. 1. 이전까지는 피고인 회사에게 '전국금속노동조합의 교섭요구를 끝까지 거부하고 회피한다면 이미 밝힌 바와 같이 560여명 노동자와 가족의 생존권을 지키기 위해 모든 역량을 동원하여 귀사를 타격하는 투쟁에 돌입할 것이다'는 취지의 위협적인 공문을 보내다가 2011. 7. 1.부터는 지속적으로 '노동조합은 적대적인 행위를 하고 있지 않고 어떠한 보복도 생각지 않는다, 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 대화로 문제를 해결하고자 한다'는 취지의 공문을 보냈다. U·W지회의 조합원들은 2011. 5. 18. 이후부터 상당한 기간 동안 임금을 지급 받지 못하여 경제적인 압박을 받고 있었고, 이 사건 직장폐쇄가 장기간 계속되면서 U·W지회의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어나고 있었다. 게다가 U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 6. 말경에는 대체로 쟁의행위 이전의 수준에 근접하고 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 이 부분 판시와 같이 단체교섭을 요구하기 시작한 2011. 7. 1. 무렵에는 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에 해당하여 피고인 회사로서는 다시 단체교섭에 응하여야 했다고 보는 것이 타당하다. 이와 같은 사정변경에도 불구하고 피고인 회사가 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인되지 않는다거나 위협이 지속되고 있다는 등의 이유를 들어 단체교섭을 거부한 이 부분 판시 행위는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다. 4 한편 피고인 회사가 위와 같이 단체교섭을 거부할 당시에도 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 입장 차이가 좁혀지지 않았던 점은 인정되나 앞서 본 바와 같이 피고인 회사로서도, 노동조합으로서 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 포기하도록 요구할 수는 없다는 측면에서 단체교섭 요구사항에 주간연속 2교대제가 포함되었다고 하더라도 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에는 해당하지 않는다고 판단된다. 또한 U·W지회에 단체교섭권을 위임했던 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 직접 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 그 이전까지 가졌던 적대적인 의사를 버린 점까지 감안하여 보면, 노사 간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 평가할 수 있을 것이어서 이 역시 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에 해당하지 않는다고 판단된다. 그 밖에 당시 피고인 회사가 전국금속노동조합의 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 있었다고 볼만한 자료를 찾아볼 수 없다(BQ이 2011. 7. 16.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'에는 회사가 AR지회의 협의 요청에 응하지 않은 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 조합원 업무 복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되었기 때문이라는 내용이 포함되어 있기도 함). 5 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 단체교섭을 요구한 전국금속노동조합의 교섭력을 약화시키기 위함과 아울러 산하 U.W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 교섭요구를 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다.

피고인 A에 대한 직장폐쇄기간 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다 34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조), 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금 지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조), 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원

