대전지방법원 2017. 8. 16. 선고 2017노663 판결

주간연속 2교대제 도입에 관한 특별교섭과 직장폐쇄에 이르기까지의 U·W지회의 쟁의행위 등 1) H 주식회사(이하, '피고인 회사'라 한다)와 전국민주노동조합총연맹 전국금속노조 충남지부 H U지회(이하, 'U지회'라 한다) 및 같은 전국금속노조 대전충북지부 H W지회(이하, 'W지회'라 하고, 위 두 지회를 합쳐서 'U·W지회'라 한다)는 2010. 1. 13. '2009년 지회임금 및 교대제 개선합의서'에 따른 합의를 하였다. 위 합의서에는 '경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다'는 내용이 포함되어 있다.

U·W지회는 2010. 12. 23. 피고인 회사에 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차례에 걸쳐 피고인 회사와 '주간연속 2교대제 도입'과 관련한 특별교섭을 진행하였으나, 결국 위 특별교섭은 결렬되었다.

위와 같은 교섭 과정에서 U·W지회와 피고인 회사는 2011. 3. 24. 피고인 회사의 U공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였다. 그 특별교섭에서 U·W지회는 근무형태 변경 및 월급제 도입을 우선적으로 논의하고 주간연속 2교대제 도입으로 인한 생산량에 관한 문제점은 나중에 논의할 것을 주장하였다. 이에 대하여 피고인 회사는 생산량 확보에 대한 충분한 고려없이 주간연속 2교대제를 논의하는 것은 어렵다고 주장하여 합의가 성립되지 않았다. 이에 U지회는 2011. 3. 25. 10:30 '주간연속 2교대제 및 월급제 도입'이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들에게 잔업 및 특근 거부 등을 지시하여 소속 조합원들이 불시에 생산업무를 중단하고 집단조퇴를 하였고, W지회 소속 조합원들도 불시에 집단조퇴를 하였다. U·W지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.경까지 아래와 같은 쟁의행위를 하였다.

W지회 소속 조합원들은 U지회의 확대간부 결의사항(잔업특근 거부)에 따라 2011. 3. 26.에는 12명이, 그 다음날에는 86명이 집단으로 주말특근을 거부하였다.

U·W지회의 검사과 소속 조합원들은 2011. 3. 28. 10:10부터 같은 날 12:30까지 근로제공을 거부하였다.

U·W지회 소속 조합원들은 2011. 4. 12.경부터 4. 14.경까지 업무시간 중 30분 또는 1시간동안 각 과별로 만국기를 제작하면서 근로제공을 거부하였다.

U·W지회 소속 조합원들은 2011. 4. 19. 13:30경부터 16:00경까지 각 과별로 현수막을 제작하면서 근로제공을 거부하였다.

U·W지회는 2011. 4. 26. 투쟁지침 1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산입력 거부의 방법으로 근로제공을 거부하였다.

U·W지회의 확대간부들은 2011. 4. 29. 10:30부터 17:30까지 집단으로 조퇴하였다.

U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 1. 야간 특근 업무를 거부하였다. 이에 피고인 회사의 관리직 직원들이 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 생산현장에 투입되어 생산업무를 수행하였으나, U·W지회의 간부인 BU, BB, BV 등의 방해로 이를 중단하고 철수하였다.

U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 3. 투쟁지침 2호 공고에 따라 집단으로 조퇴하였다. 이에 피고인 회사의 관리직 직원들이 생산업무를 수행하자 U·W지회의 간부들이 이를 방해하여 생산1, 2과의 CTB 장비와 랩핑공정 스탠드가 비상 정지되기도 하였다.

U·W지회는 2011. 5. 4. 09:00부터 투쟁지침 3호 공고에 따라 근로제공을 거부하고 같은 날 14:00부터 항의집회를 하였다.

U·W지회는 2011. 5. 6. 투쟁지침 3호 공고에 따라 각 과별로 보물찾기를 진행하며 태업하였다.

U·W지회는 투쟁지침 4호 공고에 따라 2011. 5. 9. 08:30부터 12:30까지 태업을 하였다.

U·W지회는 2011. 5. 16. 09:30부터 10:20까지 태업을, 같은 날 11:20부터 14:30까지 근로제공의 거부를, 같은 날 22:30부터 태업을 하였다.

U·W지회는 2011. 5. 17. 각 과 부서별 무단 외출과 조퇴 및 태업을 하였다.

한편, 피고인 회사는 2011. 5. 12. 및 2011. 5. 16. 각 U·W지회에 쟁의행위로 인한 생산량 감소 및 결품 사태를 방지하기 위하여 협조를 요청하였고, U지회에 2011. 5. 13.부터 이틀 간 예정된 춘계야유회를 생산량의 안정적 확보 이후로 연기해줄 것을 요청하기도 하였다.

U·W지회의 쟁의행위 과정 중 피고인 회사와 BQ 사이의 컨설팅계약 체결 등 1) 피고인 회사는 '주간연속 2교대제 도입'과 관련하여 U·W지회와 노사분규가 발생하자 2011. 4.경 피고인 C을 통하여 노무법인 BQ(이하, 'BQ'이라 한다)에 자문을 요청하였다. BQ은 피고인 C을 통하여 피고인 회사에 '2011. 4. 28.자 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서'를 보냈는데 그 주요 내용은 다음과 같다. I. 컨설팅 배경 2. 향후 전망 및 과제 과제(회사 대응전략) • 금속노조 영향력 축소를 통한 노사관계 안정성 확보 - 온건 합리적인 제2노조 출범 II. 컨설팅 내용 1. 컨설팅 목적 1단계(2011. 5. ~ 2011. 10.) 현장관리능력 회복 ⇒ 금속노조 산하 AR지회 조합원 규모 축소 2단계(2011. 11. ~ 2012. 4.) 협력적 노사관계 구축 ⇒ 금속노조 개입 배제 3. 컨설팅 추진 내용 (2) 조합가입 합리화(1단계): 생산현장의 정상화를 위해서는 노동조합의 합리적 행태가 전제되어야 하는바, 이를 위하여 노동조합의 상급단체 탈퇴 및 조합원 수 축소 전략이 실행될 수 있으며 - 핵심과제(건전한 제2노동조합 육성, 금속지회 조합원 수 축소, 상급단체 탈퇴 또는 변경) 4. 컨설팅 추진체계 및 방법 H 경영진 - BQ 연구진 - H 실무진 상시 Hot-line 구축 노사관계 전략회의 운영 개요[참석대상: H 경영진 실무진, BQ 연구진/ 운영목적: 정책 및 중요전략 의사결정, 노사관계 경과 모니터링·공유, 세부 실행방안 논의 및 결정/ 운영방법: 주 1회 정기회의 개최(탄력적 운영), ※ 긴급 상황 시 수시 개최] IV. BQ 소개 3. BQ 주요 업무실적 1 BW - 집행부 교체(강경 → 온건), 조직형태 변경(산별노조 → 기업별노조), 노사관계 안정화 2 BX - 노사관계 안정화, 금속노조 탈퇴(2010. 11.), 복수노조 대응 컨설팅 진행 중 3 BY - 집행부 교체(강경 → 온건), 조직형태 변경(산별노조 → 기업별노조), 민주노총 탈퇴(2010. 5.) 5 BZ - 조합원 수 감소(7,500명 중 4,500명 → 3,000명) 6 CA - 조합원 수 감소(1,500명 중 900명 → 200명), 안정적 노사관계 구축 7 CB - 장기 무파업 유지, 조합원 수 감소(2,200명 중 1,800명 → 20명) 8 CC병원 - 노사관계 안정화, 노조 해산(CD병원), 3년간 무분규 선언(CE병원), 조합원 수 감소(CE, 650명 중 350명 → 15명), (이하 생략) 5. BQ 주요 구성원: BE 대표, BD 전무, BL 연구위원 V. 컨설팅 비용 수행료 - 월 6,000만 원(부가가치세 별도) 성공보수 - • 금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준 50%로 감소된 시점: 1억 원(부가가치세 별도) • 금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준 20%로 감소된 시점: 1억 원(부가가치세 별도) 2) BQ이 2011. 5. 6.자<1>로 작성한 것으로 되어 있지만 서명 또는 날인이 되어있지 않은 컨설팅계약서, 약정서(대외비), 자문계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

컨설팅계약서 피고인 회사와

본 컨설팅을 수행함에 있어 아래 각 호에 해당하는 경우 각 성공으로 인정하여 피고인 회사는 (주) CF에게 성공보수를 지급한다.

금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 6. 기준 50%로 감소된 시점: 8000만 원(VAT별도) 나. 금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 6. 기준 20%로 감소된 시점: 8000만 원(VAT별도) 다) 자문계약서 피고인 회사와 BQ은 아래와 같이 자문계약을 체결한다. 제1조 [목적] 1 피고인 회사는 BQ을 노무 자문위원으로 위촉한다. 2 BQ은 피고인 회사의 의뢰에 따라 피고인 회사의 업무와 관련된 다음 각 호의 사무를 신의와 성실로써 공정하게 수행할 것을 약정하고 피고인 회사는 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정한다.

피고인 회사는 BQ과 적어도 월 1~2회 정기적으로, 또는 수시로 비정기적인 회의를 하여 왔는데 피고인 회사 측에서는 피고인 B, C, D이, BQ 측에서는 대표 BE, 전무 BD이 주로 참석하였다.

BQ이 2011. 5. 11.자로 작성하여 피고인 회사에 보내준 'H(주) 불법파업 단기 대응방안'의 주요 내용은 다음과 같다. I. 검토배경 1. 지회의 집단행동 2. 결품 사태 우려와 현장관리능력 저하 3. 전략적 대응의 필요성 II. 대응을 위한 법률적 검토 1. AR지회 집단행동의 정당성 검토 2. 대체근로에 대한 검토 3. 노동쟁의 조정신청의 적법성 검토 4. 직장폐쇄의 법적 성격 및 정당성 요건 III. 대응 Schedule 1. 개요 “주간연속2교대제/월급제” 도입 요구는 쟁의의 대상이 아니므로 충남지방노동위원회에서 행정지도를 할 것으로 예상되는바, 이를 전제로 단기적인 파업대응 방안을 수립코자 함 ※ 직장폐쇄 이후의 장기적 노사관계 안정화 방안에 대하여는 별도로 검토함 3. 대응 Schedule • 5. 11. 시행사항: 2. 불법파업에 대한 대노조 경고 공문 발송<5>, 3. 노조의 불법파업에 대한 대조합원 호소문 게시<6> 및 전단지 배포 • 5. 14. 준비사항: CCTV 설치 및 디지털 카메라 구입<7> • 5. 17. 시행사항: CH 발행<8> ※ 별첨 ◇ 2011. 5. 11.자 H(주) 쟁의행위 대응요령 I. 쟁의행위 사전대비 전략 II. 쟁의행위 발생 시 대응전략 1. 쟁의행위 기간 중 활동지침 (5) 대내외적 홍보대상의 다각화 직원들의 가족을 대상으로 가정통신문을 발송하여 회사의 피해상황 등을 알려주어야 할 것임<9>/ 2. 행위유형별 대응방안 III. 쟁의행위 후 사후조치 1. 불법행위에 대한 징계책임 2. 노동위원회 및 노동부 사건 진행 3. 무노동 무임금 원칙 4. 민사상 책임 추궁 5. 형사상 책임 추궁 ◇ 2011. 5. 11.자 불법행위 채증요령 ■ 채증조 비상연락망 운영 ■ 채증장비 및 채증방법의 다양화 ■ 채증결과의 신속한 취합 다. 피고인 회사의 직장폐쇄 등 1) U·W지회는 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였다. 한편, 피고인 회사의 관리부 과장 BH은 2011. 5. 4. 피고인 회사의 임원 및 관리자 84명에게(피고인 B, C, F, E, G 등이 포함되어 있음) 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈고, 이후 2011. 5. 13.<10> 피고인 회사의 관리직 사원들은 피고인 회사에 일괄하여 사직서를 제출하였다. 첨부에 관한 사항은 이미 인지하고 있으리라 사료됨, 자세한 사항은 생략하겠음, 참조바람 ※ 첨부파일: 사직서 - 본인은 주간2교대 교섭 중에 노조에서 불법적으로 진행하고 있는 집단행동으로 인해 현재의 회사 상황은 창립 이래 최대의 위기상황임을 인식하고 회사가 현 위기를 극복하기 위해서는 노조의 제반 불법행위를 절대 용인하거나 굴복하는 일이 없어야 할 것이며, 만약 노조에 양보하여 위기상황이 지속되는 경우에는 향후 관리자로서의 본연의 역할을 수행할 수 없다고 판단되어 사직서를 제출하오니 청허바랍니다.

충남지방노동위원회는 2011. 5. 13. 노사간 현격한 입장 차이를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정중지결정을 하였다.

U·W지회는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다. 위 찬반투표에서 피고인 회사의 CI공장 및 CJ공장에서 근무하는 27명을 포함한 조합원 566명 중 539명이 투표하여 그 중 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 의결하였다. U·W지회는 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 부분파업을 실시하였는데, 피고인 회사의 관리직 직원들이 부품 생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업을 지속하였다.

BQ이 2011. 5. 14.과 2011. 5. 17.<11> 피고인 회사에 보낸 '업무정상화 방안'의 주요 내용은 다음과 같다.

2011. 5. 14.자 '업무정상화 방안' □ 현재 상황, 미 경영위기의 원인 및 대책, □ 결품위기 탈출 전략, □ 구체적 대응 일정 및 방안: • 5. 14. 준비사항: 관리직 침구, 의류 구매<12>, 5. 16. 예상 불법행위에 대한 구체적 대응요령 작성 - 불법태업, 라인점거 금지 공문(대지회)<13>, 성실근무 촉구 담화문(공장장 명의)<14>, 경고문(개별 조합원)<15> ※ 참고사항 □ 지회의 쟁의행위 정당성 검토 □ 불법파업 등에 대한 대체근로의 적법성 검토 □ 불법파업 등에 대한 직장폐쇄의 법적성격 및 정당성 요건 □ 생산일용직 및 경비용역의 투입일정, 순서 및 규모 검토 나) 2011. 5. 17.자 '업무정상화 방안' □ 지금까지의 진행 상황, □ 현재 상황, □ 평가와 전망 □ 향후 대책: ● 지회 집행부가 현장을 순회하면서 작업 중인 조합원들을 끌어내는 것을 최대한 막아내고 다음 단계로 불법행위 기획, 주도자 및 적극 가담자와 성실근무희망 조합원을 분리시키는 직장폐쇄조치를 해야 함 ● 쟁의행위 찬반투표 이후 일정기간까지는 관리직원들이 사력을 다해 결품을 방지함으로써 공격적 직장폐쇄의 의심에서 벗어날 수 있음 5) 피고인 회사는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 U공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 U공장에 대하여 직장폐쇄를 단행하였고, 2011. 5. 23.<16>부터는 W공장에 대하여도 직장폐쇄를 실시하였다(이하, U공장과 W공장의 직장폐쇄를 합쳐서 '이 사건 직장폐쇄'라 한다). 그 후 피고인 회사는 U·W지회에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진 부품의 생산을 계속하였다.

U·W지회의 쟁의행위가 피고인 회사에 미친 영향

U공장

U공장의 2011. 4.경부터 2011. 8.경까지의 주요 부품의 생산량은 다음과 같다. 생략 나) 피고인 회사가 제조하는 피스톤링은 위와 같은 생산량의 감소로 인하여 2011. 5. 17. 아래와 같이 일부 품목의 재고가 가용일이 2일이 되지 않을 정도로 부족한 상황이었다. 생략 다) 피고인 회사는 이 사건 직장폐쇄 이후 주로 피스톤링의 생산량을 회복하는 데 주안점을 두고 생산인력을 피스톤링의 생산라인에 집중적으로 배치하였다.

한편, 피고인 회사는 BR 주식회사(이하, 'BR'라 한다) 등에게 완성차의 생산에 필요한 부품을 납품하는데, 그 중 피스톤링은 피고인 회사가 독점적으로 납품하는 부품이다. 피고인 회사는 이 사건 직장폐쇄 이전부터 BR 등과 사이에 피고인 회사가 정상적으로 납품을 하지 않아서 BR 등의 생산라인 가동이 멈추게 되면 그로 인한 손해를 배상하기로 약정하였는데, BR 등은 2011. 8. 11. 피고인 회사에 피스톤링의 결품에 따라 같은 해 5. 14.부터 6. 9.까지 발생한 라인 손실에 따른 '라인손실 클레임 패널티 요청금액'으로 합계 10,748,715,994원(BR 60억 원 상당/ CS 주식회사 47억 원 상당)을 청구하였다.

W공장

W공장의 2011. 4.부터 2011. 8.까지의 주요 부품의 생산량은 다음과 같다. 생략 나) W공장은 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었다. 이 사건 직장폐쇄가 이루어지자 W공장의 관리직 직원들 대부분은 U공장으로 가서 2개월가량 U공장에서 생산업무를 수행하였다. W공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 W공장에서 결품 사태가 실제로 발생한 적은 없다.

직장폐쇄 기간 중 U·W지회의 U공장 점거와 대규모 폭력사태 발생, 그 기간 중 작성된 BQ의 문건 등 1) U지회 소속 조합원 200여 명은 U공장에 대한 직장폐쇄가 개시된 직후인 2011. 5. 18. 22:00경 피고인 회사의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리는 방법으로 저항하지 못하게 한 다음 U공장 내부로 침입하여 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협하여 공장 밖으로 나가게 한 후 U공장 전역을 점거하였다. W지회 소속 조합원 200여 명은 U지회로부터 지원요청을 받고 2011. 5. 19.경 U지회와 함께 U공장을 점거하였다.

피고인 회사에 고용된 일용 경비직원인 CT는 위 점거 과정에서 몸을 숨겨 피하기 위하여 U공장 정문 근처에 있던 카니발 차량 안에 의자를 펼치고 누워 있었는데, U·W지회 조합원들이 위 차량으로 몰려와 CT를 알아보고 쇠파이프 등을 휘둘러 위 차량을 파손하기 시작하였다. 이에 CT는 위 차량을 운전하여 현장을 빠져나가기 위하여 진행하다가 전방에서 U·W지회 소속 조합원들이 위 차량을 에워싸고 다시 유리창 등을 파손하기 시작하자 U·W지회 소속조합원들이 몰려 있던 인도를 침범하였다. 이로 인하여 U·W지회 소속 조합원들 중 13명이 위 차량에 충격되어 2주 내지 16주 간의 치료를 요하는 상해를 입었다. CT는 위 행위로 인하여 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(도주차량)죄 및 도로교통법위반(무면허운전)죄로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받아서 그 판결이 확정되었다.

U·W지회는 2011. 5. 24.까지 소속 조합원들로 하여금 경비를 서게 하면서 U·W지회에 소속되지 않은 피고인 회사의 직원들이 U공장의 관리 및 생산업무의 계속을 위하여 출입하는 것을 저지하고, 주간연속 2교대제의 즉시 실시와 직장폐쇄 철회 등을 요구하면서 피고인 회사의 생산업무를 방해하였다.

U·W지회의 U공장에 대한 점거는 2011. 5. 24. 15:58경 공권력이 투입되면서 해소되었다.

2011. 5. 27.경 BQ이 작성한 '비상대책조직운영계획'의 주요 내용은 다음과 같다. 한편, 피고인 회사의 2011. 6. 3.자 상황일지에는 '관리자설명회 자료 - 지금은 전쟁 중: 비상대책운영본부의 지휘에 일사불란하게 따르고 각자의 임무에 충실하기 바람'이라는 내용이 기재되어 있다. □ 필요성 및 목적 ◉ 5. 24. 조합원들과 외부세력에 의해 점거된 공장을 경찰력으로 탈환하였음 ◉ 업무의 조기정상화를 위해서는 일사분란하고 빠른 업무처리, 체계적인 유관기관과 협조체제 구축, 효율적인 선무활동, 관리직원들의 사기진작을 위하여 비상대책조직을 운영할 필요가 있음 □ 조직도 대표이사 - CF팀 본부장 전무 B 1 기획지원팀(팀장 이사 CU, 지원담당 이사 BS<19>, 기획담당 과장 BH, 보좌 사원 CV) 2 업무복귀팀(팀장 상무 D, 주무 대리 CW, 보좌 주임 CX) 3 생산팀(팀장 이사 CY, 생산부 부장 CZ, 주조부 부장 DA) □ 팀별 업무 내용 ◉ 기획지원팀 지원담당(대외 협력체계 구축 등) 기획담당(각종 공문, 담화문, 소식지 작성 및 배포 등) ◉ 업무복귀팀 조합원을 상대로 선무활동, 동향파악, 일일상황일지 작성 등 ◉ 생산팀 생산계획 수립·시행 등 □ 회의 개최 ◉ 매일 2회 - 아침 1일 실행계획 발표 저녁 1일 실행결과 발표·분석 ◉ 별도 지정회의실 운영 □ 운영 기간 ◉ 2011. 5. 26.부터 생산업무가 정상화 될 때까지 5) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 27. U공장에 다시 진입하려다가 이를 막으려는 피고인 회사의 일용 경비직원들과 사이에 폭력사태가 발생하였고, 이후 경찰 병력이 U공장 정문을 막아서자 다시 경찰과 충돌하였으며, 그 과정에서 다수의 부상자가 발생하였다.

U·W지회는 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고인 회사에 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구하였다. 이에 대하여 피고인 회사는 대전지방법원 천안지원에 2011카합79호로 업무방해 금지 가처분을 신청하였다. 위 법원은 2011. 6. 9. 앞서 본 직장점거와 폭력사태 및 U공장의 건물배치 등을 고려할 때 또 다른 물리적 충돌이 발생할 가능성이 있다는 이유로 U지회 및 DB, BU, AF 등에 대하여 피고인 회사가 노조사무실 대체장소를 제공하는 조건으로 U공장에 출입하여서는 안 된다는 취지의 결정(이하, '1차 가처분 결정'이라 한다)을 하였다.

U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 말경부터 2011. 7. 초경까지 피고인 회사에 복귀한 일부 조합원들 및 피고인 회사의 관리직 직원들에게 '다음은 당신들 차례입니다', '노조탈퇴와 그에 대한 각오는 하소' 등과 같은 내용으로 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내고, 실명을 기재하여 'H 애완견들의 명복을 빕니다'라는 플래카드를 게시하기도 하였다.

U·W지회는 2011. 6. 7.경 조합원 총회를 소집하여 업무에 복귀한 조합원들에 대하여 '반 노동자적 행태'를 보였다는 이유로 제명을 검토하였다.

U·W지회는 2011. 6. 14. 11:00경 U공장 정문 앞에서 기자회견을 열었다. U·W지회는 그 기자회견에서 '1 사측은 노조의 일괄적이고 즉각적인 현장복귀 선언을 수용하고 직장폐쇄를 철회할 것, 2 사측은 용역깡패와 대포차를 동원해 차량테러를 저지른 책임자를 처벌할 것, 3 사측은 명분 없는 교섭거부와 노조탄압을 중단하고 U·W지회와의 교섭에 나설 것'을 내용으로 하는 보도자료를 배포하면서 인터뷰를 진행하였다. U·W지회 소속 조합원 396명은 같은 날 14:20경 피고인 회사에 일괄적으로 업무에 복귀하겠다는 취지의 통지를 하였다.

U·W지회는 2011. 6. 14. 15:50경 U공장의 정문을 점거한 채 폐기물 운반차량, 납품차량 및 가스배달차량 등의 정문출입을 가로막는 등 쟁의행위를 계속하였고, U·W지회 소속 조합원 300여 명은 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 22.까지 U공장 정문 앞에서 출근투쟁을 한다는 이유로 20~30명씩 교대로 연좌농성을 하면서 피고인 회사에 직장폐쇄 철회와 U·W지회 조합원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 방법으로 피고인 회사의 관리직 직원 등의 출입을 방해하고, U공장에서 생산한 부품의 반출 및 원자재 반입을 위한 차량출입을 방해하였다.

BQ이 2011. 6. 16.자로 작성한 '조합원 업무복귀 관련 전략회의' 문건의 주요 내용은 다음과 같다. II. 업무복귀 관련 문제점 및 대책 1. 업무복귀 절차 및 역할 흐름도 ○ 업무복귀 활동 Process CF의 지원 → 업무복귀팀(팀장 D 상무/ DD 이사, DE 부장, DF 부장)의 선무활동 → 조합원의 업무복귀 신청 → Line장의 복귀대상자 통보 → 업무복귀팀장의 복귀일자 통보 2. 조기 업무복귀의 필요성 ○ 2011. 7. 1.부터 복수노조의 설립이 허용됨에 따라 7. 1. 이전에 업무복귀자를 재적 조합원의 과반수를 확보함으로써 온건하고 합리적인 노조활동을 할 수 있는 조합원들이 집단화할 수 있는 여건의 조성이 필요함 - 면담장소는 타인의 방해가 없고 면담 대상자의 프라이버시가 존중될 수 있는 장소를 선택하고 30분~1시간 면담시간을 확보해야 함(이하의 내용은 편집 과정에서 다른 회사에 대한 컨설팅 내용이 잘못 기재된 것으로 보임) 12) U·W지회 소속 조합원 100여 명은 2011. 6. 22. 07:03경 U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하기 위하여 그곳을 점거하던 U·W지회 소속 조합원들을 밀어내자 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 경비직원들을 폭행하고, U공장 진입을 시도하면서 U공장의 담장 등을 파손하고 차량 적재함에 싣고 있던 자동차엔진부품을 도로에 집어던지기도 하였다. 아울러 U·W지회 소속 조합원 300여 명과 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부 소속 조합원 800여 명은 2011. 6. 22. 20:30경부터 22:00경까지 U공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 U공장의 정문 앞 통행을 시도하면서 그날 오전의 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 사이에 몸싸움을 벌였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명과 조합원 10여 명이 상해를 입었다. 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고인 회사 U공장 앞에서 U·W지회 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였고, 그 무렵부터 경찰병력이 피고인 회사 U공장에 수시로 출동하였다.

BQ이 2011. 6. 22.경 작성한 'H 관련 회의자료'의 주요 내용은 다음과 같다. (생략) 1. 교섭창구 단일화 관련 ○ 현재 AR지회의 2010년 임금협약과 산별협약의 유효기간이 종료된 상태이므로 AR지회는 2011. 7. 1. 교섭을 요구하여 창구단일화 절차에 따라 2011. 7. 13. 교섭대표노조로서의 지위를 획득할 수 있는 상황임 → 즉, 2011. 7. 12. 이전에 과반수 제2노조가 설립되어야 하는 상황임 14) BQ이 2011. 6. 25.자로 작성한 '조합원 업무복귀 관련 회의자료'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 조합원 업무복귀 방안 1. 개요 ○ 당 기간 동안 회사는 조합원 업무복귀를 위해서 기존의 비상본부체계를 활용하고 본부장이 매일 오전과 오후에 비상대책회의를 주재하여 진행상황을 체크해야 함 2. 1단계 개별복귀(6/24) ○ 문자메시지, 가정통신문, 소식지 등을 통한 공식적 선무 활동을 지속적으로 전개해야 함 2 대표이사의 문자메시지 공식자료 외에 대표이사가 개인 이름으로 직접 문자메시지를 송신함, 매일 밤이나 새벽 혹은 사안 발생시마다 대표이사 개인의 소회와 고뇌를 담아 전 직원에게 발송하고 공식자료와 달리 부드러운 문체와 구어적, 감성적 표현으로 대표이사의 진심과 결단을 전달해야 함<20> 3. 2단계 Key맨 활용(6.25 ~ 6/30) ○ 주요 그룹의 key맨(동문회장, 향우회장, 동아리장, 계장 등)을 집중적 선무활동 대상자로 선정하여 조합원 업무복귀를 진행해야 함 1 조합원 분류작업 - 집회에 참가하지 않고 있는 조합원을 1차로 분류하고, 집회에 참가하더라도 적극적으로 활동하지 않고 있는 조합원을 2차로 분류한 후 적극가담자 중에서 행위의 경중을 가려 분류작업을 진행하여야함 ※ 유의사항 ○ key맨 활용은 비공식적 방안으로서 부당노동행위의 여지가 있을 수 있으므로 철저히 내부 보안자료로 분류하고 선무활동 대상 조합원에 대한 접촉 등에서도 서면으로 남겨지는 자료가 없도록 철저히 주의하여야 함 4. 3단계 면담명령(7.1~) - 그룹 분류와 그룹별 면담명령의 전후를 정하는데 있어서는 조합원 분류작업을 통해 확보한 적극적 선무활동 대상자들이 우선되도록 하여야 하고, 징계대상자로 분류되는 자들에 대해서는 가장 마지막으로 면담명령을 하도록 함 15) 피고인 회사의 관리직 직원 100여 명과 U·W지회의 복귀 조합원 80여 명은 2011. 6. 30. U공장에서 조업 중이었는데, U·W지회의 출입저지행위 등으로 인하여 식자재 및 음용수 반입에 어려움을 겪고 있었다. 이에 따라 피고인 회사는 대전지방법원 천안지원에 2011카합104호로 업무방해 금지 가처분을 신청하였고, 위 법원은 2011. 6. 30. 위와 같은 사정 및 그 전의 폭력사태 등을 이유로 U지회 및 DB, BU,

전국금속노동조합은 2011. 7. 1.부터 같은 해 7. 25.까지 15회에 걸쳐서 피고인 회사에 특별교섭을 요구하면서 '노동조합은 귀사에 대해 어떠한 적대적인 행위를 하고 있지 않으며 어떠한 보복도 생각지 않고 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 있습니다'는 취지의 공문을 보냈다. 이에 대하여 피고인 회사는 '현재도 U·W지회의 불법행위가 지속되고 있어, U·W지회가 피고인 회사에 대한 적대적 행위와 불법행위를 중지하여 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인된 후에야 협의를 계속할 것'이라는 취지의 공문을 보내면서 교섭요구에 일체 응하지 아니하였다.

피고인 회사는 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 14.까지 3차에 걸쳐서 그때까지 업무에 복귀하지 않은 U·W지회 소속 조합원들을 상대로 업무복귀 의사를 확인하기 위한 개별면담절차를 진행하였다. 이에 대하여 U·W지회는 복귀한 조합원들을 '배신자', '개' 등으로 표현하면서 미복귀 조합원들의 일괄복귀를 주장하고 조합원들에게 개별면담에 응하지 말 것을 지시하였다.

BQ이 2011. 7. 2.자로 작성한 '징계 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계 계획 1. 개요 ○ 직장폐쇄를 해제하기 전에 회사는 불법 집단행동을 주도 기획한 임원 및 확대간부, 적극적 불법행위 참여자 등에 대한 징계절차를 신속하게 진행하여 향후 새로운 노사관계 시스템 구축을 위한 사전작업을 진행할 필요가 있음 3. 징계방안 (4) 징계위원회 ○ 해고처분 대상자가 아닌 출근정지 이하의 징계처분 대상자에 대하여는 가부동수라 하더라도 회사 측 위원인 의장의 결정에 따라 징계의결이 가능하나, 해고에 한하여는 이러한 진행이 불가능한 바, 징계위원회 개최 전후와 의결 전후에 징계의결의 정당성 확보를 위한 노력이 필요함 - 사용자가 노조 측 위원들을 제외하고 회사 측 위원들만으로 의결한 징계가 정당하기 위해서는 사전에 객관적이고 명백한 입증을 거쳐야 하고, 사용자가 노동조합 측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다해야 함 - 특히 징계위원회를 개최하여 심문을 거친 뒤 의결에 있어서 징계위원회 위원간 충분한 논의가 진행될 수 있도록 바로 표결하지 않고, 2차, 3차 징계위원회를 개최하여 사용자가 노동조합 측 위원들의 동의를 얻기 위한 충분한 노력을 기울여야 함 ○ 다만, 징계규정 제12조(징계의결 기한)에서 징계위원회는 소집된 날로부터 15일 이내에 징계 의결을 하도록 규정하고 있고, 1회 15일에 한하여 연장을 가능하도록 하고 있는바, 징계 위원회 개최 이후 의결을 위한 2차, 3차 등의 징계위원회 진행이 기한을 넘어서게 되면 중대한 절차상 하자가 될 수 있으므로 주의하여야 함 - 따라서 징계대상자별 징계위원회 개최 이후 충분한 사용자의 노력에 대한 근거를 확보하기 위해서는 다음날부터 매일같이 징계위원회를 개최하는 적극적인 진행이 필요함 III. 논의 사항 (1) 해고 방안 관련 ○ 징계해고 처분을 하기 위해서는 노동조합 측 위원의 동의가 있어야 하고, 동의를 구하기 어려울 경우에는 회사가 명백한 입증자료와 논의를 위한 충분한 노력을 기울인 이후 일방적인 의결을 할 수밖에 없음 (2) 노조 설립 관련 ○ AR지회<21>의 교섭요구 및 제2노동조합의 설립신고 관련<22> 19) BQ이 2011. 7. 8.자로 작성한 '징계 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계 방안 2. 주안점 나. 중징계 대상자에 대한 사실조사를 먼저 진행 ○ 7. 2. 전략회의에서 제시한 징계 Process상으로는<23> 경징계 대상자들에 대한 사실조사 진행 후 충징계 대상자들에 대한 징계 절차를 진행해야 할 것이나 업무 복귀율이 지체되고 있는바 중징계 대상자 중에서도 가장 중하게 처분해야 할 자들을 대상으로 사실조사를 언제 진행하도록 함 - 이를 통해 경징계 대상자이나 미복귀 상태인 조합원들에게 징계의 대상에서 벗어났다는 안도감을 주고 미복귀 상태가 길어질 경우 자신도 징계에 처해질 수 있다는 위기감을 심어주어 복귀를 촉진시키기 위함임 다. 징계 방안 ○ 징계절차 진행의 규모와 순서는 7. 17. 현재 조합원 복귀율을 기준으로 달리하는바, 7. 17. 기준 업무복귀 조합원 수가 전체 조합원의 70%에 달할 경우와 그렇지 못한 경우를 구분함 - 7. 17. 기준 조합원 복귀율이 70%에 달할 경우 징계 Process에 따라 징계절차 진행하고, - 7. 17. 기준 조합원 복귀율이 70%에 미달할 경우 직장폐쇄는 조합원 복귀율 70%가 될 때까지 유지하고 중징계대상자에 대한 사실조사를 먼저 진행함(미복귀 조합원들의 업무복귀를 촉진함) IV. 논의 사항 3. 노조 설립 관련 진행 상황 ○ 7. 10. 설립 총회 실시, 신고 절차 진행은 유예 <24> 20) 2차 가처분 결정이 이루어진 2011. 7. 1.부터 개별면담절차가 종료된 직후인 2011. 7. 15.까지 U·W지회의 조합원 중 복귀자의 수는 아래와 같다. 생략 21) U·W지회는 2011. 7. 12. 피고인 회사에 업무복귀통지서(2차)를 보냈다. 그 통지서에는 '귀측에서는 노동조합이 요구하는 단체교섭에 대해서는 불명확한 이유로 거부하면서도 당 노동조합 조합원들에 대한 개별면담을 지속적으로 추진하고 있습니다. 이는 교섭의 당사자인 노동조합을 불인정하는 것이며, 노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 있습니다. 노사 간의 합리적인 대화와 교섭으로 현 사태가 조속히 해결되기 위해서는 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것입니다. 당 노동조합은 이미 6. 13. 조합원 총회를 개최하여 현장 일괄복귀를 결정하였으며 기자회견 등을 통해 공개적으로 표명하기도 했습니다. 노동조합의 최고 의사결정기구는 조합원총회입니다. 총회의 결정사항은 법적 지위를 갖는 결정입니다. 이런 결정에 대해 귀측이 객관적 지표로서 표현될 수 없는 진정성이라는 주관적 잣대로서 거부한다는 현실에 대해 개탄하지 않을 수 없습니다'라는 내용이 포함되어 있다.

노동조합 및 노동관계조정법의 개정으로 2011. 7. 1.부터 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재할 수 있게 되었다. 이 사건 직장폐쇄 이후 사업장에 선복귀한 69명의 근로자들은 2011. 7. 15. H 주식회사 노동조합[이하, 'H(주) 노조'라 한다] 설립총회를 개최한 후 대표자(위원장)를 AD으로 하여 대전지방고용노동청 천안지청에 H(주) 노조의 설립신고서를 제출하였다. 대전지방고용노동청 천안지청은 2011. 7. 19. H(주) 노조에 규약 및 총회 회의록의 보완을 요청하였고, H(주) 노조는 같은 해 7. 20. 보완된 규약 및 총회 회의록을 제출하여 같은 해 7. 21. 설립 신고증을 교부받았다.

BQ이 2011. 6. 23.경 작성한 '노동조합 설립 절차' 문건의 주요 내용은 다음과 같다. 위 문건에 첨부되어 있는 H(주) 노조 규약에는 노동조합의 목적을 달성하기 위한 사업으로 사용자의 이익에 전형적으로 부합하는 '경영합리화 촉진에 관한 사항'이 기재되어 있고(제4조), 노조의 부서 중 쟁의부의 본래의 목적과 부합하지 않는 것으로 보이는 '건전한 노동자문화의 창달'이 임무로 기재되어 있는데다(제43조), '조합은 법인을 할 수 있다'라는 표현이 발견되고 있는데(제5조), 위와 같은 사항은 모두 BQ이 자문을 한 BW, BX의 신설 노동조합 규약과 BQ의 BW에 대한 2010. 5. 4.자 쟁의 행위 대응 전략회의 문건에 첨부된 BW 조합 규약안에 공통적으로 규정되어 있다.

관련 법규정

노조설립신고 절차

개요

2011. 7. 1. 이후 사업장 단위 복수노조 설립이 허용됨에 따라 7.1. 이후 노조설립이 가능함 ○ 따라서 2011. 7. 1. 이전 발기인들이 주도가 되어 가입원서를 교부하여 가입원서를 받고 2011. 7. 1. 노조설립 총회를 개최하여 노조설립 결의 -> 규약제정 -> 임원선출 -> 노조설립 신고를 하면 됨 ○ 다만, 2011. 7. 1. 이후 복수노조 사업장의 경우 교섭창구 단일화 절차를 밟아야 하고 이를 통해 교섭대표노조를 선출하고 교섭대표노조가 향후 2년간 교섭대표노조로서 권한을 행사할 수 있는바 최대한 많은 수의 조합원을 가입시켜야 함 - 노조 설립 이후에도 지속적으로 조합가입을 독려함 (2) 주요일정 사전준비(총회설립 전) - 조합 가입원서 배부 및 가입, 회의 시나리오 사전 작성, 총회 개최 전 규약 내용 확정, 설립신고서 내용 사전 작성 D-day(7.1.)(설립총회 개최 및 신고) - 참석자 명단 작성, 총회 회의록 작성, 아산시청에 신고 이후(후속조치) - 교섭창구 단일화 대응, 노노갈등 봉합 ※ 별첨자료 1. 노동조합 가입신청서(양식)<26> 2. 노동조합 설립 총회 회의록(양식)<27> 3. H(주) 노조 규약<28> 4. 노동조합 설립신고서(양식) 5. 총회 참석조합원 명단(양식) 24) 한편, 서울지방고용노동청 서울남부지청이 2012. 10. 18.경 BQ에 대해 압수수색을 할 당시에는 2011. 7. 4.에 파일로 작성된 것으로 보이는 H노동조합의 가입신청서 양식, 설립총회 회의록 양식, 규약<29>, 노동조합 설립신고서 양식, 총회 참석조합원 명단 양식이, 2011. 7. 14.에 파일로 작성된 것으로 보이는 수정요청반영 등 최종규약, 금속노조 탈퇴서 양식<30> 등이, 2011. 7. 15.에 파일로 작성된 것으로 보이는 작성된 H(주) 노조의 규약(최종), 설립신고서(최종), 설립총회 회의록(최종)이, 2011. 7. 19.자로 작성된 H(주) 노조의 규약(보완), 총회 회의록(보완) 등이 다수 발견되었다.

BQ이 2011. 7. 16.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 향후 일정 1. 개요 ○ 회사가 정상적인 생산량 수준을 회복하고 과반에 근접하는 조합원의 복귀를 이끌어낸 것과 달리 AR지회는 현재 집행부와 그간의 불법행위에 대한 적극가담자 등이 모두 구속되거나 수배되어 있는 상태로서 현재 비상대책위원회가 선출되어 있기는 하나 이미 투쟁동력의 상당부분 상실한 상태임 ○ 더욱이 지난 7. 15. 69명의 복귀 조합원들이 기업단위 노조를 설립하였는바 회사 노사관계의 새로운 전기를 맞이하게 되었음 2. 진행방안 가. 갈등주체 변경과 회사의 교섭 요구 ▶ 직장폐쇄 이후 두 달(5, 18. ~ 7. 17.): H(주) vs AR지회 → 1. 생산량 정상수준 회복, 복귀 조합원 과반수 근접 → 2. H(주)노동조합 설립신고 7. 15. → 3. 회사의 AR지회에 대한 협의요청 7. 18. ▶ 향후 한 달(7. 18. ~ 8. 17.): H(주) 노동조합 vs AR지회 ○ - 특히 AR지회는 불법행위를 지속하면서도 끈질기게 협의를 요청하였고, 회사는 6. 2. 이후 일체의 협의 요구에 응하지 않았는바, 직장폐쇄 장기화에 따라 교섭 개시에 대한 외부의 압력이 가중되는 상황임 - 회사가 일체의 협의 요구에 응하지 않은 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 조합원 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되기 때문이었음 ○ 그러나 이미 조합원 복귀율이 과반에 근접하고 있고 생산량이 정상수준을 회복한 현재 상태에서는 지속적인 선무활동과 3차례의 공식적인 면담기회 부여에도 불구하고, 이를 포기한 미복귀 조합원들에게 더 이상의 기회를 부여할 필요는 없게 되었음 나. 내부 안정화에 주력 (1) H(주) 노조의 ‘조합활동 정상화 선포식' ○ 회사가 기존의 선무활동 등에서 벗어나 더 이상 일체의 선무활동을 중단하는 7. 18. 이후 첫 주간인 7. 22.까지의 기간은 특별히 대외적 광고효과가 있는 행사에 집중하여 그간의 갈등 구도를 바꾸고 미복귀 조합원들에게 심리적 박탈감을 증폭시켜야 함 ○ 회사가 이 기간 동안 주력해야 할 내부 안정화 방안으로 가장 효과적이고 시급하게 필요한 것은 새로운 노조인 H(주)노동조합을 활용한 전략임 ○ H(주)노동조합이 주최하는 대외행사인 조합활동 정상화 선포식을 개최하여 새로운 노동조합을 통해 H 노동자들의 목소리를 전달함<31> ○ H(주)노동조합의 조합활동 정상화 선포식은 H(주)의 갈등이 더 이상 노사 간 구도가 아닌 노노간 구도로 전환되었음을 대외적으로 인식시키는 계기가 될 것인바 H(주)노동조합과 회사 간 협의에 따라 회사 내에서 언론기관을 초대하여 성대히 진행해야 함<32> (2) 관리직 사원들의 불법행위 중단 촉구 집회 ○ 행사의 분위기를 이어가기 위하여 관리직 사원들이 회사 밖으로 나와서 집회를 실시함 다. 대내외 선전활동 (1) 조합활동 정상화 선포식 ○ 효과의 극대화를 위해 선포식 내부는 물론 AR지회의 비닐하우스에서도 볼 수 있는 곳에 플래카드를 설치하고, 선포식 내부에서는 플래카드 외에도 효과적인 문구의 피켓을 다수 만들어 새로운 노동조합의 의지를 전달하여야 함 > > II. 교섭창구 단일화 3. H(주)의 교섭창구 단일화 - 아직 신고증을 교부받지 못한 상태인 H(주) 노조가 7. 25. 전에 신고증 교부받아야 함 - 7. 26.까지 AR지회보다 H(주) 노조가 조합원을 1명이라도 더 확보하게 되면 이후 교섭대표노조로 선정되는바 AR지회는 이후 2년간 H(주) 노조의 의사에 반하여 단체교섭과 단체행동을 할 수 없게 됨 - 이를 위해 H(주) 노조는 7. 26. 전까지 생산직 사원들을 대상으로 조합가입원서를 받아 과반수를 점하는데 주력해야 하고 동시에 이미 가입되어 있는 AR지회에 대한 탈퇴서를 작성하여 AR지회에 전달되도록 해야 함 IV. 논의 사항 2. 징계 절차 진행 상황 ○ 징계 절차 진행 관련 일자별 시나리오 예정 ○ 징계 대상 및 규모 예정 26) BQ이 2011. 7. 22.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 향후 경영효율화 조치 계획 1. 개요 ○ 새로운 노동조합이 출현하고, 금속노조 세력이 구심점을 잃은 현 시점에서 위협세력의 확장과 부활을 억제시키고 안정적 노사관계를 유지할 수 있는 새로운 전략을 세우고 그에 따른 구체적인 계획을 수립할 필요가 있음 III. 교섭창구 단일화 절차의 진행 2. 과반수 노동조합의 결정 - H 노동조합이 과반수 노동조합이 되기 위해서, 즉 금속노조 AR지회의 교섭권과 쟁의권의 일방적인 행사를 제한하기 위해서는 7. 28.까지 H 노동조합이 과반수의 조합원을 확보해야 함 - 더불어 금속노조 AR지회가 유니온 숍인 관계로 일부 제명한 인원을 제외하고는 생산직 사원 전원이 조합원으로 가입되어 있는바, H 노동조합의 조합원들이 금속노조 AR지회에게 7. 28. 이전에 탈퇴서를 제출해야 함 - H(주) 노조는 조합원 가입원서와 탈퇴서 확보에 심혈을 기울여 진행해야 할 것임 IV. 논의 사항 2. 징계 절차 진행 상황 ○ 징계 절차 진행 관련 시행일 예정 ○ 징계 대상 및 규모 예정 바. 이 사건 직장폐쇄 종료 및 미복귀 U·W지회 조합원들의 복귀 등 1) U·W지회 소속 조합원 중 피고인 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 2011카합131호로 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였다.

BQ이 2011. 7. 29.자 및 8. 11.자로 작성한 각 경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다.

2011. 7. 29.자 ‘경영정상화 관련 전략회의' II. 복귀 후 비위행위자에 대한 대응 3. 교육 발령 ○ 해당 생산직원들에 대한 징계가 비위행위에 대한 입증의 어려움으로 인하여 곤란할 경우 이들을 현장으로부터 가장 신속히 분리시킬 수 있는 방법은 교육 발령을 통해 사업장 이외의 곳으로 배치시키는 것임 III. 교섭창구 단일화 절차의 진행 3. H노동조합의 교섭 참가 ○ H노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여하기 위해서는 7. 27.(수)부터 8. 3.(수)까지의 사이에 회사에 교섭을 요구하여야 함, > IV. 논의 사항 2. 징계 절차 진행 상황 나) 2011. 8. 11.자 '경영정상화 관련 전략회의' II. 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청사건 관련 5. 최악의 시나리오와 향후 전망 ○ 여러 가지 가능한 상황 중에서 재판부가 노사합의를 도출하지 못한 상태에서 2차 심문으로 심문을 종결하고 직장폐쇄 철회라는 결정을 내리는 것이 회사로서는 최악의 시나리오임 ○ 직장폐쇄를 해제하더라도 미복귀 조합원들을 대기발령하고, 1차 징계대상자가 아닌 조합원들부터 복귀시켜 교육을 수료하게 할 것이나, 문제는 이들이 교육을 수료하고 생산현장에 복귀하였을 때 노동조합이 충분한 조합원을 확보하지 못하여 AR지회 세력에 잠식당할 수 있다는 점임 - 따라서 회사는 최대한 현재의 미복귀 조합원들의 생산현장 복귀가 늦춰질 수 있도록 해야 함과 동시에 H노동조합의 조합 가입률 제고를 위해 노력해야 할 것임 - 2차 심문에서 바로 합의취하가 이루어지지 않는 이상 회사는 3차 심문의 개최나 3차 심문 결과의 수령까지 상당한 시간을 확보하게 되는바, 해당 기간을 최대한 활용하여 복귀한 생산직원들의 H(주) 노조 가입률 제고를 이끌어내야 할 것임 III. 논의 사항 4. H(주) 노조 가입현황 및 지회 탈퇴현황 ○ H(주) 노조 가입률 제고방안 3) 위 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청사건에서 2011. 8. 5.부터 2011. 8. 12.까지 3차례의 심문기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 아래와 같은 내용 등이 포함된 조정(이하, '2011. 8. 16.자 조정'이라 한다)이 성립되었다. 조정사항 1. 채무자(피고인 회사)는 2011. 8. 31.까지 채권자(U·W지회 미복귀 조합원) 전원을 업무에 복귀시킨다.

기존 복귀자 및 관리직과 화합을 위해서 노력하겠습니다.

BQ이 2011. 8. 16.자로 작성한 '8. 16. 법원 조정에 따른 향후대책'의 주요 내용은 다음과 같다. □ 검토배경 □ 조정서 내용 □ 사건 대응 평가 ○ 회사와 대리인의 유기적이고 긴밀한 협조 하에 효과적인 대책을 수립하고 이를 실천함으로써 성공적으로 대응하였다고 평가할 수 있음 ○ 특히, 2011. 7. 9. 이후 지회가 집회 외에 별다른 불법행위를 하지 아니하여 직장폐쇄 유지의 필요성이 줄어든 상황에서 3차례나 조정을 이어온 점을 높이 평가할 수 있음 □ 예상되는 문제 □ 향후 대책 1. 기본방향 ◇ 징계절차의 신속한 진행, 2011. 8. 22. 이후 복귀자에 대한 철저한 관리 및 관리자의 관리능력 배양을 통하여 AR지회의 현장 재장악 기도를 분쇄 2. 조정사항 이행 나. 업무복귀 ○ 업무복귀 이행 여부에 대한 시비를 없애고 긍정적 교육효과를 얻기 위해 1주일간 현장 배치 후 교육 실시 ○ 관리가능성을 기준으로 배치부서 정해 배치하고 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지 작성보고 - 근무태만 또는 지시불이행시 경위서 징구하고 경위서 작성 거부시 즉각 대기발령 조치 다. 지회 사무실 및 식당 출입 ○ 경비대원을 활용하여 AR지회 간부 및 조합원들의 현장출입을 철저히 차단하고, 현장출입 등 질서위반 행위 적발시 지회 사무실 출입중단 등 엄정 조치 ○ 지회 사무실에 머무는 인원을 30명 이내로 확실히 유지하고, 퇴근시간 후 지회 사무실에 머무는 조합원이 없도록 철저히 통제 4. 현장관리력 유지 ○ 과거에는 결품 사태가 두려워 인사권을 접어둔 채 규칙위반 질서문란을 방관할 수밖에 없었으나 합리적인 노조활동을 하려는 세력의 등장으로 결품사태의 위험은 완전히 소멸됨 5) U·W지회는 2011. 8. 16.자 조정에 의하여 피고인 회사에 출입이 허용된 첫 날인 2011. 8. 19. U공장의 정문 앞에서 '피고인 회사와 사이에 징계절차 및 손해배상청구 사건이 계속 중이고, 심야노동철폐 등을 위한 투쟁은 아직 끝나지 않았고, 멈출 수 없다'라는 취지의 기자회견을 하였다.

피고인 회사는 2011. 8. 22. 이 사건 직장폐쇄를 종료하였고, 이에 따라 U·W지회 소속 조합원들은 2011. 8. 31.까지 피고인 회사에 순차적으로 모두 복귀하였다. 피고인 회사는 위와 같이 복귀한 U·W지회 소속 조합원들에게 2011. 8. 22.부터 계산한 임금을 지급하였다.

BQ이 2011. 8. 26.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 조정합의 이후 대응방안 2. 복귀자에 대한 관리원칙 ○ 현장 관리력 회복을 위한 4대 원칙을 제시함 1. 2011. 8. 2.2. 부서 배치 전에 사내 교육을 통하여 규정준수, 성실근로를 강조하고, 근무태도를 향후 교육 및 징계에 반영할 방침임을 충분히 알림 2. 관리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고, 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지 작성 후 보고함<34> 3. 근무 태만 또는 지시불이행시 일차로 구두경고하고 이차로 경위서 징구하며, 삼차로 경고 및 귀가 명령서 발부하여 귀가 조치함 4. 관리자들이 투철한 사명감과 의지로 무장하고, 직장질서를 훼손하거나 업무지시를 위반하는 자에 대하여 끈질기게 접근하여 적절한 행동을 하고, 폭력·욕설 등 거칠게 반항할 경우 징계에 회부하도록 함 3. 업무지시 거부에 대한 대응논리<35> 나. 면담 및 교육 관련 ○ AR지회는 사전 협의 없는 교육은 단체협약 위반이라고 주장하고 있으나 단체협약 제105조는 교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항을 노사협의회 협의사항으로 규정하고 있음 ○ 이는 연중 교육계획 수립시 노사협의회에서 협의하도록 정한 것일 뿐이고, 협의는 교육의 유효요건이 아니므로 이를 근거로 면담·교육을 거부하는 경우에는 정당한 업무지시 거부에 해당되어 징계 처분될 수 있음을 경고함 다. 부서 배치 관련 ○ 통상적인 인사발령의 경우 당연히 단체협약에 따라 노동조합과 협의를 거쳐야 할 것이나 2011. 5. 24. 이후 부서배치는 통상적인 인사발령이 아니라 결품사태를 방지하기 위한 부득이한 조치로서 이는 형법상 긴급피난에 해당되는바 단체협약 위반이 아님 ○ 설령, 단체협약 위반이 의심된다. 하더라도 AR지회가 노동부 등에 유권해석을 받은 후 회사에 협의를 요청해야 할 것임에도 불구하고 무조건 단체협약 규정만 내세우며 조합원들을 선동하는 것이므로 선량한 조합원들이 피해를 입을 수 있음을 경고함 ○ 더불어 2011. 8. 22. 이후에도 복귀자에 대한 교육, 징계 등으로 인하여 정상적인 생산이 불가능하므로 당분간 임시 라인배치는 계속될 것이고, 교육과 징계절차가 완료되고 직장질서가 회복되어 안정을 되찾게 되었을 때 비로소 단체협약에 따라 AR지회와 협의 후 대대적인 인사발령을 하여 조직 분위기를 쇄신할 예정임을 알림 4. 기타 이의제기에 대한 대응논리<36> 다. 노조사무실 출입시간 통제 관련 ○ 회사는 법원의 조정조서에 따라 2011. 8. 19.부터 AR지회의 노조사무실 출입을 허용하되 저녁 잔업시간 이후에는 출입을 삼가도록 요청하였으나 AR지회는 밤에도 퇴거하지 않은 채 회사의 요구가 부당노동행위라고 주장함 ○ 이에 대하여 다음과 같은 반박논리를 통해 AR지회가 문제를 제기할 때마다 적극적으로 대응해야 하는바, 이를 통해 이전과 다른 회사의 관리력 행사 방침에 대하여 전달해야 할 것임 - 다음- ○ 회사는 AR지회의 조합활동을 방해하거나 지배개입하기 위하여 노조사무실 출입시간을 통제한바가 없음, 다만 회사는 저녁 잔업시간 이후인 20:30 이후에는 출입을 삼가달라는 요청을 하였을 뿐임 ○ 게다가 노동조합 활동도 사업장 내 시설을 이용하는 경우에는 사용자의 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는바, 회사는 사용자의 시설관리권에 근거하여 요청한 것임 III. 분야별 진행계획 2. 업무복귀 절차 진행계획 ○ 복귀 순서는 경징계 대상자를 우선 복귀시키고, 중징계 대상자를 가장 마지막에 복귀시킴 - 우선 복귀시킨 경징계 대상자는 생산현장 투입 후 교육과정을 거치고, 마지막에 복귀하는 중징계 대상자는 생산현장 투입 없이 교육대기 후 교육과정을 거치고, 이후 대기발령하여 생산 현장과 분리시킴 3. 교육 절차 진행계획 ○ 회사는 2011. 7. 15. 이후 복귀 조합원들의 의식 전환을 꾀하고 안정적인 생산현장을 구축하기 위하여 교육과정을 운용하고 있음 ○ 2011. 8. 22. 이후 복귀자들에 대하여도 마찬가지로 교육을 진행하되 경징계 대상자들에 대한 교육과 중징계 대상자들에 대한 교육을 분리하여 진행함 - 경징계 대상자들에 대한 교육은 지난 2차례의 교육과 마찬가지로 6일 과정으로 운용하며 유사한 교육과정으로 진행함 - 중징계 대상자들에 대한 교육은 복귀 이후 바로 교육 대기 후 교육과정 진행함 IV. 논의 사항 3. H(주) 노조 가입현황 및 AR지회 탈퇴현황 ○ H(주) 노조 가입률 제고방안 ○ 향후 가입규모에 대한 예측 ○ 2012. 1. 1. 단협 만료시 과반수 가능여부 예측 사. U·W지회 소속 조합원들에 대한 제1차 징계처분 등 1) 피고인 회사는 위 대전지방법원 천안지원 2011카합131호 가처분사건이 계속 중이던 2011. 7. 26.경 근로자들의 복귀 일자를 기준으로 징계 차수를 구분하여 1차 징계대상자들에게 피고인 회사의 단체협약 제29조, 취업규칙 제5조 내지 제7조, 제39조 위반행위를 조사하고자 하니 출석하여 변명의 기회를 가지라는 내용의 사실조사에 대한 출석요구서를 발송하고, 2011. 7. 28.부터 2011. 7. 30.까지 1차 징계대상자들을 상대로 3일간 사실조사를 진행하였다.