피고인 A에 대한 단체협약 위반 징계 해고로 인한 노동조합법 위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 1 위피고인도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 이 부분 판시 징계 해고 조합원 27명에게 객관적으로 해고사유가 존재하는지 여부와는 별개로(이와 같은 사정이 있다고 하여 반드시 U·W지회 측 징계위원들이 징계의결권 행사를 남용했다고 인정할 수는 없음), 피고인 회사는 최초 U·W지회에서 징계위원들을 선정함에 있어 징계위원들에 대하여 징계 절차가 예정되어 있다는 이유만으로 그 선정을 거부하였다가 U·W지회 측 징계위원들이 신청한 징계위원 지위보전 가처분 사건의 결정이 있고 나서야 위 징계위원들을 징계위원회에 참여토록 하였다. 피고인 회사는 징계위원회가 개최되기 이전에 이미 징계양정기준을 만들어 이에 따라 징계를 하려고 하였으나, 징계양정기준을 정함에 있어서는 전혀 U·W지회 측의 관여가 없었다. 징계위원회에서 피고인 회사 측 징계위원들은 U·W지회 측 징계위원들에게 위 징계양정기준에 따라 기계적으로 징계의결을 할 것을 요구하였다. 이러한 사정에 비추어 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 조합원 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어렵다. 3 게다가 피고인 회사가 위 조합원 27명을 포함한 U·W지회의 조합원들을 징계함에 있어, 각 징계대상자에게 보낸 징계위원회 출석 통지서의 징계사유 기재가 상당히 포괄적이고 추상적이어서 각 징계대상자들로 하여금 미리 자신의 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 하였다고 보기 어렵고, 심문회의 당일 심문 직전에야 각 징계대상자에게 상당한 양의 '개인별 비위항목목록'을 나누어 준 다음 이를 인정하는지 여부를 표시하게 하고, 각 개인별 심문시간 또한 매우 짧게 운영하는 등 소명의 기회를 충분히 보장하였다고 볼 수 없으며, 스스로 마련한 징계 양정 기준에는 징계사유에 명시되지도 않은 '업무복귀시기의 배점을 35점으로 하는 등의 문제점이 있는바, 이러한 사정도 넓게 보면 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어려운 사정에 해당한다. 4 이러한 피고인 회사의 징계절차 진행에 U.W지회 측 징계위원들은 징계대상자별로 적법한 절차가 이루어지지 않고 있다는 점, 징계양정기준이 부당하다는 점 및 혐의사실에 대한 증명이 없다는 점 등을 문제 삼아 해고를 반대하였던 것으로 볼 수 있는바, 징계 해고 자체를 무조건 반대했다고 평가할 수는 없다. 5 피고인 회사가 제1차 징계해고 처분자 23명과 관련하여 제기한 부당 징계 및 부당노동행위 구제재심 판정취소 청구사건(서울행정법원 2012구합27183호, 확정됨)에서 법원은 '특히 피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 제2노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력하였고, 위 해고자 23명에 대한 징계해고 처분도 U·W지회를 약화시킬 목적에서 행하였다고 볼 여지가 많은 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, U.W지회 측 징계위원들이 징계의결권의 행사를 남용하였거나 이를 포기하였다고 볼 수는 없다'는 취지로 판단하였고, 피고인 회사가 제2차 징계해고 처분자 4명과 관련하여 제기한 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 청구 사건(서울행정법원 2013구합1706호, 확정됨)에서도 법원은 '피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력한 점, 피고인 회사는 U·W지회의 활동에 적극적이었던 이 사건 근로자들을 해고한 점, 피고인 회사가 U·W지회 조합원들에 대하여 신생 노동조합인 H 노동조합에 가입할 것을 수회에 걸쳐 권유한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 해고자 4명에 대한 징계해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'에 해당한다고 봄이 타당하다'는 취지로 판단하였다.6 피고인 회사는 제1차, 제2차 징계처분을 위한 징계위원회를 진행하는 과정에서 해고 대상자 10명에 대한 징계양정 정도를 양보하여 출근정지 3개월로 감경의결을 하고 이러한 사례를 들어 나머지 해고대상자들에 대한 노측 징계위원들의 태도 변화를 요구한 것으로 보이나, 이는 BQ의 자문에 따라 노측 징계위원들의 징계권 남용에 대한 근거 확보를 위한 방안으로 사전에 계획한 '양보전략'을 실행한 것으로, 위와 같이 감경의결된 대상자들은 애초 해고대상자가 아닌 출근정지 3개월 대상자를 해고로 설정해 놓은 것에 불과한 것으로 보인다(즉 이들은 의결회의에서 피고인 회사 측 징계위원들이 양보할 것을 예정하고 일부러 징계양정 기준 수준을 해고로 높인 대상자들임). 1 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표 노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 노동조합 간부이거나 노동조합 활동에 적극적이었던 위 27명에 대하여 사전에 철저히 계획된 시나리오에 따라 단체협약 절차를 위반하여 해고 의결하게 한 뒤 징계 해고처분을 하여 해당 대상자들을 현장에서 분리하고 다른 조합원들에게는 심리적인 압박감을 심어주며 내부 분열을 조장, U·W지회의 영향력 소멸을 꾀하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 8 한편 이 부분 범행을 위와 같은 목적을 가지고 사전에 계획한 대로 저지른 사정 등을 고려하여 보면, 위 피고인의 이 부분 범행이 긴급 피난 또는 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각되는 경우라고 할 수 없다.

범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택

경합범가중

노역장유치

집행유예

사회봉사명령

가납명령

『2013고단1867』, 사건 공소사실 중 피고인 A에 대한 노사협의회 미개최로 인한 근로자참여및협력증진에관한법률위반의 점에 관하여

『2013고단1867』, 사건 공소사실 중 피고인 A, 회사에 대한 각 직장폐쇄 미통지로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여

『2013고단1867』, 사건 공소사실 중 피고인 B, D, 회사에 대한 연차유급휴가수당 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여

『2015고단507』 사건 공소사실 중 피고인 A, B, D, 회사에 대한 연장 및 휴일근로 부여 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여