피고인 회사는 2011. 8. 2. U·W지회와 1차 징계대상자들에게 징계위원회 개최사실을 통보하였다가, 위 가처분법원의 징계절차 시기조정에 대한 권고를 수용하여 2011. 8. 9. 징계위원회 개최 시기를 조정하겠다고 통보하였다. 피고인 회사는 2011. 8. 22. 위 가처분사건에서 조정이 성립됨에 따라 U·W지회와 1차 징계대상자들에게 징계위원회를 속개하니 2011. 8. 23.까지 U·W지회 측 징계위원을 선정하여 통보하라고 알렸다.

한편, 피고인 회사가 1차 징계대상자에게 일괄 발송한 2011. 8. 3.자 징계위원회 출석통지서에는 징계사유가 다음과 같이 기재되어 있다. 2011. 3. 25.부터 2011. 7. 31.까지 기간의 단체협약 제29조 제2호, 제4호의 행위, 취업규칙 제39조의 행위(제4호, 제8호, 제10호 제외) 1. 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 18.까지의 불법태업, 집회, 파업, 관리직 작업방해 행위 등의 참가, 주도, 선동 및 해당 비위행위로 말미암은 회사의 재산상 손실 초래, 직장질서 문란 행위 2. 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 24.까지 기간의 공장 점거, 폭력 행위 및 이로 말미암은 회사의 위신 손상, 재산상 손실 초래 행위 3. 2011. 5. 24.부터 2011. 7. 31.까지 기간의 폭력, 협박, 업무복귀 방해, 시설물 파괴, 회사 비방, 차량 및 임직원 출입 방해 행위 등의 참가, 주도, 선동행위 4) 피고인 회사는 위 사실조사에 대한 출석요구서를 받지 못한 징계대상자들에게 위 출석요구서가 도달할 때까지 2011. 8. 23. 2차로, 2011. 8. 29. 3차로 같은 내용의 출석요구서를 각 발송하면서, 이는 피고인 회사 징계규정 제5조에 의한 것이며 출석요구에 응하지 않을 경우 변명기회를 모두 포기한 것으로 간주하겠다고 밝혔다.

U·W지회는 2011. 8. 25. 피고인 회사에 U·W지회 비상대책위원회의 공동 위원장인 AS, AT과 사무장인 DI, DJ, 회계감사인 BP, 비상대책위원회 위원인 AU 등 총 6인을 징계위원으로 선정하여 통보하였다.

그러나 피고인 회사는 징계위원들이 징계대상자에 포함되어 있다는 이유로 위 6인의 징계위원 선임을 거부하였고, 이에 위 6인이 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 2011카합157호로 징계위원 지위보전 가처분을 신청하였으며, 위 법원은 단체협약에서 징계위원회의 징계위원으로 노사 각 5인을 규정하고 있는 취지는 노사가 대등한 지위에서 근로자에 대한 공정한 징계를 할 수 있도록 하고 징계대상자들에게 소명 기회를 충분히 보장하기 위한 것이므로 노측 징계위원 5인의 선정권은 U·W지회에게 있고, 징계위원회는 징계대상자 개인별로 진행되는 것이므로 각 징계위원은 자신이 징계대상자가 되는 경우에 한하여 징계위원에서 배제되면 족하다는 이유로 위 신청을 일부 인용하면서, 다만 위 6인의 징계위원 지위를 임시로 정하는 이상 2011. 9. 6.부터 2011. 9. 9.까지 예정된 징계위원회의 진행 중지를 구하는 부분은 보전의 필요성이 없다고 하여 그 부분 신청은 기각하였다.

피고인 회사는 2011. 9. 6. U·W지회 지회장들에게 '오전 9:00경부터 징계위원회를 개최하여 징계대상자들에 대한 심문회의(이하, '심문회의'라 한다)를 시작하였으나, 징계위원회가 개최된 지 약 9시간 정도 경과된 18:00 현재까지 징계대상자에 대한 심문을 진행하지 못하고 있다. 이는 U·W지회 측 징계위원 5명이 징계위원회 진행 절차와 비위행위 관련 자료

피고인 회사는 2011. 9. 6. U·W지회 지회장들에게 '오전 9:00경부터 징계위원회를 개최하여 징계대상자들에 대한 심문회의(이하, '심문회의'라 한다)를 시작하였으나, 징계위원회가 개최된 지 약 9시간 정도 경과된 18:00 현재까지 징계대상자에 대한 심문을 진행하지 못하고 있다. 이는 U·W지회 측 징계위원 5명이 징계위원회 진행 절차와 비위행위 관련 자료 등을 문제 삼으려 징계위원회 진행 자체를 불가능하게 하기 때문이다. 피고인 회사는 U·W지회 측 징계위원들에게 비위행위 관련 자료의 내용을 설명하고, 해당 자료의 검토를 위해 6시간가량을 주었음에도 U·W지회 측 징계위원들이 비위행위 관련 자료의 진위 등을 문제 삼고 위원장의 심문회의 진행에 간섭하고 있는바, 이러한 간섭행위를 중단하여 달라'는 내용의 공문을 보냈다.

징계위원회는 심문회의 당일 심문에 앞서 징계혐의자에게 "개인별 비위항목 목록"을 나누어주고 각 항목의 비위사실을 인정하는지를 표시하도록 한 후 이를 회수하였다. "개인별 비위항목목록"은 모든 징계혐의자의 징계혐의사실을 408개의 항목으로 나누어 그 항목 중 개별 근로자가 해당된다고 조사된 항목을 기재한 것으로서 징계혐의자에 따라 해당 항목의 숫자는 다르나 근로자에 따라 많게는 200여 항목에 이르는 경우도 있어 많게는 A4 용지로 20매 정도의 분량에 이르렀다.

심문회의에서는 많은 징계대상자를 심문하기에 시간이 부족하다는 이유로 노측, 사측 각 질의시간은 5분씩, 추가 질의시간은 2분씩, 징계대상자의 최후 진술시간은 2분으로 시간을 제한하였다. 한편, 징계대상자가 징계혐의를 부인하는 상황에서 U·W지회 측 징계위원들은 피고인 회사가 보유하고 있는 증거자료의 열람, 복사를 요구하기도 하였으나 의장인 피고인 B은 회사 자료라는 이유로 이를 거부하였다. 위와 같이 U·W지회 측 징계위원들과의 마찰로 심문회의가 제대로 진행되지 않자, 피고인 회사는 2011. 9. 16.부터 2011. 9. 26.까지 추가 심문회의를 개최하였다.

피고인 회사는 2011. 9. 26. U·W지회 지회장들에게 현재까지 징계대상자들의 소명권 부여와 사실관계 확인 등을 위한 심문회의를 진행하여, 1차 징계대상자 중 U·W지회 소속 조합원들에 대한 심문회의를 종료하였으므로 2011. 9. 27.부터 해당 징계대상자들에 대한 징계위원회 의결회의(이하, '의결회의'라 한다)를 개최한다고 알렸다.

피고인 회사는 자체적으로 마련한 징계위원회 양정기준에 따라 징계양정 의견을 제시하였다. 위 양정기준에 따르면 집회시위참가횟수에 대한 배점이 5점, 명예훼손/협박에 대한 배점이 3점, 업무지시 위반에 대한 배점이 5점, 업무방해에 대한 배점이 10점, 폭력에 대한 배점이 10점, 시설물 훼손에 대한 배점이 2점임에 반하여, 비위행위의 기획/지도책임에 대한 배점이 35점(개별적인 행위 태양과 관계없이 노동조합 집행부인 경우 35점, 상집위원인 경우 25점, 대의원인 경우 15점을 배점하고 있음), 업무복귀시기에 대한 배점이 35점(2011. 8. 22. 이후 복귀한 경우 무조건 35점이 배점됨), 지각, 조퇴 결근 등 평소 소행 및 근무성적에 관한 배점이 ±5점, 개전의 정 여부에 대한 배점이 +5점으로 되어 있다.

의결회의는 2011. 9. 27.부터 2011. 10. 7.까지 진행되었는데, 위 의결회의에서 징계대상자 106명 중 79명에 대하여는 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 각 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결됨), AV, AS, AT, AW, DK 등 27명에 대한 해고의견에 대하여는 U·W지회 측 징계위원들의 반대로 2011. 10. 5. 09:11~17:16, 2011. 10. 6. 13:40~17:57, 2011. 10. 7. 09:46~11:04 의결회의가 추가로 진행되었다. 위 의결회의에서 U·W지회 측 징계위원들은 취업규칙 제41조에 따른 3개월 이내의 정직 또는 출근정지 의견을 제시하기도 하였으나, 피고인 회사 측 징계위원들이 이를 받아들이지 아니하였다.

피고인 B은 위 의결회의에서 노사 간의 불일치로 인하여 위 27명에 대한 해고가 의결되지 않자 2011. 10. 7. 11:04경 징계규정에 따라 심문회의가 시작된 날로부터 30일째인 오늘은 의결을 마쳐야 한다면서, U·W지회 측 징계위원들을 배제하겠다는 취지로 발언한 후 오전 회의를 종료하였다가, 같은 날 11:20경 의결회의를 속개하여 회사 측 징계위원 5인(피고인 B, C, D이 포함됨)만이 참석한 자리에서 위 27명 중 2명에 대해서는 출근정지로 감경하고, 나머지 AV, AS, AT, AW, DK 등 25명에 대하여는 해고를 의결하였다.

피고인 회사는 2011. 10. 10. 사내게시판에 1차 징계위원회 징계대상자인 106명에 대한 징계의결(해고 25명, 출근정지 35명, 정직 39명, 견책 7명)을 공고하면서, 금주 중으로 2차 징계대상자 104명을 상대로 2차 징계위원회가 열릴 예정이라는 취지로 공고하였고, 이와는 별도로 해당자에게 휴대전화 문자메시지로 개인별 의결내역을 알려주면서 "최종 징계처분은 피고인 회사가 모든 징계대상자들의 형평성 등을 종합적으로 고려한 뒤 징계권자인 대표이사가 최종적으로 징계양정을 조정하여 금주 중으로 처분할 것임"을 통보하였다.

피고인 A은 2011. 10. 18. 징계대상자 중 일부에 대한 징계양정을 감경하여(AW, DK가 포함됨) AV 등 23명에 대하여 해고, DL 등 35명에 대하여 출근정지의 징계처분을 하는 등 1차 징계대상자에 대한 징계처분(해고 23명, 출근정지 35명, 정직 40명, 견책 8명)을 마쳤다.

U·W지회 소속 조합원들에 대한 제2차 징계처분 등

피고인 회사는 2차 징계대상자들에게 2011. 9. 27. 위 사.의 1)항과 같은 내용의 사실조사에 대한 출석요구서를 발송하였다.

한편, 피고인 회사는 2011. 9. 27. 제2차 징계위원회 개최사실까지 통보하였으나, 제1차 징계위원회가 장기화되자 이를 연기하였다가 2011. 10. 7. 공문을 통해 제2차 징계위원회가 다시 속개됨을 통보하였다.

피고인 회사는 2011. 10. 10.부터 2011. 10. 14.까지 2차 징계대상자들에 대한 심문회의를 개최하였는데, 그 방식은 1차 징계대상자들에 대한 심문회의와 같았다.

피고인 회사는 2011. 10. 14. U·W지회에 심문회의를 종료하고 의결회의를 개최한다고 통보하였다.

의결회의에서는 2011. 10. 17.부터 2011. 10. 20.까지 자체적으로 마련한 징계위원회의 양정기준에 따라 징계대상자 102명 중 98명에 대하여 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 각 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결됨), DB, BB, AX, BV 4명에 대한 해고의견에 대하여는 U·W지회 측 징계위원들의 반대로 부결되었다.

피고인 B은 2011. 10. 20. 오후 U·W지회 측 징계위원들을 배제하고 사측 징계위원 5인(피고인 B, C, D이 포함됨)만이 참석한 자리에서 위 DB 등 4명에 대한 해고를 의결하였다.

피고인 회사는 2011. 10. 24. 사내게시판에 2차 징계위원회 징계대상자인 102명에 대한 징계의결을 공고하고, 개인별 의결내역을 해당자에게 휴대전화 문자메시지로 통보하면서 최종 징계처분은 징계권자인 대표이사가 결정하여 금주 중으로 처분하겠다고 알렸다.

피고인 A은 2011. 10. 31. 징계대상자 중 일부에 대한 징계양정을 감경한 후 DB 등 4명에 대하여 해고, DM 등 7명에 대하여 출근정지의 징계처분을 하는 등 2차 징계대상자에 대한 징계처분(해고 4명, 출근정지 7명, 정직 26명, 견책 46명, 경고 19명, 다만 경고는 징계처분에 포함되지 않음)을 마쳤다.

제1, 2차 징계처분이 진행되는 기간 중 BQ이 작성한 문건과 BQ, 피고인 회사, BR 측 등이 주고받은 이메일 등 1) BQ이 2011. 9. 1. 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계위원회 진행요령 2. 구체적 진행요령 나. 위원의 심문요령 2) 사실관계 확인을 중심으로 심문 ○ 심문과정에서 징계대상자에 대하여 징계양정 수준을 예고하거나, 예상케 하는 발언을 하지 않도록 주의하여야 함 - 다만, 해당 징계대상자에 대하여 징계양정의 수준이 이미 설정된 경우 공격적인 질문을 통해 징계대상자가 징계위원회에서 개전의 정을 밝히지 않도록 하여야 함 - 사실은 시인하게 하되, 잘못은 부인하게 하여 징계사유에 대한 사실확인과 후회하지 않고 있다는 점에 대한 징계가 이루어질 수 있도록 하여야 함 V. 논의 사항 1. 복귀자 관리 관련 ○ W공장 업무명령 거부자에 대한 무단결근 처리 및 당연면직 2) 피고인 B은 2011. 9. 3. 피고인 회사의 부사장 BN에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 피고인 회사의 직원인 BC에게 이를 전달하였다. 첨부와 같이 노조의 징계위원 지위보전 가처분신청에 대한 인용결정에 따른 당사의 대응방안을 보내니 BR 측에 제출하는 자료로 활용 바랍니다.

첨부파일: 2011. 9. 3.자 징계위원 지위보전 가처분 신청사건 관련 향후 대응방안<37> 4. 징계의결시 진행방안 - 특히 징계의결을 위한 회의에서 징계대상자는 참석하지 않고, 회사와 노조측 징계위원만으로 개최하여 개별 근로자들의 징계여부와 양정을 결정하는바, 해고를 피할 수 없음에 대한 충분한 논의를 거칠 수 있도록 3회에 걸쳐 진행함 3) BQ이 2011. 9. 9.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 향후 진행 일정 2. 진행일정 가. 교육참가를 거부하며 농성을 계속한 W공장 조합원 73명에 대한 추가교육 진행 ○ 회사의 교육계획에 따라 W공장의 AR지회 조합원 73명을 대상으로 2011. 9. 5.부터 6일 일정으로 진행예정이었던 4차 교육은 해당 조합원들의 교육참가 거부로 인하여 2011. 9. 7. 이후에서야 진행됨 ○ 해당 조합원인 W공장의 AR지회 조합원 73명에 대하여 추가교육을 진행하여 원래의 취지와 목적에 따른 교육일정이 모두 진행될 수 있도록 하여야 함 - 추가교육을 통해서라도 원래의 교육일정을 소화하도록 하는 것은 교육의 목적이 현장분위기 쇄신을 위한 것이지 이들을 현장에서 분리시키기 위한 것이 아니라는 점에 대한 근거가 될 수 있음 - 무엇보다 회사의 업무명령을 거부한 해당 조합원들에게 교육불참 사실을 사유로 추가교육을 명하여 회사의 관리력을 행사하는데 의의가 있다 할 것임 나. 1차 징계대상자 120명에 대한 교육 복귀 후 처리방안 1) U공장 - 교육 종료 후 생산현장 투입 ○ U공장은 현장 분위기 훼손에 대한 우려로 인하여 2011. 8. 22. 복귀 이후 생산현장에서 분리하여 온 중징계대상자 54명에 대하여 교육 복귀 후 현장에 투입할 것을 결정함 - 이는 생산현장의 분위기가 안정되고 있고, 부서별로 나누어 배치되는 중징계대상자가 각 부서별 2~3명에 불과한바, 현장에 배치하여도 이들에 대한 관리 감독이 충분히 가능하다고 판단했기 때문임 2) W공장 - 교육 종료 후 자택대기 발령 ○ 중징계대상자 교육에 참가하고 있는 W공장의 AR지회 조합원 28명에 대하여 교육 종료 후 현장복귀를 막기 위하여 자택대기명령을 함 - 자택대기의 기간은 현재 진행 중인 징계위원회 절차가 종료되어 대상자별로 최종 징계처분이 통보될 때까지임 III. 기타 2. 징계양정 기준 설정 관련 개인의 비위 책임 (35점), 업무복귀시기(35점), 불법행위의 기획·지도책임(35점), 지각, 조퇴, 결근 등 평소 근무성적(가중감경±5점), 개전의 정 여부(가중감경±5점) 4) BR 대우이사 DN은 2011. 9. 20. BR 직원 BM, DO, BO에게 'H동향 일일 보고'라는 제목으로 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다. BM팀장, 신규노조 가입인원이 최근 1주일간 1명도 없는데 어떠한 활동을 하고 있는지 구체적으로 점검하고, 9. 20.까지 220명, 9. 30. 250명, 10. 10. 290명 목표를 주었음에도 불구하고 1명도 없는 이유가 뭔지 강하게 전달할 것 아울러 매주 1회 회사, BQ를 불러 주간 실적 및 차주 계획, 동향을 면밀히 파악하고 본부장 출근하는 토요일 아침에 보고될 수 있도록 주간 동향 및 향후 계획(징계 및 신노조 인원 증가, 향후 협상 계획일정 등) 보고 준비 요(9.23) 5) DO은 2011. 9. 20. BN에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하면서 '(중요)H 현안 협의'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 메일을 보냈고, BN은 같은 날 피고인 A과 BD에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하였다. 전무님, 아래 안건 관련 9. 22. 회의를 하고자 합니다. A 사장과 BQ 측을 모시고 회의코자 하오니 참고하셔서 참석 부탁드립니다. 장소는 본사 10층 회의실입니다.

BS은 2011. 9 20. 피고인 B, C, D 등에게 '[대외비] H노조 가입현황에 관한 건'이라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, 피고인 C은 같은 날 자신이 받은 위 이메일을 피고인 회사 W공장 생산이사 DP 등에게 전달하였다. 현재 H 노조가입에 대한 지속적인 요구에 의해 아래와 같이 알려줄 계획을 가지고 있습니다. 23일까지 총 22명(U 9, W 11, CJ 2)으로 계획하였습니다. 이 숫자를 잘 숙지하고 혹시나 올 수 있는 전화연락 등에 잘 대처하여 주기 바라오며, 가입현황에 대한 전화통화를 받으면 연락을 주기 바랍니다. 또한 이 정보에 대해 숙지해야 할 필요가 있는 분이 있다면 숙지시켜주시기 바랍니다.

BQ이 2011. 9. 21.자로 작성한 '향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련'의 주요 내용은 다음과 같고, 위 문건의 용도는 피고인 회사가 BR에 제출하기 위한 것이다.

2011. 9. 21. 현재 H노동조합의 조합원 확보 수준이 전체 생산직 사원 대비 40% 미만으로 미진한 상태임 - 즉 AR지회 조합원들은 사내 복귀 이후 AR지회가 예전처럼 회사 내에서 주도권을 잡을 수 있을 것이라는 막연한 기대를 갖고 있음 - 더구나 징계 자체가 유례없는 사안이기 때문에 AR지회 조합원들은 회사의 징계권 행사에 대하여 실감하지 못하고 있는 상태임 ○ 그러나 AR지회 주요 간부와 배후조종자 등을 대상으로 하는 1차 징계절차가 마무리되어 이들에 대한 해고 등 중징계가 이루어지는 10월 초순에는 회사의 징계권 행사에 대한 실감을 할 것으로 판단됨 - 또한 AR지회 핵심세력이 대부분 해고, 출근정지 등으로 현장에서 분리되는 1차 징계 종료 후에는 대부분의 AR지회 조합원들을 대상으로 하는 2차 징계가 개시됨 ○ 게다가 전체 징계절차가 마무리되는 10월 이후에는 생산직 사원 전체를 대상으로 하는 HR제도의 재설계 절차가 예정되어 있는바, 각종 인사, 보상, 교육 시스템의 변화에 따라 AR지회 조합원들의 심경의 변화를 촉진할 것으로 판단됨 > 8) BQ이 2011. 9. 23.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 의결회의 1. 의결회의 진행 Process 가. 전체 Process 1. 전체 징계대상자의 징계양정 수준에 대하여 논의(회사 측 기준에 따른 수준 설명) → 2. 심문회의 진행된 순서대로 각 징계대상자별 표결 → 1 노측 징계위원이 스스로 퇴장하는 경우 → 3. 포기로 간주 - 의결회의 계속하여 해고의결 2 노측 징계위원이 스스로 퇴장하지 않는 경우 → 3. 연기전략/ 양보전략 → 4. 남용으로 간주 - 의결회의 도중 남용으로 간주하여 노측 징계위원 배제한 채 해고 의결 나. 진행방식 ○ 결국 사측 위원들의 해고의견이 가결되기 위해서는 노측 위원들을 배제하고 사측 의원들만으로 의결하여 참석자 과반수 찬성으로 가결하는 방법이 유일함 - 노측 위원들에 대한 배제는 노측 위원들 스스로 징계권을 포기하거나 징계권을 남용하는 것으로 객관적으로 판단되는 경우여야 함 - 따라서 의결회의 개최 초반에 전체 징계대상자에 대한 회사 측 양정수준에 대하여 미리 안내하고 이에 따라 표결을 강행함으로써 노측위원들 스스로 퇴장하게 하거나(징계권 포기) - 수차례의 입증과 논의에도 불구하고 회사의 해고 양정에 반대하여 의결을 불가능하게 할 경우(징계권 남용) 회사가 의결을 위한 노력에 대한 근거를 확보한 후 노측 위원들을 배제하고 의결해야 할 것임 다. 진행 방안 ○ 노측 위원들의 징계권 남용에 대한 회사 측 근거확보를 위한 방안으로 연기전략과 양보전략 병행해야 함 ■ 연기 전략 1 징계위 의장은 징계위원들이 제시한 양정 정도가 모두 부결된 이후 동일한 절차를 3번 반복함 2 이후 의장은 해당 징계대상자의 의결을 연기하고, 다른 징계대상자에 대한 의결을 진행 3 다른 징계대상자 역시 심문회의 순으로 진행하되, 해고대상자로 인해 의결이 안 되는 경우 동일하게 의결을 반복하다 뒤로 연기함 4 결국, 해고대상자만 남게 되는바 이들에 대한 징계의결 절차를 이틀 동안 반복하여 진행함 ■ 양보전략 1 징계위 의장은 연기전략에 따라 해고대상자에 대한 의결 절차만을 이틀 동안 진행함 2 이후 사측 위원들이 의결되지 않은 해고대상자들에 대한 징계양정 정도를 양보하여 해고대상자 중 일부를 출근정지 3개월로 제시하고 가부동수에 의장 찬성으로 의결함 3 이러한 양보는 9~10명 정도를 대상으로 하고, 이후 해고대상자에 대한 의결에서 노측 징계위원들의 태도변화가 없을 경우 노측 징계위원들을 배제한 채 진행함<38> 4 단, 양보하는 대상인 징계대상자들은 애초 해고대상자가 아닌 출근정지 3개월 대상자를 해고로 설정해 놓고 진행함 IV. H노조 조합원 확보 관련, (이하, 2011. 9. 21.자 향후 징계절차 진행 및 H(주) 노조 조합원 확보 관련 해당 부분과 동일함) V. 논의 사항 3. AR지회 복귀 후 사내 관리력 부재 사례와 대응방안 9) BQ이 2011. 9. 30.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계절차 진행 관련 1. 의결 기한 ○ 따라서 추가일정을 미리 예정할 필요가 있는바, 상기한 최종 의결기한인 2011. 10. 7.을 종료일로 하여 추가 일정을 계획함 - 추가일정 설정에 따라 2011. 10. 4.까지는 해고대상자를 제외한 전원에 대하여 의결을 완료하고, 2011. 10. 5.부터 10. 6.까지는 해고자만을 대상으로 하는 의결회의를 개최함 - 그리고 2011. 10. 7. 지회측 위원들을 배제하고 의결함 2. 징계양정 수준 ○ 회사에서 산정한 제1차 징계대상자들에 대한 징계양정의 수준은 출근정지 이상의 징계대상자가 60명에 불과하고 해고대상자 35명 중에서도 양보전략을 위해 상향하여 산정된 자가 14명에 이르는바 실제 해고대상자는 21명에 불과한 상태임 > 의결회의에서 양보할 것을 예정하고 해고로 징계양정 기준 수준을 높인 인원: DQ, AU, DR, DS, BA, DT, DU, DV, DL, 생산1과 DW, DX, W주조2과 EA, DY, DZ<39> V. 논의 사항 1. 의결회의 진행 관련 2. 전체 징계대상자에 대한 징계양정 수준 관련 5. H노조 조합원 확보 관련 10) BQ이 2011. 10. 7.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계절차 진행 관련 1. 제1차 징계위원회 의결회의 종료 ○ 회사의 징계양정 기준에 따라 분류한 내용과의 차이는 다음과 같음 - 특히, 징계양정 기준상 해고대상이었던 35명 중 10명에 대하여 감경 후 의결함 ○ 제1차 징계위원회 심문회의를 9일간 진행하였고, 의결회의를 8일간 진행하였음 - 의결회의시 징계양정 기준상 해고대상이었던 35명 중 27명에 대하여는 총 5차례의 표결절차를 진행함 2. 징계의결 결과 게시 ○ 제1차 징계위원회의 대상자 106명에 대한 의결결과에 대하여 대표이사가 징계처분하기 전에 미리 의결결과만을 게시함 - AR지회 조합원들에게 회사의 징계권 행사에 대하여 확실히 알리고 대표이사가 이를 조정할 수 있다는 사실을 공지함으로써 회사 측 관리력 향상과 노조의 조합원 수 증가, 향후 징계절차 진행시 대상자의 개전의 정 등의 효과를 가져올 수 있을 것으로 판단됨<40> > 3. 징계 처분 시기 ○ 제1차 징계위원회의 의결결과에 대한 대표이사의 징계처분 시기는 2011. 10. 14. 이전에 하는 것이 바람직할 것으로 판단됨 - 징계의결 후 징계처분이 너무 늦어지면 징계대상자들에 대한 불안을 조기에 해소하기 위하여 의결회의에서 지회 측 위원들을 배제한 것에 대한 정당성을 잃게 될 수 있음 - 또한, 너무 빨라도 징계권자인 대표이사의 최종 징계처분을 위한 고심에 대하여 어필할 수 없고, 징계처분 이전까지 징계대상자들이 별도로 회사에 접촉하여 개전의 정을 밝힐 기회를 충분히 주지 못할 수 있음 IV. 논의 사항 2. AR지회 총회시간 요구 관련(집행부 선거) 5. BR 요구 관련(H노조 조합원 수 확보) 11) BQ 연구위원 BL은 2011. 10. 8. 피고인 A과 BN에게 'H(주)-확보전략'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 BL에게 신노조 가입 인원을 수정하여 첨부파일로 송부하니 업무에 참조하기 바란다는 내용의 이메일을 보냈다. 확보전략입니다.

첨부파일: 2011. 10. 8.자 H노조 가입 확대 전략<41> I. 가입현황 ○ H노동조합의 조합원 가입현황은 총원 대비 37% 수준임 >42) > III. H노조 가입 저조 원인 1. 회사 - H노조의 조합원 확보에 대하여 관심을 가지고 노력하여야 할 주요 임원 대부분이 징계절차를 진행하고 있고, 현장 관리자들이 재고축적에만 몰두하고 있는바, AR지회44) 조합원 확보를 위하여 효율적으로 전력하지 못하였음 3. H노조 ○ H노조는 조합 설립 이후 교섭창구 단일화 절차에서의 개별교섭 신청 후 회사로부터 동의를 얻은 것 말고는 특별한 역할을 하지 못하고 있음<45> - 따라서 기존 AR지회의 조합원들로부터 AR지회와 구별되는 특별한 역할과 능력이 있음을 인정받는 방안이 필요한 상태임 IV. 가입 확대 전략 1. 징계 및 민·형사책임 ○ 회사는 2011. 10. 14. 징계위원회가 의결한 내용을 바탕으로 대표이사가 제1차 징계대상자들에 대하여 징계처분 할 예정임 ○ 또한, 대표이사가 징계처분하기 전인 2010. 10. 10. 제1차 징계위원회의 대상자 106명에 대한 의결결과를 게시할 예정임 - 이를 통해 회사의 징계권 행사 자체에 대하여 아직 실감조차 하지 못하고 있는 AR지회 조합원들에게 회사의 징계권 행사에 대하여 확실히 알릴 수 있음 - 또한, 대표이사가 징계위원회 의결결과를 감경하여 처분할 수 있다는 사실을 공지함으로써 회사 측 관리력 향상을 꾀할 수 있음 - 덧붙여 향후 징계절차 진행시 징계대상자가 AR지회의 지시에도 불구하고 개전의 정을 적극적으로 표시하며 지회 조직 질서에 영향을 미치게 됨 - 이는 모두 AR지회<46>의 조합원 수 증가 효과를 가져올 것으로 판단됨 ○ 회사는 AR지회 조합원 중 핵심세력에 해당하는 DB 등 87명에 대하여 손해배상 청구 소송을 진행할 예정임<47> - 징계책임을 묻는 징계절차의 진행과 동시에 수천만 원의 손해배상소송이 진행되면 소송의 당사자뿐만 아니라 이를 지켜보는 일반 조합원들의 압박감이 더욱 커질 것으로 판단됨 2. 임금교섭 조기타결 ○ 따라서 H노조와의 임금교섭 역시 토요일 또는 일요일에 하는 것으로 하고 조기에 진행함 - 협약의 체결을 최단기간으로 하고, H노조의 임금협약을 지회보다. 유리하게 체결함 ○ 또한, 현재의 H노조 조합원들이 AR지회 조합원들을 대상으로 적극적인 유치활동을 할 수 있도록 H노조 차원에서 구체적인 방향을 제시하고 이에 대하여 회사가 보조함 - H노조는 H노조 조합원들을 대상으로 조합원 한명당 한명씩의 조합원을 유치하도록 하는 활동을 하도록 하고, 회사는 이러한 활동이 무리없이 진행될 수 있도록 보조함 3. 관리자 역량강화 ○ AR지회 조합원이 AR지회에 대한 기대를 버리고 H노조를 선택하기 위해서는 현장관리자의 역할이 결정적인바, 관리자의 역량 강화를 위한 교육을 진행함<48> - 관리자 역량강화 교육은 마인드교육을 중심으로 하고, H노조의 과반수 조합원 확보가 갖는 의미와 중요성에 대하여 명확히 인식하도록 함 4. HR제도 설계 ○ 전체 징계절차가 마무리되는 10월 이후에는 생산직 사원 전체를 대상으로 하는 HR제도의 재설계 절차가 진행됨 - HR제도의 재설계를 통해 각종 인사, 보상, 교육 시스템의 변화에 따라 지회 조합원들의 심경의 변화를 촉진할 것으로 판단됨 V. 향후 전망 ○ 회사의 가입확대 전략에 따라 최종 목표 기한인 2012. 12. 31.까지 H노조의 조합원 수가 80% 이상을 점할 수 있을 것으로 예상됨 ○ 또한, ▲ AR지회 핵심세력에 대한 징계가 실제 적용되고, ▲ H노조 가입 대상 조합원이 대부분인 제2차 이후의 징계위원회가 진행되며, ▲ 민사소송에 대한 압박이 시작되고, ▲ 임금교섭이 진행되며, ▲ 관리자 교육이 시작되는 2011. 10. 중순경에는 회사의 가입확대 전략에 따라 50% 이상을 점할 수 있을 것으로 예상됨 ○ 덧붙여 현재 진행 중인 징계절차가 종료된 이후에는 AR지회의 핵심세력들이 모두 중징계 처분을 받아 현장에서 분리되는바, 현장에서의 AR지회 영향력이 소멸됨 - 즉, 2011. 12. 31.을 기한으로 H노조 조합원 과반수를 진행하는 것이 충분히 가능하고 문제될 것이 없는 상태임 12) BQ이 2011. 10. 14.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계절차 진행 관련 2. 2차 징계절차 ○ 최초 징계절차 설정시 2차 징계위원회 의결회의를 2일로 하였으나, 일부 중징계자가 있고 5명의 해고대상자까지 있으므로 노측 징계위원 배제의 근거를 확보하기 위해선 물리적으로 힘들 것으로 판단됨 - 따라서 의결회의 일정은 최장 4일로 예정하고, 의결회의 이틀째인 2011. 10, 18. 오후에 3차 징계절차의 연기를 통보함 ○ 해고대상자 5명에 대한 의결절차는 이의의 징계대상자들에 대한 표결을 진행한 이후에 속도를 조절하여야 할 것임 - 이후 해고대상자 5명에 대하여 1차 징계절차와 마찬가지로 4차례의 진행 이후 5번째에 노측 징계위원들을 배제하는 식으로 진행해야 할 것임<49> III. 기타 3. 월정수당 지급 관련 ○ 회사는 월정수당에 해당하는 급여항목에 대하여 월 15일 이상 출근자에 대한 전액지급 관행이 있음 - 해당 관행은 무단결근자에 대하여도 마찬가지로 적용하여 왔음 - 그러나 2011. 5. 18. 직장폐쇄 이후 월정수당을 일정수당과 같이 출근일과 시간에 따라 정확히 비례하여 지급함 - 이에 따라 금속노조 AR지회가 관행을 주장하며 미지급된 차액의 지급을 주장하고 있는 상황임 ○ 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 22.까지는 근로관계가 정지되는 직장폐쇄기간인바 애초 근로제공 의무와 근로 수령의무가 없는 상태임 - 따라서 5월과 8월 혹은 직장폐쇄 해제 이전 복귀한 자의 경우에는 해당 월에 대한 급여는 직장폐쇄 이전 기간과 복귀 이후 기간만을 대상으로 산정하여야 함 ○ 다만, 직장폐쇄가 해제된 이후 초일부터 임금이 산정되는 첫 달인 9월분에 대한 급여부터는 정상적인 근로관계가 재개된 상태이므로 관행에 따라 월정수당을 지급해야 함 13) BQ이 2011. 10. 21.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 징계절차 진행 관련 4. 전체 징계양정 수준 조정 나. 선처 프로그램의 활용 ○ 따라서 회사는 생산직 사원 전체를 대상으로 징계절차를 진행하되, 해고대상자 이외의 사원들에 대하여는 다양한 선처 프로그램을 통해 조직에 대한 관리력을 행사해야 할 것임 - 선처를 위한 방안으로 징계대상자가 심문회의 출석시 미리 반성문을 준비하여 제출하게 함으로써 개전의 정을 고려하거나, 재심신청을 하게 하여 징계위 의결결과보다 낮춰주는 등의 방법을 고려함 - 또한, 징계의 결과가 AR지회와 H노조 소속 조합원들 간에 차별이 있어서는 안 될 것인바, 회사는 H노조 소속 조합원들에 대하여 상기 방안을 활용하여 선처함으로써 결과적으로 노조와 AR지회간의 차이를 부각시킬 수 있을 것임 - 특히 회사가 현재 진행 중인 징계절차는 생산직 사원 전체가 자행한 사업장 무단점거행위가 포함되는바, 단순히 선복귀하였다는 사실만으로 선처하는 것은 향후 AR지회에 대한 징계처분의 형평성 논의시 문제가 될 수 있음 - 따라서 2011. 6. 30. 이전 복귀자에 대한 선처를 위해서는 반드시 상기 선처 방안들을 활용해야 할 것임 III. 기타 1. H노조와의 임금교섭 진행 관련 ○ 회사는 H노조와 신속하게 교섭을 진행하여 조기에 임금협약을 체결함 - H노동조합이 AR지회에 비해 조합원들의 실질적인 근로조건 향상을 위해 노력하는 노동조합이고, 실제 그럴 능력이 있다는 것을 보여줘야 함 - 2011. 10. 29. 1차 교섭 이후 3차 교섭에서 임금협약을 체결하고 H노동조합의 요청에 따라 최대한 신속하게 협약내용에 따라 급여 소급분을 일괄 지급해야 함 - 이를 통해 AR지회 조합원들이 금속노조를 탈퇴하고 H노조에 가입하게 하는 인력을 증가시킴 ○ 문제는 임금협약을 통해 금속노조 AR지회와 H노동조합간에 어떤 방법으로 차이를 둘 것인가에 있는바, 객관적 인상 조건은 동일하게 하되 협약의 타결과 급여 소급분의 지급시기를 조절함 - 금속노조 AR지회는 H노동조합에 비해 조합원 수가 많은데다, 노동조합으로서의 전명성을 과시하기 위해서라도 H노동조합보다 더 높은 수준을 요구할 것임 - 회사는 H노동조합보다 높은 수준으로는 타결할 수 없음을 주장하며 교섭을 장기화하고, 이 사이 H노동조합에게는 최대한 신속하게 협약체결에 따른 급여 소급분을 일괄 지급함 - 이후 금속노조 AR지회가 노동조합과 동일한 수준의 인상률을 수용하여 협약이 체결된 경우에는 급여 소급분의 지급시기를 최대한 늦춰서 지급함 - 이는 양 노조에 대하여 동일한 조건으로 교섭을 진행하고 협약을 체결하되, 단지 체결시기와 지급시기를 조절하는 것에 불과하므로 고용노동부 등 감독기관으로부터의 부당노동행위 관련 압박에서 비교적 자유로울 수 있을 것으로 판단됨 ○ 만약 금속노조 AR지회가 첫 교섭부터 H노동조합과 동일한 수준을 요구할 경우에는 양 노조 간

BN은 2011. 11. 1. BE, BD, BL, 피고인 A에게 '노조가입 확보방안 및 회의 참석 요청'이라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. 우리 회사의 노무현황에 대해 BR의 complain이라고 할지 무리한 요구로 영업이 상당한 어려움에 처해 있습니다. 요구사항 중 핵심은 H노조 신규가입자를 7~80% 선까지 확보하라고 강요하고 있습니다. 금주 내로 일정과 확보방안을 갖고 H(대표이사, C전무)과 귀사(BD 전무님) 함께 EB 구매본부에서 회의를 갖고자 하오니 협력하여 주길 부탁드립니다.

BR 직원인 BO은 2011. 11. 2. BN에게 '금일 기보고 내용입니다'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 BS, 피고인 A에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하였다. 첨부는 금일 기 보고된 내용입니다. 특히 신단체 가입에 대해서는 12. 말까지 80% 가입하겠다는 H자료제출(10/8)에 의거하여 12. 말 80% 확보하겠다는 목표로 보고되었습니다(현재까지는 286명 확보 중). 기타 나머지 내용들(징계, 임금협상, 재고 등)도 읽어보고 내일 회의 참석자들에게 알려주기 바랍니다. 참고로 본 자료는 내일 회의 참석시 절대 가지고 오면 안 됩니다(보시고 폐기 요).

첨부파일: 1 2011. 11. 2.자 H 동향 보고<50> 1. 노조 가입 현황 ► 2011. 12. 말까지 신노조 가입율 80%(453명) 달성 목표 추진 중 - 11. 3. H 대표이사 및 컨설팅 관계자 미팅 시 목표 달성 방안 수립 예정 - 현재 가입 정체 상태이나 11. 8. 종업원 지위보전 가처분 신청 승소 및 향후 유리한 조건으로 신노조 임금협상 선 완료(11. 중) 후 진노조 가입 확대 가능할 것으로 예상 2. 징계 현황 및 계획 ▶ 징계 대상자: 생산직 사원 566명 전원 - 신노조 대상까지 확대 징계를 통해 공정성 확보 및 향후 법정 소송시 우위 확보코자 함 3. 임금협상 진행 현황 ► 11. 중 완료 목표로 신노조와 선 임금협상 추진 중 - 신노조와 유리한 방향으로 선 임금협상 추진하여 신노조 가입 확대 독려 목적 2 2011. 10. 10.자 H노조 가입 확대 전략<51> 4) BQ이 2011. 11. 3.자로 작성한 '향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련'의 주요 내용은 다음과 같고, 위 문건의 용도는 피고인 회사가 BR에 제출하기 위한 것이다.

2011. 11. 14.부터 H노동조합에 대하여 전문적인 자문을 할 수 있는 전문가가 역할을 시작하였는바, 근로감독기간 중 H(주) 노조 소속 조합원들이 흔들리는 것을 방지할 것임 - 나아가 금속노조 AR지회 소속 조합원들의 이탈을 유도하기 위한 H노동조합 차원에서의 전략과 전술이 진행될 예정인바, 애초 H노동조합 조합원 확보방안에 따라 연말까지 최대한의 인원을 확보하는데 무리가 없을 것으로 판단됨 7) H(주) 노조는 2011. 11. 14. (주)EC(대표이사 겸 공인노무사 ED)과 노동조합 정책수립, 단체교섭, 조합활동 및 사업집행 등에 관한 지도 및 법률 자문, 조합원 법률 상담 등의 업무와 관련한 자문계약을 보수 월 20만 원(부가가치세 별도)에 체결하였다. ED은 2011. 11. 15.경부터 2012. 1. 18.경까지 AD, AP 등과 회의록, 노보(시안), 상집회의자료(수정안), 임금교섭지연공고문, 현판식 기획안 등이 첨부된 이메일을 주고받았다<55>. (주)EC은 2011. 11. 21. 피고인 회사에 자문료 지불을 요청하였고, 피고인 회사는 2011. 11. 30. (주)EC에 노무관리 자문료 1,100만 원을 지급하였다. (주)EC은 2011. 12. 20. 피고인 회사에 자문료 지불을 요청하였고, 피고인 회사는 2011. 12. 26. (주)EC에 노무관리 자문료 1,100만 원을 지급하였다.

BQ이 2011. 11. 18.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. H노조 세력화 관련 1. 개요 ○ 회사는 지난 2011. 8. 2.부터 징계절차 진행에 주력하여 왔는바 H노조의 세력화 진전이 지체되었음 - 따라서 H노조의 조합원 확보에 대하여 관심을 가지고 노력하여야 할 주요 임원 대부분이 징계절차를 진행하고 있고, 현장 관리자들이 재고 축적에만 몰두하고 있는바 조합원 확보를 위하여 효율적으로 전력하지 못함 ○ H노조는 조합 설립 이후 교섭창구 단일화 절차에서의 개별교섭 신청 후 회사로부터 동의를 얻은 것 말고는 특별한 역할을 하지 못하고 있음 - 따라서 기존 AR지회의 조합원들로부터 AR지회와 구별되는 특별한 역할과 능력이 있음을 인정받는 방안이 필요한 상태 2. 세력화 사업 방안 ○ H노조의 세력화 사업의 목적은 2011. 12. 31.까지 사업장 내 전체 조합원의 과반수 노동조합이 되는 것인바, 이를 위해 ▲ 교섭, ▲ 홍보, ▲ 교육, ▲ 조직화, ▲ 이벤트 사업을 동시에 진행함 3. 세력화 사업 프로세스 ○ H노조의 세력화 사업은 상집간부 회의(11/17) → 노보 창간(11/24)56) → 홈페이지 오픈(12/1)<57> → 노동조합 현판식(12/3)<58> → 간부 교육(12/10) → 조합원 체육대회(12/17) 순으로 진행함 9) BQ이 2011. 12. 1.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 임금협약에 따른 노조별 차등지급 관련 2. 방안 ○ 이에 따라 검토된 방안은 다음과 같음 회사가 조합원들에 대한 성과금을 차등 지급하되 차등지급 기준은 실제 근로시간으로 함<59> - 소정근로시간과 연장근로시간 등을 더한 연간 실제 근로시간을 기준으로 하여 성과급을 지급하게 되면 직장폐쇄기간 동안 근로 제공을 거부하며 H(주) 노조에 비해 뒤늦게 복귀한 지회소속 조합원들의 성과급이 적게 됨 - 덧붙여 AR지회 소속 조합원 중에도 조기 복귀자들이 일부 있으므로 AR지회가 결과적 차이만을 일방적으로 주장하며 부당노동행위를 주장하는 것이 합리적 근거가 되지 못할 것으로 판단됨 IV. 논의 사항 ■ H노조와의 임금협약 잠정합의안에 대한 전략적 활용 관련 - 노조 측 활용 방안 - 회사 측 지원 방안(타결 시기, 지급 시기) ■ H노조 가입 촉진 관련 - 조합원 의식 변화 10) BQ이 2011. 12. 8.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 임금협약 체결 관련 1. 개요 ○ H노조가 회사와 임금협약을 체결하고 금월 내에 소급분 등을 일괄적으로 지급받은 것은 AR지회가 이제 겨우 회사와 2차례의 교섭을 진행한 것을 감안할 때 노동조합으로서 조합원 확보를 위한 가장 분명한 이점을 획득한 것으로 볼 수 있음 - 따라서 향후 H노조와의 임금협약 체결 후 실제 지급되는 금액의 산출방법과 지급시기 및 대상 등에 대하여 H노조 조합원 확보를 위한 전략적 판단이 요구됨 2. 방안 다. 지급대상 3) 지급대상의 지급일 기준 여부 ○ 만약 지급일 기준으로 지급대상을 정하게 되면 2011. 12. 7. 이후 가입하는 조합원에 대해서는 2011. 12. 16. 지급되는 기본급 소급분을 지급받지 못하게 되어 H노조 가입에 대한 유인력이 감소할 가능성이 있음 - 따라서 지급일 이전 가입 조합원을 지급대상으로 한다는 취지를 살리되, 기지급한 임금에 대해서도 수령할 수 있도록 특별 생산기여금 지급일인 EF 이전에 가입한 조합원에 대해서는 임협을 전면적으로 적용하는 것으로 함 IV. 논의 사항 ■ H노조 가입 촉진 관련 11) BQ이 2011. 12. 15.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 관리직 사원의 H(주) 노조 가입 관련 1. 개요 ○ 이에 교섭요구 가능일까지 H노조가 과반수를 점하지 못하는 최악의 경우를 가정하여 H노조가 과반수를 점할 수 있는 방안에 대한 검토가 필요함 2. 검토 ○ 관리직 사원 171명은 AR지회와 H노조 어디에도 가입하지 않고 있는 상황임 - 따라서 관리직 사원의 H노조 가입 고려는 H노조의 과반수 노동조합으로서의 지위를 가능하게 하는 방안이 될 수 있음, ○ 다만, 교섭요구 가능일을 앞두고 관리직이 제2노조에 가입하여 제2노조가 과반수 노조가 되는 상황은 매우 인위적, 계획적으로 판단될 것임, - 따라서 사용자에 대한 부당노동행위 문제가 AR지회에 의해 제기되는 등의 위험이 있음을 고려해야 함 3. 방안 가. 노동조합 가입대상 관리직 사원의 분류 나. 관리직 사원의 직급별 노조 가입 여부에 따른 시뮬레이션 ○ 관리직 사원의 노동조합 가입 가능여부에 대하여 상기한 바와 같이 사실관계에 따라야 할 것이나, H노조의 과반수 달성여부를 확인하기 위하여 직급별 가입여부를 달리하는 경우를 가정 - 각 경우의 수를 생산직 사원의 총수인 546명과 합하여 과반수를 구하고, 과반수에서 관리직 사원을 뺀 수와 현재 H노조의 조합원 수인 236명을 비교하면 과반수 달성여부 또는 과반수 달성을 위한 필요인원의 수를 구할 수 있게 됨 > 12) BQ이 2011. 12. 23.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. H노조 임금협약 관련 2. 검토 가. 조인식 시기 ○ H노조와의 임금협약 체결 조인식은 H노조가 생산직 사원의 과반수를 조합원으로 확보한 이에 진행하여야 할 것으로 판단됨 - 임금협약 체결 조인식이 과반수노동조합으로서의 위상을 대내외적으로 공고히 하는 차원에서 진행되어야 함 - 무엇보다 협약체결 이후 가입한 조합원에 대한 임금협약의 적용과 관련한 논란을 사전에 예방하기 위해서 과반수 달성 이후가 바람직함<60> 나. 임금협약서 ○ H노조와의 임금협약 내용은 이미 잠정 합의되어 이행 중인 상태이므로 별도의 근로조건 관련 사항을 추가시키는 것은 불가능함 - 따라서 직접적인 근로조건과 관계없는 “노사 상행·협력을 위한 노력” 등과 같은 조항을 추가시켜야 할 것임<61> - AR지회 입장에서는 근로조건과 관계없는 사항임에도 불구하고 쉽사리 수용하기 어려운 내용이 되어야 할 것임 V. 논의 사항 ■ 관리직의 추천에 따라 입사한 생산직 사원 관련 - 조직 확대 방안 13) BL은 2011. 12. 27. BN, 피고인 A에게 'H(주)-방안(BR제출용)'라는 제목으로 아래와 같은 파일이 첨부된 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 위와 같이 받은 이메일을 BR 직원인 BO, BS에게 전달하였다.

첨부파일: 2011. 12. 27.자 H노동조합 조합원 확보 관련<62> 3. 인사고과 실시 관련 ○ 2011. 12. 21. 회사는 사내에 안내문을 게시하여 2011. 12. 중 인사고과 및 배치면담이 진행될 것임을 공고함 - 이는 향후 승진 및 인력배치 등에서 회사가 관리력을 행사하기 위한 것이고 동시에 H노조 조합원 확대를 앞당기기 위한 전략의 일환임 4. H노조 임금협약 체결 관련 ○ 2011. 11. 30. 회사는 H노조와 2011년도 임금협약에 잠정합의하여 2011. 12. 16. 기본급 소급분을 지급함 - EF 협약 체결에 따른 특별 생산기여금이 지급될 예정이고 H노조가 지급일 이전 가입자에 한하여 지급될 것이라고 선전하고 있음 - 따라서 EF 전후 상당수의 AR지회 조합원이 H노조로 가입할 것으로 예상됨 5. 결 ○ 회사의 목표에 따라 2012년 단체협약 체결을 위한 교섭창구 단일화에서 H노조가 확실한 과반수노조로서 교섭대표노조가 되는데 무리가 없을 것으로 예상됨 14) BQ이 2011. 12. 29.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. IV. H노조 조합원 확보 관련 ○ 2011. 12. 29. 현재 H(주)노동조합의 조합원 수에 대한 정확한 집계를 통해 2012년 교섭창구 단일화 절차 진행과 관련한 최종 기준일인 2012. 1. 12.까지의 스케줄을 확정함 - 즉, 특별 생산기여금 지급일인 EF과 최종기준일인 12. 1. 12. 이전 어느 날을 지정하여 각 일자에 대외적으로 선전할 가입인원수를 지정함 - 이를 통해 최종 기준일 이전에 최대한 조합원을 확보하도록 함 ○ 최종기준일인 2012. 1. 12.까지의 목표는 과반수 달성에 있으나, 이후 H노조와의 교섭과 단협 갱신, 그리고 단협 체결 이후의 안정적인 조직 달성을 위해서는 AR지회의 핵심세력을 제외한 대부분의 조합원이 H노조로 가입해야 할 것임 - 따라서 H노조 조합원 확보는 2012. 1. 12. 이후 인사고과, 조직진단, 제도개선 등 일련의 전략적 연장선상에서 진행되어야 할 것임 15) BQ이 2012. 1. 5.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 점검사항 2. 교섭창구 단일화 절차 진행 관련 나. 방안 ○ 비록 AR지회가 교섭요구 가능 첫날일 2012. 1. 4.부터 현재까지 교섭을 요구하지 않았으나, 회사 입장에서도 단체협약의 조기 체결은 필수적인 상황임 - 회사 입장에서도 하루라도 빨리 단체협약을 개정하여 안정적인 조직을 구축할 수 있는 기반을 마련하여야 할 것인바, H노조의 과반수 확보에 진력하여야 함 - 즉, H노조의 과반수 확보와 동시에 H(주) 노조가 먼저 교섭을 요청하여 창구단일화 절차를 진행해야 할 것임 ○ 아울러 지회가 교섭을 요구하는 날로부터 8일째 되는 날이 과반수 여부를 가르는 기준일이 되므로 조합원 확보를 위한 비상체제를 매일같이 점검하여야 할 것임 IV. 논의 사항 ■ 관리직의 추천에 따라 입사한 생산직 사원 관련 - 조직 확대 방안 16) BQ이 2012. 1. 6.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 점검사항 3. 휴가수당 지급 관련 가. 개요 ○ 회사는 매년 1월 25일 전년도에 발생하여 적치된 월차휴가와 전년도 근무에 따라 연초에 발생된 연차휴가에 대하여 수당으로 지급함 다. 방안 ○ 회사는 AR지회의 집단행동을 법상 쟁의행위로서 정당성을 결여한 불법 집단행동으로 수차례에 걸쳐 규정하였음 - 따라서 쟁의행위 기간의 월의 전부 또는 연의 전부에 해당되는지 여부에 상관없이 근로를 제공하지 않은 기간을 모두 소정근로일에 포함시켜 결근으로 간주한 후 출근율을 산정해야 할 것임 4. 기타 나. 부당노동행위 관련 ○ 회사는 H노조 조합원 확보를 위하여 적극적이고 공격적으로 개별 조합원들에게 접근하였음 - 이에 따라 조합원 확보에 상당한 효과를 거두었으나 이 과정에서 회사의 조직적인 가입 권유 활동을 의심케 할 수 있는 정황들이 지회에 의해 수집되었을 가능성 매우 큼 - 고용노동부는 복수노조 허용 이후 회사가 제2노조에 관여하는 경우에 대하여 신고센터를 설치하여 사례를 접수하고 있고, 그 주장이 상당한 경우 압수수색을 진행하고 있음 ○ 따라서 회사는 향후 회사의 조직적인 가입권유 행위를 의심케 할 만한 행동들이 지회에 의해 확인되지 않도록 주의해야 할 것임 - 아울러 향후 진행될 수 있는 압수수색에 대비하여 관련내용 일체를 폐기하고 파일은 분류하여 공장 밖에 별도 보관토록 하여야 함<63> 17) BQ이 2012. 1. 13.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 점검사항 2. 휴가수당 지급 관련<64> 가. 개요 ○ 2012. 1. 6. 전략회의시 연차휴가 수당 지급을 위한 산정기준과 관련하여 쟁의행위기간을 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고 부여기준은 법에 따라 8할 이상 출근한 자로 하는 논의를 진행하였음 다. 방안 ○ 따라서 불법 쟁의행위 참가를 결근으로 간주한 후 연차휴가를 산정하여 부여하되 다음의 두가지 방안을 고려할 수 있음 첫째, 고용노동부 지침에 따라 단체협약을 기준으로 연차휴가를 산정하여 부여하되, 출근율이 8할 이상 9할 미만인 직원의 경우에는 개정법에 따라 연차휴가를 부여한 후 기부여된 월차휴가만큼 공제하여 지급함. 즉, 개정법에 따르면 8할 이상인 직원에게 15일의 연차휴가가 발생하고 25일 한도로 2년마다 1일씩 가산되므로 월차휴가일수(최대 12일)를 공제하여 최소 3일에서 최대 13일의 연차휴가를 부여함 단, 이 경우 9할 이상인 직원에게 8일의 연차휴가가 부여됨에도 불구하고 8할 이상 9할 미만인 직원이 8일 이상의 연차휴가를 부여받는 상황이 발생할 수 있음 둘째, 고용노동부의 지침과 상관없이 단체협약에 따라 연차휴가를 부여하되, 개정법상 부여 기준인 8할 이상을 기준으로 단협상 지급일인 8일을 지급함 즉, 현행 단체협약에 따라 연차휴가를 부여하되, 만근이 아닌 자에게 부여하는 연차휴가의 부여기준을 9할이 아닌 8할 이상으로 하여 지급함 이는 H(주) 노조 조합원들 대부분에게 쟁의행위참가에도 불구하고 기존 단협상의 보장수준을 보장해주는 효과를 갖고, 동시에 2할 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 지회 조합원들에게 연차휴가 수당을 지급하지 않을 수 있게 됨 단, 이 경우 AR지회가 H(주)노동조합에게 유리한 조치임을 주장하며 이의를 제기할 가능성이 있음 ○ 상기 두 가지 방안 중에서 현재의 시급한 조직 안정의 필요성 등 회사 사정을 감안할 때 두번째 안을 따르는 것이 가장 효과적일 것으로 판단됨 - 첫 번째 안에 따를 경우 H(주)노동조합 소속 조합원들이 이전의 단협상 보장수준 미만으로 연차휴가일수가 발생될 가능성이 높은바 이에 따라 H(주)노동조합 조합원 확보에 지장을 초래 할 수 있기 때문임 3. 근무시간 중 조합활동 관련 가. 개요 ○ 회사는 2011. 8. 22. 업무복귀 이후 AR지회의 근무시간 중 조합활동 요청에 대하여 단체협약에도 불구하고 생산 사정 등을 이유로 적정한 선에서 통제하여 왔음 IV. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 18) BQ이 2012. 1. 19.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. IV. 장기 진행 일정(H(주) 노조 조합원 확보 관련) 1. 개요 ○ 2012. 1. 19. 현재 H(주) 노조는 생산직 사원 전체의 절반에 해당하는 조합원 확보함 - H노조는 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표 노조로서의 지위를 확보할 수 있는 과반수 조합원을 곧 확보할 수 있을 것으로 예상됨 ○ 그러나 과반을 갓 넘은 수준으로는 향후 안정적인 조직을 구축하는 것이 쉽지 않을 것으로 판단됨 ○ 따라서 향후 AR지회의 선전·선동 활동에 상관없이 안정적인 조직을 구축하기 위해서는 H노조가 과반수를 크게 초과하는 수준의 조합원을 확보하여 AR지회의 투쟁동력을 약화시켜야 할 것임 2. 검토 ○ H노조가 과반수를 크게 초과하는 수준의 조합원을 확보하고 이탈을 막기 위해서는 시스템적 접근과 함께 조합원 복귀 및 H노조 조합원 가입 촉진 과정에서와 같은 개별적 접근 역시 지속해야 할 것임 V. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 19) U·W지회는 2012. 1. 20. 조합원 수를 324명으로 표시하여 피고인 회사를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 피고인 회사는 2012. 1. 20. 공고기간을 2012. 1. 21.부터 2012. 1. 27.까지로 정하여 위 교섭요구 사실을 공고하였다. H(주) 노조도 위 공고기간 중인 2012. 1. 27. 조합원 수를 338명[지금까지 어느 노동조합에도 가입하지 않고 있다가 2012. 1. 한 달간 H(주) 노조에 가입한 피고인 회사 관리직 사원 49명이 포함되어 있다]으로 표시하여 피고인 회사를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 피고인 회사는 2012. 1. 28. U·W지회와 H(주) 노조를 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다.

피고인 B은 2012. 1. 27. AP에게 파일로 첨부한 안내문<65>이 게시되도록 조치를 바란다는 내용의 이메일을 전송하였고, AP는 같은 날 위 이메일을 H(주) 노조의 W지부 사무장 EH, 지회장 EI에게 전달하였다. 한편, BQ이 같은 날 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. IV. 교섭창구 단일화 관련 3. H 진행 절차 1) 2012. 1. 20. 지회의 교섭요구에 따라 회사는 2012. 1. 20.부터 2012. 1. 27.까지 교섭요구사실을 공고함 2) 2012. 1. 27. H노조는 회사에 노조법 시행규칙 제10조의 3(교섭요구사실의 공고 및 시정요청)에서 규정하는 사항을 기재하여 서면으로 교섭을 요구함 > - H노조의 교섭요구시 조합원 수는 관리직 사원 가입 범위와 정도를 고려하여 330-350명 내외로 함 4. 관리직 사원 가입 관련 가. 개요 ○ H노조가 전체 조합원의 과반을 점하지 못한 상태에서 AR지회의 교섭요구에 따라 창구단일화 절차 개시됨 - 더구나 H노조에 가입한 조합원 중에서도 AR지회에 H노조 탈퇴서를 제출한 자가 있을 수 있어 H노조의 교섭대표노동조합 지위 획득을 자신할 수 없는 상태임 ○ 이에 따라 2011. 12. 15. 전략회의시 검토한 바와 같이 관리직 사원의 H(주) 노조 가입을 추진함 - 다만, 노동조합 및 노동관계 조정법에서 노동조합의 결격사유 중 하나로 규정하고 있는 사용자의 이익대표자를 분리함 - 또한 관리직 사원의 조합 가입이 인위적이고 계획적인 형태를 띠지 않도록 2012. 1. 초부터 점진적인 가입이 있었던 것으로 가입원서 작성케 하고 객관적으로 타당한 수의 가입이 이뤄져야 함 나. 노동조합 가입대상 관리직 사원의 분류 다. 관리직 사원의 직급별 노조 가입여부에 따른 시뮬레이션 > 5. 이중가입시 조합원 수 산정 관련 ○ H노조가 생산직 사원 중 절반인 279명의 가입원서를 확보한 상태에서 일정 수의 관리직 사원까지 조합원으로 확보할 경우 과반수 노동조합으로서의 지위를 획득할 수 있게 됨 V. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 21) BL은 2012. 1. 30. BN에게 'H(주)-H노조 관련(BR제출용)'이라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 2012. 1. 31. 자신이 받은 위 이메일을 BS, BR 직원인 BO 등에게 전달하였다. H노조 관리직 사원 가입 관련 자료입니다.

첨부파일: 2012. 1. 30.자 H노조에 관리직 사원이 참여하게 된 배경 및 문제점·대책<66> ■ 관리직 사원의 참여 배경 ○ 1. 20. 현재 H노조는 전체 조합원의 60%를 확보하고 있었으나 AR지회가 탈퇴한 조합원들 집을 찾아가 괴롭히며 재가입을 권유하였음 ○ 1. 20. 금속노조가 교섭요구 공문을 회사에 보내왔는데 조합원 수를 324명으로 기재하였는바, 발송이 유보된 탈퇴서를 제외하더라도 실제 숫자와는 차이가 있어서 상당수가 AR지회를 탈퇴하고 H노조에 가입한 이후 다시 H노조에서 탈퇴하지 않은 채 AR지회에 재가입한 것으로 추정됨.

또한, H노조는 교섭요구시 노조의 조합원 수를 AR지회 조합원 수보다 훨씬 많은 것으로 해야만 AR지회가 H노조원을 탈퇴시키거나 이중가입시키려는 시도를 차단할 수 있을 것으로 판단함 ○ 따라서 H노조는 조합원 수 유지에 대한 다방면의 위험요소를 고려하여 2012. 1. 27. 일부 관리직 사원들의 가입을 받아서 338명으로 교섭요구 해온 것임 ■ 문제점 및 대책 ○ AR지회는 이미 수차례 고소사건과 부당노동행위 금지 가처분 사건에서 H(주) 노조에 대해 회사가 각종 혜택을 베풀고 있는 어용노조라고 주장하고 있음 ○ 따라서 관리직 사원이 가입된 것을 알게 되는 경우 AR지회의 H(주) 노조에 대한 어용시비는 더욱 격화될 것으로 예상됨 ○ 그러나 관리직 사원의 H노조 가입은 노동조합 및 노동관계 조정법상 아무런 문제가 없음 22) BL은 다시 2012. 2. 3. BN에게 'H(주)-제출용 자료'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 자신이 받은 위 이메일을 피고인 A, BS 등에게 전달하였다. 대응방안 관련 제출용 자료 첨부하였습니다.

첨부파일: 2012. 2. 3.자 H(주) 조직 안정화 방안<67> ■ 단기 진행방안 2. 방안 ○ 회사는 교섭대표 노조인 H노조와 단체협약을 체결함으로써, 그간 회사의 관리력을 유명무실하게 했던 현행 단체협약의 독소조항을 개정함<68> - 아울러 단체협약상 징계규정을 개정하여 2011. 10.에 징계해고한 자들이 최악의 경우 노동위원회에 의해 구제되더라도 현장에 복귀할 수 없게 함으로써 조직 분위기를 다잡아 관리력을 바로 세움 ■ 장기 진행방안 1. 개요 ○ 향후 AR지회의 선전·선동활동에 상관없이 안정적인 조직을 구축하기 위해서 H노조가 절대 다수의 조합원을 확보하여 지회의 투쟁동력 자체를 약화시킴 2. 방안 ○ H노조가 절대다수의 조합원을 확보하기 위하여 상기한 바와 같이 시스템적 접근과 조합원 복귀 및 H노조 조합원 가입 촉진과정에서와 같은 개별적 접근 역시 지속함 23) BQ이 2012. 2. 10.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. III. 교섭창구 단일화 관련 2. 진행일정 ○ 회사는 과반수 노동조합 통지기간이 종료된 2012. 2. 24. H노조의 과반수 노동조합 통지 사실을 사내에 공고함 > 교섭요구 노동조합의 확정 공고문 예시 ○ 회사의 과반수 노동조합 통지기간 중 AR지회가 노동위원회에 이의를 신청할 수 있음 - 회사와 노조는 노동위원회의 제출요구 서류들에 대한 논리적 오류 등을 제거하여 노동위원회에서의 시빗거리를 사전에 제거하는 작업을 진행하여야 할 것임 ※ H노조 조합원들의 가입원서 작성일은 과반수 노조 선정을 위한 조합원수 산정 기준일인 2012. 1. 28. 이전이어야 함 IV. H노조와의 2011년 임금협약 관련 2. 방안 ○ H노조와의 임금협약 체결 조인식은 H노조가 과반수노동조합으로서의 위상을 대내외적으로 공고히 하는 차원에서 진행되어야 함 ○ H노조와의 임금협약 내용은 이미 잠정 합의되어 이행 중인 상태이므로 별도의 근로조건 관련사항을 추가시키는 것은 불가능함(이하, 2011. 12. 23.자 경영정상화를 위한 전략회의 해당 부분과 동일함) IV. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 24) U·W지회와 H(주) 노조는 2012. 1. 28.로부터 5일이 경과한 2012. 2. 3.부터 2012. 2. 16.까지 교섭대표노동조합 확정에 대한 자율적 합의를 이루지 못하였고, 결국 피고인 회사는 2012. 2. 17. H(주) 노조가 교섭대표노동조합이라는 확정 공고를 하자, U·W지회가 충남지방노동위원회에 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 제기하였다. 그러나 충남지방노동위원회는 2012. 3. 12. 피고인 회사가 U·W지회와 H(주) 노조를 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고한 날인 2011. 1. 28.을 기준으로 조합원 수를 비교하여 H(주) 노조가 피고인 회사의 교섭대표노동조합이라고 판정하였다.

BQ이 2012. 2. 17.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 교섭창구 단일화 절차 관련 2. 검토 나. 조합원 확보 관련 ○ 교섭창구 단일화 절차상 과반수 노동조합 산정을 위한 기준일은 2012. 1. 28.임 ○ 따라서 노동위원회가 자료제출을 요구하기 전까지는 과반수 노동조합이 되기 위한 조합원 확보 노력을 멈추어서는 안 될 것임 - 즉, H노조 조합원들이 AR지회 가입원서에 서명하는 것을 방지하고 AR지회 조합원들의 H노조 가입 권유를 계속해야 할 것임 V. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 카. H(주

BQ이 2012. 2. 17.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. II. 교섭창구 단일화 절차 관련 2. 검토 나. 조합원 확보 관련 ○ 교섭창구 단일화 절차상 과반수 노동조합 산정을 위한 기준일은 2012. 1. 28.임 ○ 따라서 노동위원회가 자료제출을 요구하기 전까지는 과반수 노동조합이 되기 위한 조합원 확보 노력을 멈추어서는 안 될 것임 - 즉, H노조 조합원들이 AR지회 가입원서에 서명하는 것을 방지하고 AR지회 조합원들의 H노조 가입 권유를 계속해야 할 것임 V. 논의 사항 ■ H노조 조합원 확보 관련 카. H(주) 노조가 교섭대표노동조합 지위를 확보한 이후 BQ이 작성한 문건과 피고인 회사 측의 이메일, BE와 BD에 대한 공인노무사등록 취소처분 등 1) BS은 2012. 4. 18. 피고인 B, C, D과 BH, CW 등에게 '노동조합 인원현황'이라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. 현재 BR 측으로 보고된 조합원 수는 H노조 287명 + 관리조합원 50명 = 337명으로 되어 있습니다. 관리조합원을 포함한 인원수를 총원으로 보았을 시 총원 607명에 55.5%의 H(주) 노조가입율을 나타내고 있습니다. 부득이한 이유로 가입율을 60%까지 높이고자 하오니 이에 대해 숙지하여 대응에 문제가 없도록 부탁드립니다. 목표로 잡은 인원은 총 25명으로 이는 59.63%로 60%를 가리키며 계획인원은 U 16명, W 9명입니다. 세부 가입 날짜는 아래와 같습니다.

BQ이 2012. 8. 9.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건의 주요 내용은 아래와 같고, 위 문건은 피고인 회사의 U공장 관리부 직원인 CW으로부터 압수되었다. II. 징계 등 절차 진행 관련 1. 대상 ○ 회사는 지난 전략회의에서 지난해 징계절차 미진행자 등에 대한 징계절차 진행과 관련하여 검토하였는바, 그 중 HM에 대하여 8월 징계절차 진행을 예정함 3) 한편, 고용노동부장관은 2012. 10. 17. BQ의 대표인 공인노무사 BE와 전무인 BD에 대해 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 설립을 지원하는 내용으로 컨설팅을 실시한 행위 등이 공인노무사법 제13조 제3호에서 금지한 '법령에 위반되는 행위에 대한 지도·상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위'에 해당한다는 이유로 공인노무사등록을 취소하는 처분을 하였다. 이에 대하여 BE, BD은 서울행정법원에 위 고용노동부장관의 처분을 취소해 달라는 행정소송을 제기하여 위 처분에 절차상 하자가 있다는 이유로 위 공인노무사등록 취소처분을 취소하는 판결을 받았다(BD은 서울행정법원 2013구합611호로 승소판결을 받아 그대로 확정되었고, BE는 서울행정법원 2013구합604호로 패소판결을 받았지만 서울고등법원 2013누30911호로 항소하여 결국 승소판결을 받음). 그러나 고용노동부장관은 절차상 하자를 보완하여 2014. 6. 16. 다시 공인노무사등록취소처분을 하였고, 이에 대한 불복소송에서 BE는 소를 취하하였고(서울행정법원 2014구합21790), BD은 패소하였다(서울행정법원 2014구합16286 확정됨).

피고인 회사와 U·W지회 사이에 체결된 단체협약, 피고인 회사의 취업규칙, 급여규정, 노사협의회규정, 징계규정의 주요 내용 등 1) 단체협약 제8조(근무시간 중의 조합활동) 조합활동은 취업시간 외에 실시함을 원칙으로 하며 지회도 동일한 조합활동을 실시한다. 단 취업시간 중 조합활동을 할 경우에는 회사에 통보 후 실시하되 사전협의 결정한다.

사전 계획이 없이 긴급을 요할 때

상급단체 및 금속노조, 지부 회원조합 간 회의나 행사에 참석할 때의 임원, 상집간부, 대의원 3) 상급단체 및 금속노조, 지부 교육에 참석할 때의 임원, 상집간부, 대의원 4) 조합의 정기총회에 참석할 때 5) 정기대의원대회에 참석할 때의 임원, 상집간부, 대의원, 회계감사 6) 상집회의 시간 주 2시간, 대의원회의 6시간(월) 7) 회계감사 : 분기별 4시간, 연말회계 감사시 6시간 8) 기타 노사결정한 회의 및 행사에 참석할 때 제9조(조합원 교육시간) 1) 조합원 교육 20시간(연) 2) 신입조합원 교육시간 4시간을 제공함 제20조(인사원칙) 2) 회사는 조합원의 근로조건 변화(라인이동 및 변경)와 조합원의 인사(재배치)에 관한 사항은 사전 조합과 협의하여 작업환경 및 제반 문제가 발생하지 않도록 한다. 제29조(징계 사유) 회사는 다음 각 호에 해당하는 자를 징계위원회에 회부할 수 있다.

고의로 회사에 막대한 손해를 끼쳤을 때,

조합원 및 상사 폭력, 폭행을 하였을 때 제30조(징계의 종류) 징계종류는 견책, 출근정지, 정직, 해고 등이 있다. 제31조(징계위원회) 1) 징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하며 의장은 사용자측 대표가 된다.

회사는 징계위원회 개최 1주일 전까지 서면으로 해당 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 조합 및 본인에게 통보한다.

징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우는 의장이 결정한다. 단 해고는 2/3이상으로 결정한다. 제32조(징계절차) 1) 조합원을 징계하고자 할 경우는 늦어도 7일 전에 조합과 본인에게 통보하고 징계위원회에 참석 소명토록 기회를 주어야 하고 징계위원회 회의록을 작성, 징계위원 및 조합과 징계대상자 서명 후 회사, 조합, 징계대상자 각 1부씩 보관토록 한다.

회사는 징계사항의 입증 없이는 징계할 수 없다. 제35조(부당징계와 해고) 1) 회사는 조합원이 부당하게 해고되거나 정직되어 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 정직으로 판정이 있는 경우 즉시 원직 복귀시키며 해당 기간 동안 평균임금의 150%를 임금으로 지급한다.

회사는 해고의 효력을 다투는 자가 구제신청을 한 경우 노동위원회 또는 법원의 판정이 확정될 때까지는 조합원이 아닌 자로 해석할 수 없으며 회사에 출입할시 제한할 수 없다. 제46조(상여금) 회사는 연 8회 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 조합원에 대하여 O/T 25시간을 가산하여 100%씩 1년 800%의 상여금을 통상임금으로 지급한다. 제48조(임금 지급일) 회사는 조합원의 임금을 매월 10일에 본인통장(온라인)으로 지급한다(단 지급일이 휴일일 경우에는 그 전일에 지급한다). 제59조(연월차휴가) 6) 조합원으로서 1년간 전 근무일을 개근한 자에게는 10일간, 90%는 8일의 연차유급휴가를 준다. 제98조(교섭의무) 회사와 조합 중 일방의 단체교섭 요구가 있을 시 상대방은 성실히 교섭에 응하여야 하며 정당한 사유로 인한 부득이한 경우는 일시변경을 요청할 수 있다. 제101조(노사협의회) 회사와 조합은 노사간에 야기될 문제를 가급적 신속하고 원만한 합의 및 해결을 도모하기 위하여 노사협의회를 설치한다. 제103조(협의회 운영) 1) 정기 노사협의회는 매년 3, 6, 9, 12월 중에 개최한다. 제105조(협의사항) 노사협의회는 다음 각 호의 사항을 협의 결정한다.

교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항 제108조(노동쟁의 원칙) 노동쟁의에 관한 일반원칙은 노동쟁의조정법에 따른다. 제110조(신규채용 및 대체근무 금지) 회사는 쟁의행위 중 쟁의행위를 방해할 목적으로 신규채용을 하지 않는다. 제111조(사전통보) 어느 일방이 행정관청에 노동쟁의발생신고를 하고자 할 때에는 사전에 상대방에게 통보하여야 한다.

취업규칙 제35조(해고) 사원이 다음 각 호의 하나에 해당하면 해고한다.

징계위원회의 징계해고 결정이 있을 때 제39조(징계) 사원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 징계위원회에 회부하여 징계한다.

사원의 본분에 배치되는 행위를 할 때

직무상 의무를 이행하지 않거나 직무를 태만히 한 때

회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때

고의 또는 과실로 중대사고를 발생시키거나 회사에 손해를 끼친 때

직무를 해태하여 재산상 중대 손실을 초래하였거나 회사질서를 문란케 한 때

회사 생산활동을 저해할 목적으로 법령 및 사규에 위반하여 선전, 선동, 허위사실유포 등의 행위를 하였거나 이를 위한 사전준비를 하였을 때 9) 업무 이외의 목적으로 회사의 설비, 자재, 건조물 또는 물품을 부당하게 사용한 때 11) 사규 및 취업규칙에서 정한 준수사항을 지키지 않거나 근로계약을 위반한 때 12) 전항 각호에 준하는 부당 부실한 행위를 한 때 제40조(징계규정) 회사는 징계의 절차, 방법, 징계위원회에 관한 사항을 규정한 별도의 징계규정을 둔다. 제41조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

견책: 시말서를 제출받고 사유를 지적하여 훈계함

정직: 견책 후 3개월 이내의 기간 동안 출근은 하되 직책 및 직무의 집행을 정지시키고 정직 기간동안 급여는 기본급만 지급한다.

출근정지: 견책 후 3개월 이내의 기간 동안 출근을 정지시킴, 출근정지 기간 동안 임금은 지급하지 아니한다.

징계해고: 근로기준법이 정한 바에 따라 해고한다. 제50조(상여금) 1) 회사는 연8회 통상임금의 100%씩 연간 800%의 상여금을 지급하다.

입사 1년 미만자는 근속 개월수에 비례하여 지급율을 산정한다.

상여금은 지급율에 통상임금을 곱한 액으로 한다.

급여규정 제4조 급여는 발령일을 기준으로 하되 실근무 일수에 의하여 일할 계산하여 지급한다. 제10조 회사는 사원의 근태, 공로, 기타 근무성과에 따라 단체협약에서 정하는 상여금과 보조금을 지급한다. 단 지급시 재직자에게만 지급한다. 제11조 상여금 지급시 1년 미만 근무자는 근속개월수에 비례하여 지급율을 산정한다.

노사협의회 규정 제4조(구성) 1 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되 각 5인으로 한다. 2 근로자를 대표하는 위원(이하, ‘근로자위원'이라 함)은 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자로 한다. 3 사용자위원은 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. 제5조(의장 등) 1 협의회에는 의장 1인을 두며 의장은 위원 중에서 선출한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동의장으로 할 수 있다. 2 의장은 협의회를 대표하며 회무를 총괄한다. 제9조(회의소집) 1 협의회의 회의는 의장이 소집한다. 2 의장은 노사 일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때에는 이에 응하여야 한다. 제20조(고충처리위원) 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 선임하여 운영한다. 제21조(구성, 임기 및 신분) 1 고충처리위원은 협의회위원 중에서 협의회가 선임한 2인으로 구성한다.

징계규정 제3조(징계권자) 징계권은 대표이사 사장에게 있음을 원칙으로 한다. 단, 사안이 경미하거나 필요하다고 인정하는 경우 징계권자는 징계권을 위임할 수 있다. 제4조(징계요구) 사원이 징계사유에 해당하는 비위나 과오를 범했을 때 관계부서장은 당해 사원의 비위 사실 등을 서면으로 작성하여 징계권자에게 징계에 처할 것을 요구하여야 한다. 제5조(비위사실의 조사) 징계권자는 징계요구서를 접수하거나, 필요하다고 인정하는 경우 징계위원회 소집여부를 판단하기 위한 조사를 할 수 있다. 제7조(소환, 질문) (1) 조사자는 필요한 경우 비위관련자와 참고인 등을 소환하거나 질문할 수 있다.

비위관련자와 참고인의 소환시 별지 2호 서식의 출석요구서를 발부하여야 한다. 제8조(진술의 의무) (1) 비위관련자와 참고인은 제7조 제2항의 출석요구서를 수령한 경우 객관적으로 인정되는 정당한 사유가 없는 한 이에 응해야 하며 조사자의 질문에 성실히 답하여야 한다.

비위관련자와 참고인이 정당한 사유 없이 조사자의 출석요구에 불응하거나 진술을 거부할 경우에는 출석요구서에 명시된 소환일로부터 7일이 경과한 후 조사자에 의해 채증된 방증자료에 의거 징계의결을 할 수 있다. 제10조(보고서의 작성) 조사자는 출석요구서에 명시된 소환일로부터 7일 이내에 다음 각 호의 서류를 첨부한 별지 3호 서식의 조사보고서를 작성하여 징계권자에게 보고하여야 한다.

비위행위자 및 참고인 진술서

비위나 과오를 인정할 수 있는 방증자료

조사자 소견서 제11조(소집) 징계권자는 비위관련자를 징계하기 위하여 징계위원회의 소집이 필요하다고 인정되면 징계위원회 개최 7일 전까지 개최일시, 장소, 징계처리 대상자 및 징계사유 등을 명시한 별지 4호 서식의 징계위원회 소집 통보서를 징계위원 및 관계자에게 통보하여야 한다. 제12조(징계결정 기한) 징계위원회는 위원회가 소집된 날로부터 15일 이내에 징계의결을 하여야 한다. 단 부득이한 경우 1회(15일)에 한하여 그 기간을 연장하여 의결할 수 있다. 제13조(징계위원회의 구성) 징계위원회는 의장과 징계위원, 간사로 구성하며 다음과 같다.

을반: 조합원인 사원의 징계의결시 소집되며 10인 이내의 징계위원으로 구성되고 의장은 징계권자 또는 그 위임을 받은 자가 된다. 제16조(징계의 종류) 징계의 종류는 견책, 정직, 출근정지, 징계해고 등이 있다.

견책: 시말서를 제출하게 하고, 사유를 지적하며 훈계한다.

정직: 견책 후 3개월 이내의 기간 동안 출근은 하되 직책 및 직무의 집행을 정지시키고 정직기간 동안 급여는 기본급만 지급한다.

출근정지: 견책 후 3개월 이내의 기간 동안 출근을 정지시킴, 출근정지 기간 동안 임금은 지급하지 아니한다.

징계해고: 근로기준법, 취업규칙, 단체협약에서 정한 절차에 따라 해고한다. 제18조(소명기회) 징계위원회는 징계 의결 전 징계대상자에 대하여 구두 또는 서면에 의한 소명 기회를 징계위원회 회의 진행에 지장을 초래하지 않는 적절한 범위 내에서 허용할 수 있다. 제20조(징계위원회의 진행) 징계위원회 의장은 징계위원회 개최시 당해 사건의 개요 및 방증자료 등을 각 위원에게 열람토록 하여 징계가 공정하게 이루어질 수 있도록 노력한다. 제22조(징계통보) 징계위원회에서 의결된 징계결과는 별지 6호서식의 징계 통보서를 발부하며, 본인에게 전달한다. 단, 견책 이하의 징계에 대해서는 이를 생략할 수 있다.

BQ이 작성한 전략회의 문건 등에 관한 판단

사실관계 위에서 인정한 사실관계 및 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 아래와 같은 사실관계와 사정들을 인정할 수 있다. 1 BQ이 피고인 C을 통하여 피고인 B에게 보낸 '2011. 4. 28.자 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서'에는 그 주요 과제로 '금속노조 영향력 축소를 통한 노사관계 안정성 확보 - 온건·합리적인 제2노조 출범'이, BQ의 주요 업무 실적으로는 '컨설팅을 해왔던 회사들에 대한 노조 집행부 변경, 금속노조 탈퇴, 조합원수 감소 등'이, 성공보수로 '금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준 50%로 감소된 시점: 1억 원(부가가치세 별도)/ 2011. 5. 1. 기준 20%로 감소된 시점: 1억 원(부가가치세 별도)'이 각 명시되어 있다. 피고인 회사와 BQ의 컨설팅계약은 피고인 B이 피고인 A에게 건의하여 피고인 A의 승인 하에, 피고인 회사의 서울사무소에서 체결되었다(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 제20653쪽). BQ이 2011. 5. 6.자로 작성한 것으로 되어 있는 약정서(대외비)에도 비록 금액 등이 다소 다르지만 위와 같은 취지의 성공보수 내용이 그대로 기재되어 있다. 위와 같은 제안서 및 약정서의 내용과 성공보수 문구의 존재 등에 비추어 보면 피고인 회사는 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 약화시키고, 회사에 우호적인 H(주) 노조를 설립하여 교섭대표노동조합의 지위를 확보할 수 있도록 세력을 확장하게 한다는 BQ의 전략을 인지하고 BQ과 이 사건 컨설팅계약을 체결하였음을 충분히 인정할 수 있다. 2 피고인 회사는 BQ과 적어도 월 1~2회 정기적으로, 또는 수시로 비정기적인 회의를 하여 왔는데 피고인 회사 측에서는 피고인 B, C, DI, BQ 측에서는 대표 BE, 전무 BD이 주로 참석하였다. BQ은 2011. 5.경부터 2012. 8.경까지 피고인 회사에 컨설팅계약에 따른 자문을 제공하면서 여러 문건들을 작성하였는데, 수사기관의 압수수색 및 임의제출 등에 의해 확인된 바에 따르면 2011. 6. 16.자로 작성된 '조합원 업무복귀 관련 전략회의' 등 전략회의 문건이 총 34건, 2011. 9. 3.자 '징계위원 지위보전가처분 신청사건 관련 향후 대응방안' 등 BR에 제출하기 위하여 작성된 문건이 총 8건, 2011. 5. 11.자 'H(주) 불법파업 단기 대응방안' 등 주요 사안에 대한 대응방안이나 각종 양식 등의 문건이 총 18건(이하, 위 문건을 총칭하여 '전략회의 문건 등'이라 한다)이 작성되었다(『2015고단507』 증거기록 107책 45권 제3899 내지 3901쪽). 3 위 전략회의 문건 등의 전반적인 목표와 핵심적인 내용은 BQ이 위 2012. 4. 28.자 제안서에서도 밝혔듯이 '금속노조 산하의 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 약화시켜 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하여 금속노조의 영향력을 축소 내지 배제하는 한편, 2011. 7. 1.부터 복수노조 설립이 허용됨에 따라 제2 노조인 기업별 노동조합을 출범시켜 과반수 조합원을 확보하도록 육성하여 결국 피고인 회사에 우호적인 노사관계를 구축한다'라는 것으로 요약할 수 있다. 4 BQ은 위와 같은 목표를 실현하기 위한 구체적인 방안이 담긴 다수의 전략회의 문건 등을 계속적으로 작성하였고, 피고인들의 주장에 따르더라도 2011. 5.경부터 약 1년 5개월 동안 피고인 회사로부터 부가가치세를 포함하여 약 14억 원에 이르는 거액의 컨설팅 비용을 지급받았는바, BQ이 위와 같은 목표와 방안이 담긴 전략회의 문건 등을 계속하여 일관되게, 그것도 매우 공을 들여 작성한 것은 U·W지회의 투쟁력을 약화시키고 회사에 우호적인 제2 노조를 육성하겠다는 피고인 회사의 요구에 부응하고자 했기 때문인 것으로 보인다. 5 BQ이 작성한 전략회의 문건 등은 시간의 흐름에 따라 이전에 작성했던 문건의 내용을 토대로 하여 새로운 내용이 보충되고 추가되면서 심화되는 모습을 띄며, 문서의 말미에는 '논의사항'이라는 표제 하에 그 전에 논의되었던 내용을 전제로 하여 현 단계에서 필요한 사항 등이 구체적으로 기재되어 있는데 위와 같은 작업은 전략회의 문건 등이 피고인들에게 전달되지 않은 채 단지 BQ이 내부적으로 검토한 자료에 불과한 것이 아니라 피고인 회사측 고위 관계자와 수시로 협의하고 논의되면서 의견을 교환했던 자료로 보인다. 6 전략회의 문건 등에는 이 사건에서 부당노동행위가 문제되는 a H(주) 노조의 설립 지원, b U·W지회 조합원들에 대한 교육명령, 라인이동 및 변경 재배치 등과 그 거부에 따른 경고장 발부, C 관리자의 현장관리력 회복과 현장에서의 U·W지회 세력의 축소, d 교육명령 불응자, 징계예정자 등에 대해 자택대기명령 등을 통한 노조사무실 출입제한, e 징계절차에서 해고 의결을 하기 위한 근로자 측 징계위원 배제 방안, f 관리직 사원들에 대한 H(주) 노조가입 권유, g U·W지회 조합원들에 대한 H(주) 노조 가입 권유, h 연차휴가수당 지급방식 변경 등에 대한 내용이 매우 구체적으로 기재되어 있고, 위 사항들은 구체적인 시기나 세부적인 과정 등에서 다소 실제상황과 일치하지 않는 경우도 있지만 대부분 피고인 회사의 행위로 현실화되었다. 7 게다가 전략회의 문건 등에는 조합원들의 업무복귀절차, 노동조합 설립절차, 징계절차, 교섭창구 단일화절차 등에 관한 사항도 자세히 기재되어 있음은 물론 위 각 절차를 진행하는데 필요한 각종 양식과 시나리오, 대응논리 등도 구체적이고 상세하게 기재되어 있으며, 심지어 부당노동행위로 문제가 제기될 수 있으니 관련 자료를 폐기하는 방안도 마련해야 한다는 내용까지 기재되어 있다. 8 또한 BQ은 피고인 회사가 BR에 H(주) 노조의 지원 및 육성 대책에 대하여 보고하기 위한 것으로 보이는 'H(주) 노조 가입 확대전략', 'H(주) 노조 조합원 확대 관련', 'H(주) 노조에 관리직 사원이 참여하게 된 배경 및 문제점 · 대책' 등의 문건을 직접 작성하기도 하였고, 위 문건은 실제로 이메일을 통해 BR 측에 전달되었다. 9 BQ 측은 피고인 회사 측과 2011. 10. 18.부터 2012. 10. 18.까지 수시로 전화통화를 하거나(피고인 A과 147회, 피고인 B과 371회, 피고인 C과 170회, 피고인 D과 77회, 그 이전의 통화내역은 시간의 경과로 인하여 확보가 불가능한데, 그 이전의 피고인 회사의 상황 등에 비추어 보면 통화내역이 더 많았을 것으로 보인다), 이메일을 주고받았다. 피고인 회사는 위 전략회의 문건 등의 내용이 사회적으로 문제가 되자 BQ 측과 실무적으로 접촉하였을 것으로 보이는 직원들의 컴퓨터를 한꺼번에 교체하기도 하였다. 10 전략회의 문건 등의 작성과 피고인 회사에 대한 자문 제공에 직접 관여한 BQ의 BE와 BD은 수사기관에서 전략회의 문건 등에 대해 '피고인 회사가 궁금해 하는 사항들에 대해 답변을 해준 것이다', '문건 중 제2 노조 설립 관련 내용은 피고인 회사 측에서 복수노조 설립에 따른 제반절차 등을 문의하여 답변을 해준 것이다', '문건 중 H(주) 노조의 조합원 확보 방안 등은 피고인 회사 측에서 H(주) 노조가 과반수 노조가 되려면 어떻게 해야 하는지 질의하여 답변을 해준 것이다'라고 진술하기도 하여, 전략회의 문건 등의 내용이 피고인 회사측과 논의되었음을 인정하는 취지로 진술하였다[『2015고단50』 증거기록 107책 91권 순번 1801번 증거목록 및 각 증거물(31~70호 증) 사본 중 제67, 68호증].

판단 위와 같은 BQ의 제안서 및 약정서의 내용과 피고인 회사와 BQ이 수차례 전략회의를 진행하였고, 전략회의 문건 등이 일관된 내용으로 지속적·반복적으로 작성되었으며, 시간의 흐름에 따라 그 내용이 보충, 심화되고 구체적인 절차까지 상세하게 기재되어 있는 점, 전략회의 문건 등에서 논의한 사항들이 실제로 대부분 피고인 회사에 의하여 실행되었다고 볼 수 있는 점, 피고인 회사가 BQ에 지급한 거액의 컨설팅 비용, BQ측 관계자의 위와 같은 수사기관에서의 진술 등에 비추어 보면, BQ이 작성한 전략회의 문건 등은 직접적으로 피고인 회사에 제공되었거나 그렇지 않으면 최소한 그 문건에 포함된 내용이 어떠한 방법으로든지 피고인 회사에 전달되었고, 그에 따라 피고인 회사는 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 약화시키고, 기업노조인 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위확보 달성을 목표로 하여 조직적이고 계획적으로 전략회의 문건 등에 따른 구체적인 방안을 실제로 실행하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이러한 사정은 피고인들에 대해 아래의 각 부당노동행위 등과 관련된 범행을 인정하는데 중요한 근거가 될 수 있다.

피고인 A의 공동정범 인정 여부에 관한 판단

관련 법리 형법 제30조의 공동정범은 공동가공의 의사와 그 공동의사에 기한 기능적 행위지배를 통한 범죄 실행이라는 주관적·객관적 요건을 충족함으로써 성립하는바, 공모자 중 일부가 구성요건 행위 중 일부를 직접 분담하여 실행하지 않은 경우라고 할지라도 전체 범죄에서 그가 차지하는 지위, 역할이나 범죄 경과에 대한 지배 내지 장악력 등을 종합해 볼 때, 단순한 공모자에 그치는 것이 아니라 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 존재하는 것으로 인정된다면, 이른바 공모공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다(대법원 2011. 5. 13. 선고 2011도2021 판결 등 참조). 한편, 2인 이상이 범죄에 공동 가공하는 공범관계에서 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공모하여 범죄에 공동 가공하여 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 되는 것으로서, 비록 전체의 모의 과정이 없더라도 여러 명 사이에 순차적으로 또는 암묵적으로 상통하여 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립한다. 그리고 이러한 공모관계를 인정하기 위하여 엄격한 증명이 요구되지만, 피고인이 공모의 점을 부인하는 경우 사물의 성질상 이와 상당한 관련성이 있는 간접사실이나 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없으며, 이때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인가는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력에 의하여 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하는 방법으로 하여야 한다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2011도9721 판결 등 참조), 그리고 공모공동정범에 있어 그 공모에 대해서는 모의의 구체적인 일시, 장소, 내용 등을 상세하게 판시하여야만 할 필요는 없고, 범행에 관하여 의사의 합치가 성립되었다는 것만을 판시하면 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95도2930 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2006도755 판결 등 참조).

사실관계 위에서 인정한 사실관계 및 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 아래와 같은 사실관계와 사정들을 인정할 수 있다. 1 피고인 A은 피고인 회사의 대표이사로서 회사의 업무를 총괄하는 위치에 있고 앞서 본 바와 같이 BQ과 컨설팅계약의 체결 및 거액의 컨설팅 비용의 지급에 대해 최종적인 결정을 하였다. 2 피고인 회사는 U·W지회 조합원들의 파업, U공장과 W공장의 직장폐쇄, U·W지회 조합원들의 U공장 점거, 그에 따른 경찰병력과의 대규모 충돌로 인한 유혈사태 발생, 납품 차질 및 그로 인한 BR의 거액의 손해배상청구 문제, 대규모 징계 등의 위급하고 특수한 상황 하에서 그 해결을 모색하기 위한 방편으로 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 자문을 받았던 것이므로, 피고인 A으로서는 BQ과 전략회의에 참석한 피고인 B, D, C으로부터 전략회의에서 논의된 사항에 대해서 수시로 보고를 받았을 것으로 보인다. 피고인 A은 2013. 3. 6. 대전지방법원 천안지원 2011고단765호, 2012고단146(병합) 업무방해 사건의 증인으로 출석하여 'BQ과 회의를 한다는 것을 B 공장장에게 들었고, 주로 B 공장장이 회의가 끝나면 저에게 보고를 하였다'라고 진술하기도 하였다[당심 증거목록 순번 6 천안지원 2011고단765호 재판관련 증인 A 증인신문조서(제21호 공판조서의 일부)]. 3 피고인 A은 2011. 9. 20.부터 2012. 2. 3.까지 아래와 같이 BN, BL 등으로 부터 BQ이 BR에 제출하기 위하여 작성한 H(주) 노조의 조합원 확보 관련 문건 등과 BR와 회의 참석 등에 관한 이메일을 총 6회 직접 수신하기도 하였고<69>(위 이메일의 내용에 의하면 피고인 A은 BR와 진행된 회의에 최소한 2회 정도는 참석한 것으로 보인다), 당시 BR는 H(주) 노조의 과반수 조합원 확보 문제에 큰 관심을 가지고 있던 상황이었다. 그와 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A은 피고인 회사가 회사 전체의 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 통하여 U·W지회의 조직력을 약화시켜 H(주) 노조의 과반수 조합원 확보를 위한 구체적인 방안을 모색하고 이를 실행에 옮기고 있는 사정을 충분히 잘 알고 있었다고 보인다.

2011. 9. 20.자 (중요)H 현안 협의 제목의 BR와의 회의 참석에 관한 내용의 이메일 ○ 2011. 10. 8.자 'H(주)-확보전략’ 제목의 이메일 - 첨부파일: H(주) 노조 가입 확대전략 ○ 2011. 11. 1.자 '노조가입 확보방안 및 회의참석 요청’ 제목의 H(주) 노조 신규가입자 70~80% 확보 및 BR와의 회의 참석에 관한 내용의 이메일 ○ 2011. 11. 2.자 금일 기보고 내용입니다’ 제목의 이에일 첨부파일: H 동향 보고(노조가입현황 등 포함) ○ 2011. 12. 27.자 ‘H(주)-방안(BR제출용)’ 제목의 이메일 첨부파일: H(주) 노조 조합원 확보 관련 ○ 2012. 2. 3.자 ‘H(주)-제출용 자료' 제목의 이메일 첨부파일: H 조직 안정화 방안(H(주) 노조 관련 내용 포함) 4 피고인 B, D, C은 BQ과의 전략회의 등에 적어도 정기적으로 월 1~2회 또는 수시로 진행되는 비정기적인 회의에 직접 참석하였고, 전략회의 문건 등에 따른 U·W지회의 조직력 약화와 H(주) 노조의 과반수 조합원 확보를 위한 구체적인 방안을 직접 실행하였으며, 그 방안 중 일부는 소속 부서장인 피고인 E, F, G으로 하여금 실행하도록 하였다.

판단 위와 같이 피고인 회사의 회사가 회사 전체 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 그에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보라는 목적을 이루기

판단 위와 같이 피고인 회사의 회사가 회사 전체 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 그에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보라는 목적을 이루기 위하여 여러 방안을 조직적, 계획적으로 계획하여 추진한 것으로 보이는 사정과 BQ이 작성한 전략회의 문건 등의 내용 등에 비추어 보면 위 목적을 이루기 위하여 치밀하게 기획된 일련의 연속된 행위로써 이루어진 아래의 각 부당노동행위의 범행에 대해서 피고인 A과 이를 실행한 피고인 B, D, C 등 사이에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 충분히 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A이 이에 대한 실행을 직접 하지 않았다고 하더라도 피고인 회사에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려해 보면, 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 충분히 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고인 A은 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

판단

지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 지급된 임금 중최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금(이하, '비교대상임금'이라 한다)을 산출한 다음, 비교대상임금을 최저임금법 시행령 제5조에 의해 시간당 임금으로 환산한 후 이를 고시된 시간당 최저임금액과 비교하여 판단해야 한다. 한편, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 그 금액을 1개월의 소정근로시간수(월에 따라 소정근로 시간수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 환산하도록 규정하고 있다.

이 사건을 보건대, 피고인 회사와 U·W지회는 단체협약에서 '기준근로시간을 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주40시간'으로, '토요일, 일요일을 유급 주휴일'로 각 정하고 있다(단체협약 제54조 제2항, 제58조 제1항). 이 부분 공소사실은 토, 일요일의 유급 주휴시간까지 모두 포함하여 월 소정근로시간을 243시간으로 보고 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산하고 있다. 그러나 아래와 같은 이유에서 최저임금법에 따라 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산할 때에는 노사 간에 합의로 정한 '소정근로시간'만 고려하고, 위 '소정근로시간'에는 유급으로 처리되는 주휴시간까지 포함되지는 않는다고 해석함이 타당하다고 보인다. 이에 따를 경우 피고인 회사의 월 소정근로시간은 174시간이 되는바, X 등 4명의 근로자에 대해 이 부분 공소사실에 따른 비교대상임금(= 기본급 + 유해수당 + 생산장려수당 + 능력개발수당)만을 기준으로 하여 월 소정근로시간 174시간으로 나누어 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산하여 시간당 최저임금과 비교하여 보면, 시간당 최저임금에 미달하지 않는 것으로 보인다(피고인 A의 2017. 8. 4.자 변호인 의견서에 첨부된 증 제250호증 참조). 1 근로기준법상 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미한다. 2 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호는 '통상임금'을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여 '주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금산정 기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액', '월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이라고 규정하여 '소정근로시간'과 '유급으로 처리되는 시간'을 구분하고 있다. 3 최저임금법 제6조 제4항 제2호는 '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간'이라고 규정하여 근로기준법상 '소정근로시간'의 개념을 그대로 원용하고 있을 뿐이고, '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'까지 포함한다는 내용이 없다. 4 주휴수당 이외에 주별 또는 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간을 말하고 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 '1주 또는 1개월의 통상임금산정기준시간수'와 같을 수는 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 5 최저임금법이 실제 근로시간에 포함되지 않은 유급휴일에 대한 주휴시간까지 최저임금의 지급을 보장하고자 하는 취지에서 제정된 것이라고 보기 어렵고, 최저임금법과 별도로 근로기준법은 제15조 제1항 및 제2항에서 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있는바 근로기준법이 정한 주휴일을 포함한 유급휴일의 보장 및 유급휴일에 지급하여야 할 임금의 산정문제는 근로기준법에 따라 해결될 수 있다고 보인다.

한편, 이 부분 공소사실의 비교대상임금에는 X, GF, AB, HN 등 4명의 근로자에게 지급된 주휴수당이 포함되어 있지 않으나, 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정하는 '비교대상임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당'에 해당한다고 볼 수 없으므로 비교대상임금에 포함되어야 한다고 봄이 상당하다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 그리고 연장수당의 경우 그 명칭만 놓고 보면, 연장근로에 대한 대가로서 최저임금법 제2조 [별표 1]에 따라 비교대상임금에서 제외되어야 할 것으로 보이는 측면이 있으나, 다른 한편으로 피고인 회사는 X, GF, HN를 포함한 사무직 근로자들에게 실제 연장근로와 무관하게 매월 95,000원을 고정적으로 지급한 것으로 보이므로(피고인 A은 피고인 회사에서 오래전에 사무직 근로자에게 연장근로에 대한 대가를 포함하여 연장수당이라는 명칭으로 매월 95,000원을 포괄적으로 지급하여 오다가, 95,000원은 매월 고정적으로 지급하는 수당으로, 연장근로에 대해서는 별도로 '기타수당'을 지급하고 있다고 주장하고 있다)<70>, 비교대상임금에 포함된다고 볼 여지가 있다. 위 수당들을 포함시켜 비교대상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산한 다음 시간당 최저임금과 비교하게 되면, 법정 최저임금을 더욱 초과하게 된다(그 외 피고인 A이 주장하는 주택수당, 가족수당, 생리수당은 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]의 기타 최저임금에 산입하는 것이 적당하지 아니한 근로자의 생활을 보조하는 수당에 해당하는 것으로 보여, 비교대상임금에 포함된다고 보기 어렵다).

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 부분 공소사실과 같이 X 등 4명의 근로자에게 지급된 임금이 최저임금에 미달한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고인 A에게 월 소정근로시간, 비교대상임금에 포함되는 임금인지와 관련하여 최저임금의 범위에 대해 다툴만한 상당한 이유가 있다고 볼 수 있으므로, 최저임금법위반의 고의가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고인 A의 이 부분 주장은 이유 있다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 피고인 A 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 피고인 A이 이 부분 판시와 같은 행위를 하기 전까지는 오랜 기간 회사의 근로자들에게 관행적으로 판시와 같은 방식으로 상여금을 지급하여 왔고(위 피고인도 이에 관하여는 인정하고 있음), 달리 이에 대하여 공식적으로 이의가 제기되었다거나 하는 사정은 보이지 않으므로, 피고인 회사에는 상여금을 판시와 같은 방식으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다. 3 피고인 A은 이 사건 직장폐쇄 후, 일부 관리직 사원들이 형평성 문제를 제기하여 왔다는 이유로(실제로 이와 같은 문제 제기가 있었다고 볼 만한 객관적인 증거도 없다) 단체협약이나 취업규칙을 개정하는 등의 근로조건 변경 절차를 거치거나 근로자들과의 협의 절차를 거치지 않고 일방적으로 위와 같이 확립된 관행에 반하는 방식으로 2011. 10. 상여금을 지급하여 근로자들에게 경제적인 불이익을 가하였다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정들에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인 A이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 2 피고인 회사의 급여규정에는 '급여를 실 근무 일수에 의하여 일할 계산 지급한다'라고 규정되어 있기는 하다(제4조). 그런데 상여금과 관련한 급여규정 제10조에는 '회사는 사원의 근태, 공로, 근무성과에 따라 단체협약에서 정하는 상여금과 보조금을 지급한다'라고 규정되어 있고, 단체협약 제46조에는 '회사는 연 8회 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 조합원에 대하여 O/T 25시간을 가산하여 100%씩 연 800%의 상여금을 통상임금으로 지급하며'라고 규정되어 있을 뿐이고 그 지급방식에 대해 별도로 규정하고 있지 아니하여, 상여금에 대해서까지 일할계산이 원칙이라고 단정할 수 없다. 3 기록상 피고인 회사가 이 사건 이전에 이 사건 공소사실에서 기재한 바와 같이 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하고, 미출근 일수가 각 7일과 14일을 초과할 경우에는 출근율에 비례하여 상여금을 지급하는 방식이 아닌 다른 방식으로 상여금을 지급하였다는 자료는 찾아볼 수 없는 점에 비추어 피고인 회사는 상당히 오랫동안 위와 같은 방식으로 상여금을 지급해 왔던 것으로 보인다. 4 피고인 A도 검찰에서 '관행적으로 위와 같은 방법으로 상여금을 지급하여 오기는 하였으나, 이는 근태가 좋지 않은 직원에게 유리하게 작용하여 관리직 직원들의 불만이 많았고, 위와 같은 상여금 지급기준이 특별히 문서로 되어 있지도 아니하여 이를 변경한 것이다'라고 하여(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 1808, 21809쪽), 위와 같은 상여금의 지급방식이 관행이 되었음을 인정하는 취지로 진술하였고, 피고인 A의 주장과 같이 일부 관리직 사원이 불만을 제기하여 상여금의 지급방식을 변경하였다고 보기는 어렵다. 5 위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 회사에서는 이 부분 공소사실과 같은 방식으로 상여금을 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 적어도 그러한 관행이 확립되어 있어 위와 같은 상여금 지급방식이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 봄이 타당하므로, 이를 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합과, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경하거나 별도의 단체협약을 체결해야 한다. 그럼에도 피고인 A은 위와 같은 절차를 거치지 않고 일방적으로 산정 대상기간 2개월 중 미출근 일수가 14일 이하의 근로자들에 대하여 출근일수에 비례하여 상여금을 지급하기로 하는 계산방식으로 변경하여 기존의 관행에 따르면 지급하였을 상여금을 지급하지 아니하였다. 6 아울러 피고인 회사가 이 사건 2011. 10.분의 상여금을 지급하기 직전인 2011. 10. 14.자로 BQ이 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에 '회사는 월정수당에 해당하는 급여항목에 대하여 월 15일 이상 출근자에 대한 전액지급 관행이 있음, 해당 관행은 무단결근자에 대하여도 마찬가지로 적용하여 왔음, 그러나 2011. 5. 18. 직장폐쇄 이후 월정수당을 일정수당과 같이 출근일과 시간에 따라 정확히 비례하여 지급함, 이에 따라 금속노조 AR지회가 관행을 주장하며 미지급된 차액의 지급을 주장하고 있는 상황임. 다만, 직장폐쇄가 해제된 이후 초일부터 임금이 산정되는 첫 달인 9월 분에 대한 급여분부터는 정상적인 근로관계가 재개된 상태이므로 관행에 따라 월정수당을 지급해야 함'이라는 내용이(위 문건에 기재된 '월정수당'은 '상여금'을, '월 15일 이상 출근자에 대한 전액 지급 관행'은 '2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하는 관행'을 표현한 것으로 보인다) 기재되어 있는 것으로 보아 피고인 회사는 특별한 이유 없이 BQ과의 전략회의를 통해 상여금의 지급기준을 위와 같이 변경하였다가 그 뒤로 다시 원래의 관행대로 지급한 것으로 보인다.

판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실관계 및 사정들을 종합하면, 피고인 A이 Z, HO에 대한 각 산전후휴가자 상여금 미지급을 결정하거나 또는 이를 보고받아 알고 있었다고 보기 어려우므로, 검사가 제출한 증거만으로 합리적인 의심을 할 여지가 없이 피고인 A에게 이 부분 근로기준법위반의 고의가 있음이 입증되었다고 인정하기 어렵다. 1 피고인 A은 검찰에서 '2, HO은 직장폐쇄 이후에 출산휴가를 사용하였는데, 직장폐쇄 이전에 노조의 불법쟁의행위에 참여한 바가 있어 쟁의행위 참가자에 대한 무노동무임금원칙에 따라 상여금을 지급하지 않은 것으로 알고 있다'라고 진술하였고(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 제21809, 21810쪽), 원심에서 이 부분 공소사실을 인정하기는 하였다. 그러나 위 검찰에서의 진술은 Z, HO에 대한 각 산전후휴가자 상여금 미지급에 대하여 미리 보고를 받아 알고 있었다는 것인지 아니면 사후에 알게 되었다는 것인지 명확하지가 않고, 피고인 A은 당심에서 이 부분 공소사실의 인정을 철회하면서 당시에 Z, HO에게 각 산전후휴가자 상여금이 지급되지 않은 것을 알지 못하여 고의가 없다는 취지로 주장하고 있으므로(당심 피고인 A 2017. 7. 5.자 변호인 의견서), 위 검찰 진술 및 원심에서의 자백만으로 피고인 A에게 이 부분 근로기준법위반의 고의가 있다고 단정할 수는 없다. 2 피고인 회사의 U공장 관리부에서 급여지급 등의 업무를 담당하는 CX는 검찰에서 '매월 초에 GU 시스템에서 직원들의 전월 근태현황이 집계된 후 자신이 위 시스템 안의 급여관리 프로그램을 실행시키면 자동으로 직원들의 급여가 계산이 된다', '매월 급여작업을 하여 BH 과장, D 상무, B 공장장 순으로 결재를 받고, 피고인 A에게는 결재를 받지 않는다. B은 400명이나 되는 U공장 근로자에 대한 개인별 지급명세서를 일일이 확인하기가 어려워 총액집계표만 확인하고 결재를 한다', '피고인 A이 근무하는 서울사무소에서 저희가 작성한 급여자료를 확인할 수 있고, 아마 서울사무소에서 피고인 A에게 이에 대해 결재를 받을 것 같다. 다만 급여업무 담당자인 자신도 근로자에 대한 개인별 급여명세서를 확인하지 않으므로, 피고인 A은 총액집계표만 보고 받아 확인하고, 근로자에 대한 개인별 지급명세서를 일일이 확인하지는 않을 것이다'라고 진술하였다(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 제17863 내지 17865쪽), 피고인 B 또한 당심에서 'U공장 근로자의 급여지급에 대해서는 자신이 총액집계표로 보고받아 결재를 하고, 피고인 A에게 별도로 보고 하지는 않는다'라고 진술하였다(당심에서의 B 증언). 이러한 사정에 비추어 보면, U공장에서는 별도로 피고인 A에게 급여지급에 대해 보고를 하지 않은 것으로 보이고 피고인 A이 서울사무소에서 이를 보고 받더라도 총액집계표로만 보고 받는 것으로 보이므로, 근로자 개개인의 급여지급내역에 대해서는 구체적으로 알기가 어렵다고 보인다. 3 회사의 경영상황 등으로 다수의 근로자들에게 상당한 규모의 임금이 미지급되거나, 급여지급에 대한 기준 및 정책의 변경으로 임금액수가 변경되는 경우에는 대표이사인 피고인 A이 이를 보고 받아 알고 있었을 가능성이 높다고 할 수 있다. 그런데 이 사건은 산전후휴가를 사용한 단 2명의 근로자에게 상여금이 지급되지 않은 사안에 불과하고, 위와 같은 피고인 회사의 급여지급에 대한 결재 및 보고 체계 등에 비추어 보면 피고인 A이 이에 대해 보고를 받아 알고 있었을 가능성은 그리 크지 않다고 보인다. 4 Z, HO에 대한 각 산전후휴가자 상여금이 지급되지 않은 경위와 이를 누가 결정하였는지, 피고인 A에게 사전 또는 사후에 보고가 되었는지 등에 대해서는 구체적인 수사가 되어 있지 않아 검사가 현재까지 제출한 증거만으로는 합리적인 의심을 배제할 정도로 피고인 A게게 이 부분 근로기준법위반의 고의가 있다고 인정할 수는 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유로 위 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 피고인 A은 원심 제8회 공판기일에서 이 부분 범행에 관하여 자백한 바 있다. 2 동력팀 업무의 특성이나 당시 회사가 직장폐쇄 중이었던 상황에 비추어 볼 때 근로자들이 전적으로 자의에 의하여 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하였다고 단정하기 어렵다. 한도를 초과한 연장근로에 관하여 수당이 모두 지급되었다고 하더라도 이는 너무 당연한 조치에 불과하며, 가사 이 부분 연장근로 한도 초과가 근로자들의 자유로운 의사에 기한 것이었다 하더라도 이로 인하여 근로자들의 근로조건에 차이가 없다거나 더 유리해졌다고 단정할 수 없고, 이로 인하여 발생한 근로조건의 차이가 반드시 금전적으로 회복될 수 있는 성질의 것이라고 보이지도 않는다. 3 근로기준법 제53조가 당사자 간의 합의에 의하여 1주간 12시간을 한도로 기준근로시간을 연장할 수 있도록 하면서도 1주간 12시간을 초과하는 근로시간의 연장에 대하여는 근로자의 동의 이외에 고용노동부장관의 사전 인가(사태가 급박한 경우에는 지체 없는 사후 승인)를 받도록 한 취지가 비록 근로자의 동의하에 또는 자발적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 행한다 하더라도 그에 대한 공적인 감독을 통해 그 제도의 남용과 폐해를 방지할 필요가 있기 때문이다. 4 근로기준법 제53조의 취지에 비추어 보면 피고인이 회사의 근로자들이 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하여 연장근로를 행한다는 사실을 인식하고 이에 대하여 수당을 지급하면서도 고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받지 아니한 이상(고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받아 한도를 초과한 연장근로를 할 수 있는 특별한 사정이 존재하는지 자체도 의문임) 위 법 위반에 해당하고, 피고인의 주장과 같이 당시 근로자들이 한도를 초과한 연장근로를 승낙하였다거나 회사가 직장 폐쇄 상황에 있었다고 하여 피고인이 한 행위의 위법성이 조각되거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 할 수는 없다. 5 한편, 위 피고인의 이 부분 범행으로 인하여 부당한 직장폐쇄 유지 등의 범행이 가능해진 측면도 있다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인 A이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 피고인 A은 검찰에서 '1주간 12시간의 한도를 초과하여 연장근로를 하게 한 사실이 있다. 관리직 직원과 소수의 업무복귀자들로 피스톤링 등의 제품을 생산하다 보니 어쩔 수 없이 연장근로 위반이 발생한 것이다. 2011년 노사분규 당시 업무복귀자들이 제품 생산에 전념하여 주지 않았다면 피스톤링 등을 완성차 업체에 제대로 공급하여 줄 수 없게 되어 대한민국 완성차 업체의 생산라인은 정지되었을 것이고, 회사는 완성차 업체에 거액의 손해배상을 해주어 파산하였을 것이다'라고 진술하여(『2013고단1867』 사건 증거기록 제25권 제25책 제21810 내지 21812쪽), 이 부분 공소사실 기재와 같이 근로자들로 하여금 한도를 초과하여 연장근로를 하게 한 사실을 인정하였다. 2 근로기준법 제53조 제3항은 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관 인가와 근로자의 동의를 받아 1주 12시간의 연장근로 시간의 한도를 초과할 수 있다고 규정하고 있는데, 동법 시행규칙 제9조 제2항은 근로시간 연장의 인가사유에 대해 '자연재해, 재난관리법에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하기 위한 연장근로를 피할 수 없는 경우'로 한정하고 있으므로, 노조의 쟁의행위는 이에 해당한다고 보기 어렵다. 3 피고인 회사가 이 사건 직장폐쇄를 하기 전날인 2011. 5. 17.자로 작성된 BQ의 '업무정상화 방안' 문건에 의하면 '직장폐쇄 조치의 필요성과 일정기간까지 관리직원들이 사력을 다해 결품을 방지함으로써 공격적 직장폐쇄의 의심에서 벗어날 수 있음'이라는 내용이 기재되어 있어 BQ과의 전략회의에서도 논의되었고, 이 사건 직장폐쇄 이후 피고인 회사는 주요 부품인 피스톤링의 생산량을 회복하기 위하여 W공장 소속의 관리직 직원들 대부분을 U공장으로 데려가 생산업무를 수행하게 할 정도로 생산인력을 피스톤링의 생산라인에 집중적으로 배치한 점, 피고인 회사는 BR 등과 사이에 피고인 회사가 정상적으로 납품을 하지 않아 생산라인 가동이 멈추게 되면 그로 인한 거액의 손해를 배상하기로 약정하였기 때문에 안정적인 부품의 생산에 총력을 기울일 수밖에 없었던 점 등에 의하면 전체적인 회사 차원에서 위기극복을 위하여 이 사건 연장근로가 이루어졌다고 보아야 하므로 피고인 A이 이에 대해 몰랐다고 보기 어렵다. 4 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단체행동권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 위와 같은 헌법상 권리를 보장하기 위하여 사용자는 쟁의행의 기간 중 중단된 업무의 수행을 위하여 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정하고 있다. 위 규정은 노동조합의 쟁의행위는 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철시키고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 속성을 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 쟁의행위에도 불구하고 이를 대체할 수 있는 인력을 사용하여 별다른 지장 없이 정상적인 생산활동을 계속한다면 쟁의행위를 사실상 무력화 시킬 수 있다는 점을 고려하여 쟁의행위의 실효성을 보장하기 위한 것이다. 그러한 취지에서 사용자가 쟁의행위 기간 중 관리직 등 쟁의행위에 참여하지 않은 다른 근로자들로 하여금 연장근로 한도를 초과하여 장기간 근로를 하게 함으로써 생산활동에 별다른 지장을 받지 않고 직장폐쇄를 계속 유지시키는 것에 대해서는 선뜻 위법성 또는 책임조각사유를 받아들일 수 없다.

판단 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실관계 및 사정들에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 피고인 A에게 근로계약서 서면 교부 위반으로 인한 근로기준법위반에 대한 고의가 있음이 입증되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고인 A에게 이 부분 범행에 대한 고의가 있음을 전제로 유죄를 선고한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다. 1 W공장장인 피고인 C은 당심에서 'W공장에서 월간, 연간 생산량과 생산품질은 정기, 비정기적인 보고사항이고 신규 설비투자와 같은 경우에는 결재사항이지만, 공장의 일상적인 인력운용, 임금지급, 노무를 포함한 관리업무 등은 피고인 A에게 보고하거나 결재를 받지 않고 자신이 전결처리를 한다', 'AB과의 근로계약 체결 및 그 계약내용 등에 대해 자신이 최종 결정을 하였다'라고 진술하였다(당심에서의 C 증언). 2 이 사건 당시 W공장 관리 차장이었던 BI은 당심에서 '근로자와 근로계약결, 계약내용, 임금 지급 등에 대해 W공장장인 C에게 보고를 한다. 채용근로자에 대한 기본급 등 기본 조건이 정해지면 담당 직원이 W공장 내에서 보관

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 피고인 A은 원심 제8회 공판기일에 이 부분 각 범행에 관하여 자백한 바 있다. 2 AC이 비록 형식적으로는 피고인 회사와 도급계약을 체결한 (주) 한성엠에스에 소속되어 있기는 하지만, 피고인 회사 소속 EJ 등이 AC의 작업장소와 작업시간을 결정하고 작업내용에 대하여 실질적인 지휘·감독을 하는 점, AC은 피고인 회사 소속 근로자들과 시간적, 장소적으로 밀착하여 작업을 수행한 점, AC의 근태상황 등에 대하여도 EJ 등이 파악하여 관리했을 뿐 (주) 한성엠에스 소속 관리자가 이를 행하지는 않은 점, 고용노동부 청주지청이 AC에 대하여 원청의 사용지휘관계가 인정되므로 불법파견으로 보는 것이 타당하다고 판단한 점 등에 비추어 보면, AC은 (주) 한성엠에스에 고용된 후 피고인 회사의 작업현장에 파견되어 피고인 회사로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있다고 보는 것이 타당하다. 3 AC이 W공장에서 담당한 호닝스톤 부착 공정은 피고인 회사 W공장의 핵심적인 직접생산공정업무인 실린더라이너 연마 공정에 필수적인 업무로서 위 직접생산공정업무와 시간적, 장소적으로 매우 밀접하게 연관되어 있는데다 업무의 난이도가 직접 생산공정업무인지 여부를 가리는 기준은 아닌 점에 비추어 보면, AC이 담당한 호닝스톤 부착공정 업무는 근로자파견이 허용되지 않는 제조업의 직접생산공정업무에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

당심의 판단

AC이

그러나 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실관계 및 사정에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 피고인 A에게 근로자파견과 관련하여 이 부분 범행에 대한 고의가 있음이 입증되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고인 A에게 이 부분 각 범행에 대한 고의가 있음을 전제로 유죄를 선고한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다. 1 (주) 한성엠에스와의 업무도급 계약이 대표이사인 피고인 A의 명의로 체결되기는 하였으나, 위 계약을 피고인 A이 직접 체결하였다는 증거는 찾아보기 어렵고 피고인 A의 이름 옆에 날인된 인영은 W공장에서 사용하고 있는 대표이사의 사용인감으로 보인다. 2 W공장장인 피고인 C은 수사기관 및 당심에서 '(주) 한성엠에스와 사이에 체결한 도급계약이나 (주) 한성엠에스 소속의 AC의 업무배치 등에 대해 자신이 최종 결정하였고, 피고인 A으로부터 사전에 결재를 받거나 피고인 A에게 이를 보고한 적이 없었다'라고 진술하였다(『2013고단1867』 증거기록 제25책 제25권 제20465, 20466쪽, 당심에서의 C 증언). W공장의 관리부장인 BI도 당심에서 '(주) 한성엠에스의 도급계약은 C의 최종 결재를 받아 진행한 것이다'라고 진술하였다(당심에서의 BI 증언). 3 피고인 A은 원심 제8회 공판기일에서 이 부분 공소사실을 인정하기는 하였으나, 검찰에서 수사를 받을 때부터 '(주) 한성엠에스라는 이름을 들어보았으나 구체적으로 어떤 일을 하는 회사인지 모른다. AC에 대해서는 잘 모른다. 개별 공장에서 누구를 고용하여 일을 시키는 것에 대해 잘 알지 못한다'라고 진술하여(『2013고단1867』 증거기록 제25책 제25권 제21866, 21867쪽), (주) 한성엠에스와의 도급계약이나 AC의 근로자파견에 대해 관여한 바가 없다는 취지로 진술을 하였다. 4 위 업무도급계약의 내용을 보면, 도급업무대상은 조립·검수 및 포장, 환경미화, 조리사보조, 세탁업무 등으로서 비교적 단순한 업무로 보이고, 위 업무를 수행하는 인원도 AC을 포함하여 총 6명으로 소수이며, 그 도급액도 월 11,350,000원에 불과하여 피고인 회사의 규모에 비추어 그리 많지 않아(『2013고단1867』 증거기록 25책 23권 제462 내지 470쪽), 위 계약이 대표이사인 피고인 A이 관여하거나 알았을 정도로 중요한 계약으로 보이지 않는다. 5 또한 위 업무도급계약서의 문구 자체는 순수 업무도급에 대한 내용으로 되어 있고 근로자파견으로 볼 만한 내용이 포함되어 있지 않아 설령 피고인 A이 위 업무도급계약에 대해서 알고 있었다고 보더라도 그 사정만으로는 AC에 대한 업무형태가 도급이 아닌 피고인 회사의 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견에 해당한다는 점까지 인식하고 있었다고 보기도 어렵다.

항, 범죄사실 2의 마.항] 및 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용[『2015고단507』 사건 범죄사실 2의 라. 2)항, 범죄사실 2의 마.항]으로 인한 각 노동조합및노동관계조정법위반의 점 가. 피고인들의 항소이유 요지 1) 설립총회 참석시간 유급 인정의 점에 대하여 원심에서는 위 피고인들이 사전에 H(주) 노조의 설립을 주도한 AD 등으로부터 설립총회 개최 시간 할애 및 유급처리 요청을 받고 이에 응하였다고 인정하였는데, 사실은 원심에서 위 피고인들의 최초 변호인이 공판준비서면에서 사실관계를 잘못 파악하여 이 부분 범행에 대하여 자백하는 취지로 진술한 것이고, 실제로 그와 같이 사전에 통보를 받은 사실이 없다. 피고인 회사는 사후에 이를 알았는데 U·W지회와의 형평성을 고려하여 H(주) 노조의 설립총회 참석시간을 유급으로 인정해 준 것에 불과하다. 또한 사용자가 근로자에게 근로시간 중에 노조활동을 허용해 준 것은 부당노동행위로 볼 수도 없다. 한편, 피고인 A은 이에 대하여 관여한 바가 없으므로 형사책임을 인정할 수 없다.

노조 설립절차 안내 및 설립신고서 등 작성 지원의 점에 대하여 H(주) 노조는 U·W지회의 정치투쟁이나 동원집회에 염증을 느낀 선임 기능장을 중심으로 근로조건 향상, 정년연장 등을 목표로 조합활동을 하기 위하여 자발적으로 결성한 노동조합으로서 소위 말하는 '어용노조'가 아니다. AD, AP 등이 H(주) 노조의 설립절차를 알아보고 그에 필요한 노동조합 설립신고서, 노동조합 규약, 노동조합 총회 회의록 등을 작성한 것이고, 이러한 과정에서 위 피고인들로부터 지원을 받은 사실이 없었다. BQ이 작성한 2011. 6. 23.자 노동조합설립절차 문건에는 노동조합 설립신고서, 규약, 회의록 등이 첨부되어 있지 않은 것으로 보이므로, 위 서류들이 AD 등에게 전달되었다고 볼 수 없다. 한편, 피고인 A은 이에 대하여 관여한 바가 없으므로 형사책임을 인정할 수 없다.

사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용의 점에 대하여 U·W지회와 피고인 회사 양측으로부터 보호를 받지 못하여 불만이 있던 관리직 사원들이 사무직 가입도 허용되는 H(주) 노조에 자발적으로 가입한 것이다. 2012. 1.경에 관리직 사원 49명이 H(주) 노조에 한꺼번에 가입하게 된 것은 담당 직원이 관리직 사원의 가입원서를 받아 모아 두었다가 이를 한꺼번에 제출하였기 때문이다. 관리직 사원 중 H(주) 노조에 가입하지 않은 인원이 U공장 4명, W공장 9명이 있었는데, 피고인 회사가 관리직 사원의 가입을 종용하였다면 위 인원이 H(주) 노조에 가입하지 않았을 리가 없다. 한편, 피고인 A은 이에 대하여 관여한 바가 없으므로 형사책임을 인정할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 노동조합법 제81조 제4호 본문은 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 여기서 '지배'라 함은 노동조합의 조직·운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적인 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것을 말하고, '개입'은 이러한 정도에 미치지 못하는 것으로서 노동조합의 자율적인 조직·운영에 대한 간섭행위, 조합활동에 대한 방해행위와 조합탈퇴 및 분열조장 등은 물론, 사용자가 근로자의 노동조합 조직·운영을 위한 활동에 대하여 행하는 일체의 단결권 침해·간섭·방해라고 할 것이다. 2 설립총회 참석시간 유급 인정의 점과 관련하여 본다. 이 사건 직장폐쇄기간 중 2011. 7. 14. 개최된 H(주) 노조 설립총회에 참석한 AD 등 67명에 대하여 유급 처리가 되어 통상임금의 1.5배가 기타수당으로 지급된 사실은 피고인들도 인정하고 있다. 피고인들은 1회 공판기일에서 위와 같이 유급 처리가 된 경위에 관하여 사전에 H(주) 노조의 설립을 주도한 AD 등으로부터 설립총회 개최 시간 할애 및 유급 처리 요청을 받고 이에 응하였다는 취지로 진술한 바 있다. 위 피고인들은 U·W지회 조합원들의 근무시간 중 조합활동에 대하여도 유급 처리를 해주는 것과의 형평상 위와 같은 행위를 하였다고 주장하나, 근무시간 중 조합활동을 허용하는 내용의 단체협약을 체결한 U·W지회와 위와 같은 내용의 단체협약을 체결한 바 없는 H(주) 노조를 같이 취급하는 것이 형평성에 맞는 것이라고는 보이지 않는다. 2011. 7. 1.부터 법률상 복수노조가 허용됨에 따라 피고인 회사는 회사에 우호적인 노동조합이 설립되어 과반수 이상의 조합원을 확보, 교섭대표노동조합이 되면 향후 단체교섭이나 단체행동에 있어서 U·W지회의 영향력에서 벗어날 수 있고, 가사 신설 노동조합이 과반수 이상의 조합원을 확보하지 못하더라도 신설 노동조합과 U·W지회 개별로 교섭을 진행할 수 있어 U·W지회의 영향력이 축소될 여지가 있으므로, 이러한 이유로 당시 위 피고인들은 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 기획하고 있었다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 3 설립절차 안내 및 설립신고서 등 작성 지원의 점과 관련하여 본다. H(주) 노조의 규약 등 작성 실무를 주도했다고 주장하는 AP는 2011. 7. 초부터 관리부 소속 BH의 컴퓨터를 이용하여 규약 등을 작성하였다고 주장하고 있으나, 노동조합 설립절차가 상세히 기재되어 있으면서 H(주) 노조가 설립신고시 제출한 규약 등의 초안까지 첨부되어 있는 문건인 '노동조합 설립절차'는 그 이전인 2011. 6. 23.경 BQ에 의하여 작성되었다[AP가 BH의 컴퓨터를 이용하여 규약 등을 직접 작성하였다는 주장을 증명할 만한 객관적 증거는 없고, 위와 같이 주장하는 AP와 BH의 진술도 세부적인 면에 있어서는 일치하지 않음, 한편 BL은 H(주) 노조 측으로부터 전달받은 문건은 없다는 취지로 진술하였음]. 앞서 본 바와 같이 위 규약은 BQ이 컨설팅계약을 체결하고 자문을 한 BW 등 다른 회사의 신설 노동조합 규약안과 유사하다. 위 피고인들은 당시 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 구체적으로 기획하고 있었다. 한편 피고인 회사는 2011. 11. 14.경부터 (주)) EC을 통하여 H(주) 노조에 월 1,100만 원(부가가치세 포함)의 비용이 들어가는 자문을 은밀하게 지원해 준 것으로 보이기도 한다. BE, BD 등은 위 피고인들이 H(주) 노조의 설립을 지원한다는 사실을 알면서도 이를 돕기 위하여 이 부분 범행 내용과 같이 노동조합 설립 절차를 알려주거나 관련 서류들을 작성해 줌으로써 H(주) 노조의 설립절차를 지원해주는 위 피고인들의 부당노동행위 범행을 방조하였다는 취지로 기소되었다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 위 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다.

H(주) 노조의 설립총회 참석시간 유급 인정의 점 1 피고인 회사가 2012. 3. 21. 피고인 A 명의로 대전지방고용노동청 천안지청에 제출한 '고소사건 수사관련 자료'에 의하면[『2015고단507』 증거기록 107책 95권 순번 1805번 증거목록 및 각 증거물(151~183호증) 사본 중 제174호증], 피고인 회사는 H(주) 노조의 설립총회 참석시간 유급 인정을 시인하면서 그 경위에 대하여 '2011. 7. 13.경 복수노조를 추진하는 관계자가 설립총회 개최여부를 관리부에 통보하면서 총회시간을 생산작업에 지장이 없도록 최소의 시간으로 개최하겠다는 점, 총회참석대상자 대부분이 AR지회에서 제명당하여 불안한 신분상의 환경에 처해있는 사원이라는 점, 앞으로도 회사의 최대 위기 상황임을 인식하고 생산현장에서 적극적으로 작업에 임할 것이라는 점, 작업시간이 밤늦게까지 계속되어 근무시간 이외에는 총회가 아닌 기타 다른 회의도 공식적으로 개최하기 어려운 상황이라는 점 등을 고려하여 총회를 개최할 수 있도록 시간을 배려해줄 것을 정중히 요청하였고, 이에 관리부에서 종합적인 사항을 고려하여 작업공백을 최소화 해줄 것을 조건으로 총회시간 할애를 승낙하였음'이라고 구체적으로 밝힌 사실이 있다(위 피고인들의 최초 변호인이 원심에서 제출한 공판 준비서면에서도 위와 동일한 내용이 기재되어 있다). 2 또한 2011. 11. 17.자 GG의 진술서 기재에 의하면 설립총회 사회를 본 H(주) 노조 준비위원인 AQ이 '유급처리 되니까 투표하고 가라. 찬반투표 안하면 무급처리 한다'라고 발언한 것으로 보아, H(주) 노조 측은 사전에 피고인 회사와 유급처리 여부에 대해 협의를 한 것으로 보인다[『2015고단507』 증거기록 107책 95권 순번 1805번 증거목록 및 각 증거물(151~183호증) 사본 중 제173호증의 1]. 3 이에 비추어 보면 위 피고인들은 사전에 H(주) 노조의 설립을 주도한 AD 등으로부터 설립총회 개최 시간 할애 및 유급처리 요청을 받고 이에 응하였음이 인정되고, 피고인들은 앞서 인정한 바와 같이 BQ과 거액의 컨설팅계약을 체결하여 금속노조 산하 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 약화시키고 H(주) 노조의 세력 확장을 목표로 전체 회사 차원에서 사전에 치밀하게 기획하여 조직적, 계획적으로 일련의 부당노동행위를 행한 점 등에 비추어 보면 피고인들의 이 부분 범행은 충분히 인정할 수 있다.

H(주) 노조에 대한 설립절차 안내 및 설립신고서 등 작성 지원의 점 1 2012. 10. 18. BQ에 대한 압수수색 당시 BQ이 2011. 6. 23.경 작성한 '노동조합 설립 절차' 문건이 발견되었고, 위 문건에는 노동조합 가입신청서 양식, 노동조합 설립 총회 회의록 양식, 노동조합 규약, 노동조합 설립신고서 양식<71>, 총회 참석조합원 명단 양식 등의 자료들이 첨부되어 있었다(『2013고단1867』 증거기록 25책 17권 제9640쪽, 제9796 내지 9824쪽, 위 자료들이 첨부되어 있지 않은 것으로 보인다는 위 피고인들의 주장은 사실과 다르다). 2 한편, 위 압수수색 당시 BQ이 2011. 6. 23.경 작성한 '노동조합 설립 절차' 문건뿐만 아니라 새롭게 파일로 작성된 각종 노조활동과 관련된 양식과 문건들이 발견되었는데, 2011. 7. 4.경에 작성된 것으로 보이는 H(주) 노조의 가입신청서 양식과 설립총회 회의록 양식, 노동조합 규약(제정일자가 2011. 7. 14.로 기재되어 있고 내용상 2011. 6. 23.경 작성된 '노동조합 설립 절차' 문건에 첨부된 규약과는 일부 차이가 있음), 노동조합 설립신고서 양식, 총회 참석 조합원 명단 양식 등이, 2011. 7. 14.경에 작성된 것으로 보이는 '수정요청 반영 최종규약', 금속노조 탈퇴서 양식 등이, 2011. 7. 15.경에 작성된 것으로 보이는 H(주) 노조의 규약(최종), 노동조합 설립신고서(최종), 설립총회 회의록(최종) 등이, 2011. 7. 19.경에 작성된 것으로 보이는 H(주) 노조의 규약(보완), 총회 회의록(보완) 등이 다수 발견되었다. 이에 따르면 BQ이 2011. 6. 23.경부터 같은 해 7. 19.경까지 H(주) 노조의 설립에 필요한 각종 양식 등의 문건을 작성해서 피고인 회사에 건네주었고, 심지어 피고인 회사나 H(주) 노조의 의견을 반영하여 수정해 주기까지 한 것으로 보인다. 위 피고인들은 피고인 회사의 관리부 직원인 BH이 BQ의 BL에게 H(주) 노조의 설립과 관련한 위 문건들을 전달해 주어 BQ에서 위 문건들이 발견된 것이라고 주장하나, BH이 위 문건들을 BL에게 전달해 줄 이유가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, BL은 피고인 회사로부터 전달받은 문건이 없다는 취지로 진술하였으므로 위 피고인들의 주장은 쉽게 믿기 어렵다. 3 한편, BQ이 작성한 2011. 7. 16.자 '경영정상화 전략회의' 문건에는 H(주) 노조가 설립된 이후의 노조 선포식 및 홍보 등에 관한 내용도 구체적으로 기재되어 있고, 실제로 H(주) 노조설립 신고증이 교부된 다음날인 2011. 7. 22.경 피고인 회사의 사내식당에서 H(주) 노조 선포식이 이루어졌는바 [『2015고단507』 증거기록 107책 92권 순번 1802번 증거목록 및 각 증거물(71~77호증의 10) 사본 중 제76호증의 69], 이와 같은 사정도 H(주) 노조의 설립과 관련된 전반적인 절차가 BQ이 작성한 문건대로 실행되었음을 뒷받침한다고 보인다. 4 위 피고인들은 앞서 인정한 바와 같이 BQ과 거액의 컨설팅계약을 체결하여 금속노조 산하 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 약화시키고 H(주) 노조의 세력 확장을 목표로 사전에 치밀하게 기획하여 부당노동행위를 행한 점 등에 비추어 보면 피고인들의 이 부분 범행은 충분히 인정할 수 있다.

사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용의 점 1 BQ에서 BR에 제출하기 위하여 작성한 2011. 10. 8.자 'H노조 가입확대 전략' 문건에 '관리자 역량강화 교육은 H(주) 노조의 과반수 조합원 확보가 갖는 의미와 중요성에 대하여 명확히 인식하도록 함'이라는 문구가 기재되어 있다. 2 또한, BQ이 작성한 2011. 12. 15.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에는 '교섭요구일 가능일까지 H(주) 노조가 과반수를 점하지 못하는 최악의 경우를 가정하여 H(주) 노조가 과반수 점할 수 있는 방안에 대한 검토가 필요함, 관리직 사원 171명은 AR지회와 H(주) 노조 어디에도 가입하지 않고 있는 상황임, 따라서 관리직 사원의 H(주) 노조 가입 고려는 H(주) 노조의 과반수 노동조합으로의 지위를 가능하게 하는 방안이 될 수 있음, 다만 교섭요구 가능일을 앞두고 관리직이 제2노조에 가입하여 제2노조가 과반수 노조가 되는 상황은 매우 인위적, 계획적으로 판단될 것임, 따라서 사용자에 대한 부당노동행위 문제가 AR지회에 의해 제기되는 등의 위험이 있음을 고려해야 함'이라고 기재되어 있다. 3 BQ이 작성한 2012. 1. 27.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에 '2011. 12. 15. 전략회의시 검토한 바와 같이 관리직 사원의 H(주) 노조가입을 추진함, 관리직 사원의 조합 가입이 인위적이고 계획적인 형태를 띠지 않도록 2012. 1. 초부터 점진적인 가입이 있었던 것으로 가입원서 작성케 하고 객관적으로 타당한 수의 가입이 이루어져야 함, H(주) 노조가 생산직 직원 중 절반인 279명의 가입원서를 확보한 상태에서 일정 수의 관리직 사원까지 조합원으로 확보할 경우 과반수 노동조합으로서의 지위를 획득할 수 있게 됨'이라고 기재되어 있다. 4 BQ이 BR에 제출하기 위하여 작성한 2012. 1. 30.자 'H노조 관리직 사원이 참여하게 된 배경 및 문제점 · 대책' 문건에 'H노조는 조합원 수 유지에 대한 다방면의 위험요소를 고려하여 2012. 1. 27. 일부 관리직 사원들의 가입을 받아서 338명으로 교섭요구 해온 것임, AR지회는 이미 수차례 고소사건과 부당노동행위 금지 가처분 사건에서 H(주) 노조에 대해 회사가 각종 혜택을 베풀고 있는 어용노조라고 주장하고 있음, 따라서 관리직 사원이 가입된 것을 알게 되는 경우 AR지회의 H(주) 노조에 대한 어용시비는 더욱 격화될 것으로 예상됨, 그러나 관리직 사원의 H노조 가입은 노동조합 및 노동관계 조정법상 아무런 문제가 없음'이라고 기재되어 있다. 5 위와 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들은 BQ과의 전략회의 등을 통해 계획적 · 조직적으로 H(주) 노조를 과반수 교섭대표노동조합으로 만들기 위한 방안으로 관리직 사원들의 가입을 계획하여 이를 실행한 것으로 보인다. 한편, 위 피고인들의 주장처럼 관리직 사원들 중 일부가 H(주) 노조에 가입하지 않은 점은 인정된다. 그러나 BQ이 작성한 2012. 1. 27.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에서 보는 바와 같이 생산직 직원의 가입상황에 비추어 일정 수 이상의 관리직 사원이 H(주) 노조에 가입하면 H(주) 노조가 과반수 교섭대표노동조합이 되는 것에는 문제가 없었으므로, 관리직 사원 전부가 H(주) 노조에 가입할 필요성은 없었던 것으로 보인다. 따라서 일부 관리직 사원이 H(주) 노조에 가입하지 않았다는 사정은 위 부분 공소사실을 유죄로 인정하는데 별다른 장애가 되지 않는다.

피고인 A의 공동정범 인정 피고인 회사는 전체 회사 차원에서 BQ과 컨설팅계약과 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보를 위해 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 이를 추진한 것으로 보이는 사정과 BQ이 작성한 문건의 내용에 비추어 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 피고인 A과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 B, D, C 간에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 인정할 수 있다. 따라서 피고인 A은 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

W공장 경고장 등 발부 업무복귀자에 대한 교육은 생산안정화를 위해 적법하게 실시한 것이므로 이를 거부하거나 교육태도가 불량한 근로자들에게 자택대기 등을 명한 것은 위법하다고 볼 수 없다. 징계예정자들은 과거 업무방해 행태에 비추어 현장에 바로 복귀할 경우 직장 질서를 해치는 등 생산에 지장을 초래할 것임이 예상되었으므로 이들에게 자택대기 등을 명한 것 또한 위법하다고 볼 수 없다(실제 징계예정자들은 교육명령에 불응하고 공장 정문의 진입로를 점거하는 등의 행위를 하였다). 그리고 자택대기명령 및 징계경고가 불이익한 처분이라고 하더라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않으면 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하므로 이를 위법하다고 볼 수 없고, 또한 자택대기명령은 유급으로 이루어져서 근로자에게 실제로 불이익하지도 않았다. 한편 W공장에서의 경고장은 피고인 C이 그 명의로 발부한 것으로서 피고인 A은 이에 관여하지도 않았으므로 형사책임을 인정할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 U공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 피고인 회사는 U·W지회와 체결한 단체협약 제20조에 따라 조합원의 라인이동 및 변경, 재배치에 관한 사항은 사전에 조합과 협의하여 결정해야 하고, 단체협약 제105조에 따라 교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항은 노사협의회의 협의를 거쳐 결정해야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 조합원의 재배치에 관하여는 결품 사태를 방지하기 위한 부득이한 임시조치로서 형법상 긴급피난 상황에 해당한다거나 징계절차 진행으로 정상적인 생산이 어려운 상황이라는 이유로, 회사 외부에서 수일간 숙박을 하며 진행되는 교육에 관하여는 노사협의회 규정이 적용되는 연중교육계획 설정이 아니라는 이유로 U·W지회의 수차례에 걸친 협의 요청을 거부한 채 조합원들에게 일방적으로 결정한 교육에 참가하고 인사배치에 따를 것을 요구하며 이에 따르지 않을 경우 엄중하게 책임을 물을 것이라는 취지의 경고장을 발부하거나 대기명령, 자택대기명령(단체협약에 규정되어 있지 않음)을 발부하였다. 그런데 피고인 회사의 2011년 피스톤링 일평균 생산량이나 BR·CS 납품용 피스톤링 108개 품목 당일 미달(재고량 1일 미만) 재고품 현황, 4일 이상 재고품 현황 등에 비추어 보면, 당시는 위 피고인들의 주장과 달리 결품 사태 발생이 우려되는 상황이 아니었고(2011. 6.말경 이미 정상 생산량과 재고를 회복하였고 이 사건 당시에는 U·W지회의 쟁의행위 이전보다 오히려 더 개선된 상황이었음), 문언상 단체협약 제105조가 연중 교육계획 설정시에만 적용되는 규정이 아님도 분명하다. U·W지회는 결과적으로 2011. 9. 1. 조합원들을 회사 측의 징계 협박으로부터 보호하기 위하여 부득이하게 회사가 일방적, 강제적으로 시행하는 교육에 참여하기로 하였다는 입장을 밝히기도 하였다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 2 W공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우에도 사업장 내의 노동조합 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 원칙적으로 허용되어야 하고(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009도12180 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있으며(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253판결 참조), 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없는 것이다(대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 위와 같은 법리에 비추어 볼 때 교육참석 예정자, 징계예정자, 교육태도불량자에게도 노조사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 회사 출입을 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 업무방해 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위 조합원들에게 자택에서 대기할 것을 명하며 이에 위반하여 공장에 무단 진입할 경우 업무방해에 해당되어 민·형사상 책임이 부과될 수 있다는 취지의 자택대기 명령을 발부하였다(게다가 징계예정자들에 대하여는 기한을 정하지 않고 막연하게 '징계처분이 통보될 때까지' 자택대기를 명하였고, 교육태도불량자들에 대하여도 10일 이상의 장기간 자택대기를 명함). 그런데 당시 위 대상자들이 회사에 복귀할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 동성 등이 우려된다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없고(당시 피고인 회사가 고용한 용역경비업체가 공장을 경비하고 있었던 것으로 보임), 2011. 8. 11.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 조합원들끼리 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 3 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 U·W지회 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U·W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안으로 조합원들에게 경고장 등을 발행하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 판단된다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다.

조직활성화 창출과정 교육과 관련된 U공장 경고장 등 발부의 점 1 위 피고인들은 '조직활성화 창출과정' 교육이 단체협약 제76조(안전보건 교육)에 따라 적법하게 시행한 것이라고 주장하나 그 교육내용을 보면 '스트레스 관리 요령, 역할게임, 연극, 댄스테라피, 모의경영게임, 산책, 변화관리 능력 및 리더십 함양, 영화감상, 팀 빌딩'으로 되어 있어 안전보건과 그다지 관련이 있다고 보이지 않으므로 단체협약 제76조에 따른 안전보건 교육으로 인정하기 어렵다. 2 따라서 피고인 회사는 위 교육을 하기에 앞서 단체협약 제105조에 따라 U·W지회와 협의를 거쳐야 함에도 위 단체협약 규정이 적용되지 않는다고 하면서 U·W지회의 수차례에 걸친 협의 요청을 거부한 채 일방적으로 조합원들에게 위 교육에 참가할 것을 요구하며 이에 따르지 않을 경우 엄중하게 책임을 물을 것이라는 취지의 경고장이나 대기명령, 자택대기명령을 발부하였다. 3 BQ 작성의 '2011. 8. 11.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건에 '직장폐쇄를 해제하더라도 미복귀 조합원들을 대기발령하고 1차 징계대상자가 아닌 조합원들부터 복귀시켜 교육을 수료하게 할 것이나, 문제는 이들이 교육을 수료하고 생산현장에 복귀하였을 때 H(주) 노조가 충분한 조합원을 확보하지 못하여 AR지회 세력에 잠식당할 수 있다는 점임, 따라서 회사는 최대한 현재의 미복귀 조합원의 생산현장 복귀가 늦춰질 수 있도록 해야 함과 동시에 H(주) 노조의 조합 가입률 제고를 위해 노력해야 할 것임'이라는 내용이 기재되어 있다. 4 위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고인들은 실제 위 교육의 필요성보다는 H(주) 노조가 충분한 조합원을 확보하지 못한 상태에서 U지회의 세력에 의해 조합원 확보에 지장이 생길 것을 염려하여 U지회의 생산현장 복귀를 최대한 늦추어 U지회가 H(주) 노조의 세력을 잠식하지 못하게 할 목적에서 이 사건 범행을 행한 것으로 보인다.

인사배치와 관련된 U공장 경고장 등 발부의 점 1 BQ 작성의 2011. 8. 16.자 '법원조정에 따른 향후대책' 문건에는 '관리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지 작성보고 - 근무태만 또는 지시불이행시 경위서 징구하고 경위서 작성 거부시 즉각 대기발령 조치'이라는 내용이, 2011. 8. 26.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건에는 '관리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지 작성 후 보고함. 근무태만 또는 지시불이행시 1차로 구두 경고하고 2차로 경위서 징구하며 삼차로 경고 및 귀가명령서 발부하여 귀가조치함'이라고 각 기재되어 있다. 2 피고인 B은 2011. 8. 22. 피고인 E, G, F 등 관리자들에게 '금일부터 Group 복귀가 시작되는데 그 관리에 있어서 일관되고, 분명한 현장관리가 되어야 할 것입니다. 첨부한 자료를 참조하여 관리에 만전을 기해주기 바랍니다'라는 내용의 이메일을 보내면서 첨부파일로 현장관리지침(관찰일지 양식 포함)을 배포하였고, 위 현장관리지침에도 '관리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고, 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지 작성보고'라는 내용이 기재되어 있으며, 피고인 회사에 대한 압수수색 과정에서 이에 따라 실제로 작성된 총 129매의 관찰일지가 압수되었다[『2015고단507』 증거기록 107책 94권 순번 1804번 증거목록 및 각 증거물(91~150호증) 사본 중 제99, 100호증]. 3 위와 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들은 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등의 불가피한 사유로 업무배치를 한 것이 아니라 U지회 조합원들에 대한 현장관리력을 회복하고 그 세력을 축소시키기 위한 방안으로 인사배치를 하였고, 이를 거부하는 근로자들에게 경고장 등을 발부한 것으로 보인다.

W공장 경고장 등 발부의 점 1 원심이 판시하고 있는 바와 같이 교육 참석 예정자, 징계예정자, 교육태도 불량자에게도 노조사무실을 출입하고 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 W지회 소속 조합원에 대한 회사 출입을 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 업무방해 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위 조합원들에게 자택에서 대기할 것을 명하며 이에 위반하여 공장에 무단 진입할 경우 업무방해에 해당되어 민·형사상 책임이 부과될 수 있다는 취지의 자택대기명령을 발부하였는바, 이는 정당한 인사권의 행사로 인정하기 어렵고, 자택대기명령이 유급으로 처리되었다고 하더라도 달리 볼 수는 없다. 2 위 피고인들이 제출한 증거(증 제60호증, 제162호증)에 의하면 일부 징계예정자들이 교육명령에 불응하고 공장 진입로를 점거하는 행위를 한 것으로 보이기는 하나, 이는 일방적 교육명령 및 자택대기명령 등으로 피고인 회사의 출입을 제지당한 것에 대한 항의 차원에서 한 것으로 볼 여지도 있으므로 이러한 사정을 들어 자택대기 명령이 정당하다고 인정할 수도 없다. 3 나아가 앞서 본 BQ 작성의 2011. 8. 11.자 경영정상화 관련 전락회의' 문건의 내용에다가 2011. 8. 26.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건에 기재된 '우선 복귀시킨 경징계 대상자는 생산현장 투입 후 교육과정을 거치고, 마지막에 복귀하는 중징계 대상자는 생산현장 투입 없이 교육대기 후 교육과정을 거치고 이후 대기발령하여 생산현장과 분리시킴'이라는 내용, 2011. 9. 9.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건에 기재된 'W공장의 AR지회 조합원 73명에 대하여 추가 교육을 진행하여 원래의 취지와 목적에 따른 교육일정이 모두 진행될 수 있도록 해야 함. 추가교육을 통해서라도 원래의 교육일정을 소화하도록 하는 것은 교육의 목적이 현장분위기 쇄신을 위한 것이지 이들을 현장에서 분리시키기 위한 것이 아니라는 점에 대한 근거가 될 수 있음, 중징계대상자 교육에 참가하고 있는 W공장의 AR지회 조합원 28명에 대하여 교육 종료 후 현장복귀를 막기 위하여 자택대기명령을 명함'이라는 내용에 비추어 보면, 이 부분 행위 역시 생산현장의 혼란, 사내농성과 업무방해 등의 우려보다는 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 염려하여 W지회 소속 조합원들을 현장에서 분리시키기 위한 목적에서 행한 것으로 보인다.

피고인 A의 공동정범 인정 피고인 회사는 피고인 A의 명의로 2011. 8. 22. '복귀 조합원에 대한 교육 관련' 제목으로 '교육명령을 불이행할 경우 징계처분을 한다'는 내용의 공문을 보내고, 2011. 8. 23. '복귀조합원에 대한 부서배치 관련'이라는 제목으로 부서배치에 대한 내용의 공문을 보냈을 뿐만 아니라[『2015고단507』 증거기록 107책 94권 순번 1804번 증거목록 및 각 증거물(91~150호증) 사본 중 제101호증의 1, 2], 가사 피고인 A의 주장대로 피고인 A이 이 부분 각 범행을 직접 실행하지 않았다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고인 회사 전체 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보를 위해 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 추진하면서 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 B, D, C 간에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 인정할 수 있으므로 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 U·W지회는 단체협약 제8조, 제9조에 따라 이 부분 판시와 같이 피고인 회사에 근무시간 중 조합활동 계획을 통보하며 이를 허용해줄 것을 요청하였음에도 위 피고인들은 징계절차의 진행으로 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있다는 등의 이유를 들며 U·W지회의 위와 같은 요청을 계속하여 거부하였다. 3 위 피고인들이 주장하는 사유가 실제로 인정된다고 하더라도 단체협약에 따른 근무시간 중 조합활동 허용 요청을 위와 같은 사유만으로 일방적으로 거부하는 것이 정당화될 수 있는지 의문이고, 당시는 징계절차의 진행으로 인하여 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있는 상황도 아니었던 것으로 보인다. 게다가 당시 U·W지회가 조합원 활동시간을 정상적인 노동조합 활동 시간으로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 한편 당시 U·W지회는 일부러 피고인 회사 측의 일정을 감안하여 징계위원회 개최 일정은 피하여 조합활동의 허용을 요청하기도 하였으나 위 피고인들은 이에 대하여도 거부를 하였다. 4 반면 위 피고인들은 단체협약도 체결하지 않은 H(주) 노조에 대하여는 생산인력이 더 부족했던 직장폐쇄기간 중에도 근무시간 중 조합활동(2011. 8. 9. 상집회의, 2011. 8. 11. 대의원회의, 2011. 8. 17. 총회)을 허용한 바 있고, 그 이후에도 2011. 8. 31. 확대간부회의, 2011. 9. 6. 총회, 2011. 10. 14. 확대간부회의를 허용하기도 하였다. 5 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들이 조합활동 시간을 활용하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 U·W지회가 요청한 근무시간 중 조합활동을 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 한편 피고인들이 한 행위가 납품차질이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 피고인 회사에서 2011. 8. 31.부터 2011. 11. 21.까지 U·W지회에 대해 약 2회에 걸쳐 근무시간 중 조합활동(2011. 10. 12. 임원선거, 2011. 11. 15. 상집회의)을 허용한 점은 인정된다. 그러나 그 외에 이 부분 공소사실과 같이 약 7회에 걸친 근무시간 중 조합활동의 요청에 대해서는 이를 거부하였다. 그에 반하여 단체협약도 체결되어 있지 않았던 H(주) 노조에 대해서는 위 기간에 원심판시와 같이 6회 정도 근무시간 중 조합활동을 허용한 것으로 보인다. 2 한편, BQ 작성의 2012. 1. 13.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에는 '회사는 2011. 8. 22. 업무복귀 이후 AR지회의 근무시간 중 조합활동 요청에 대하여 단체협약에도 불구하고 생산사정 등을 이유로 적정한 선에서 통제하여 왔음'이라고 기재되어 있다. 3 위와 같이 U·W지회와 H(주) 노조 사이에 피고인 회사가 근무시간 중에 허용한 조합활동의 횟수가 크게 차이나는 것으로 보이는 점과 피고인 회사의 부품 생산량이 2011. 7.경에 이르러 대체로 쟁의행위 이전의 수준을 회복하여 생산력의 차질이 크게 염려되는 상황으로 보이지도 않는 점, 조합활동을 통제하였다는 위 전략회의 문건의 내용 등에 비추어 보면 위 피고인들은 U·W지회의 세력을 약화시키는 수단으로 근무시간 중 조합활동의 요청을 거부한 것으로 봄이 타당하다. 4 아울러 피고인 회사는 피고인 A의 명의로 U·W지회에 대해 근무시간 중 조합활동 요청을 허용하지 않는 내용의 공문을 보냈을 뿐만 아니라 가사, 피고인 A의 주장대로 피고인 A이 이 부분 범행을 직접 실행한 것이 아니라고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고인 회사 전체 차원에서 BQ과의 컨설팅계약과 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보를 위해 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 추진하면서 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 B, D, C 간에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면, 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 볼 수 있어 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 위 피고인들이 이 부분 판시와 같이 U·W지회에게 노동조합 사무실 출입시간을 제한하는 공문을 보내는 행위는 2011. 8. 16.자 조정 내용에 명백히 반하는 것이다. 위 피고인들은 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비원들과 충돌할 우려가 있었기 때문에 위와 같이 출입시간을 제한하였다는 취지로 주장하나, 당시 위와 같은 충돌 우려가 있었다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 드러난 바 없다. 당시 U·W지회가 노동조합 사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노동조합 사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노동조합 활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 3 노동조합법 제81조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니므로(대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결 참조), 이러한 지배·개입 행위가 실제로는 노동조합의 조직 또는 운영에 영향을 미치지 못하였다고 하더라도 부당노동행위의 성립에 장애가 되지 않는다. 4 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀할 U·W지회 조합원들이 노동조합 사무실에서 조합활동을 통하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 2011. 8. 16.자 조정 내용을 위반하면서까지 노동조합 사무실의 출입시간을 제한하는 공문을 보낸 것으로 보인다. 한편 위 피고인들이 한 행위가 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비와의 충돌 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 BQ 작성의 2011. 8. 16.자 '법원 조정에 따른 향후대책' 문건에는 '지회 사무실에 머무는 인원을 30명 이내로 확실히 유지하고 퇴근시간 후 지회 사무실에 머무는 조합원이 없도록 철저히 통제함'이라는 내용이 기재되어 있고, 2011. 8. 26.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건에는 U·W지회가 노조사무실의 출입시간을 제한하는 것이 부당노동행위에 해당한다고 주장하는 것에 대한 대응논리로 'AR지회가 문제를 제기할 때마다 적극적으로 대응해야 하는바 이를 통해 이전과 다른 회사의 관리력 행사 방침에 대하여 전달해야 할 것임 - 다음: ○ 회사는 AR지회의 조합활동을 방해하거나 지배개입하기 위하여 노조사무실 출입시간을 통제한 바가 없음, 다만 회사는 저녁 잔업시간 이후인 20:30 이후에는 출입을 삼가달라는 요청을 하였을 뿐임.

게다가 노동조합 활동도 사업장 내 시설을 이용하는 경우에는 사용자의 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는바 회사는 사용자의 시설관리권에 근거하여 요청한 것임'이라는 내용이 기재되어 있다. 2 피고인 회사는 피고인 A의 명의로 U·W지회에 2011. 8. 25.자 'H노조 제2011-43호에 대한 회신' 공문(노조사무실 출입시간 통제에 관한)을 발송하였는데, 위 공문은 위 전략회의 문건에 기재된 대응논리와 내용이 동일하다[『2015고단507』 증거기록 107책 94권 순번 1804번 증거목록 및 각 증거물(91~150호증) 사본 중 제101호증의 4]. 따라서 위 전략회의 문건의 내용까지 고려하면 원심판시와 같이 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀할 U·W지회 조합원들이 노동조합 사무실에서 조합활동을 통하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 2011. 8. 16.자 조정 내용을 위반하면서까지 노동조합 사무실의 출입시간을 제한하는 공문을 보낸 것으로 충분히 인정할 수 있다. 3 U·W지회는 피고인 회사가 제공하였다는 노조사무실이 컨테이너 박스에 불과하여 노조사무실의 실질을 갖추기 못하였다고 주장하고 있어 위 피고인들이 제출한 대체사무실 이용견적서(증 제152호증)만으로는 노조사무실로 사용할 수 있는 대체사무실이 실제로 제공되었다고 보기도 어렵다. 4 피고인 회사는 피고인 A의 명의로 U·W지회에 대해 노동조합 사무실 출입시간 제한에 관한 공문을 보냈을 뿐만 아니라 가사, 피고인 A의 주장대로 피고인 A이 이 부분 각 범행을 직접 실행하지 않았다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고인 회사 전체 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보를 위해 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 추진하면서 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 B, C 간에 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면, 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 인정할 수 있어 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다(위 피고인들은 U·W공장 정문에 용역경비원 수십 명을 배치하여 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였음). 2 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정해야 할 것이고, 해고된 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없으며(대법원 1991. 11. 8.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다(위 피고인들은 U·W공장 정문에 용역경비원 수십 명을 배치하여 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였음). 2 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정해야 할 것이고, 해고된 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없으며(대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 참조). 또한 교육 불참자라고 하더라도 노동조합 사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 3 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 노동조합 사무실 출입을 자유롭게 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 공장 점거 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였는데, 당시 위 대상자들의 노동조합 사무실 출입을 허용할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려된다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 찾아볼 수 없다. BQ의 2011. 8. 11.자 및 8. 26.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 특히 노동조합 활동을 주도했던 중징계대상자들의 노동조합 사무실 출입을 제한하여 다른 조합원들과 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 피고인들이 한 행위가 사내 동성과 공장 점거로 인한 납품차질 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 4 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 노동조합 활동에 적극적이었던 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U·W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안으로 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 대전지방고용노동청 천안지청은 피고인 회사에 대해 2011. 10. 19. 근로감독관의 지도를 하고, 2011. 10. 20. '해고 및 출근정지처분을 받은 노동조합원들에 대한 노동조합 사무실 출입허용 촉구' 공문을 보냈음에도 피고인 회사는 2011. 10. 21. '노조사무실 출입 허용촉구에 대한 회신' 공문을 통해 출입제한을 계속 유지할 입장을 통보하였다[『2015고단507』 증거기록 107책 95권 순번 1805번 증거목록 및 각 증거물(151~183호증) 사본 중 제165호증 11, 16]. 2 U지회장인 AF은 수사기관에서 조합원을 모이라고 한 이유에 대해 '징계대상자라도 노동조합 출입이 법적으로 가능하다는 것을 알리고, 임금 기타 논의를 하기 위해 모이라고 했던 것이다. 공장 재검거, 사내농성 등의 회사가 우려하는 행위를 할 의도가 전혀 없었다'라고 진술하였는데(『2015고단507』 사건 증거기록 107책 20권 제977쪽), 피고인 회사 측에서 조합원들의 집결이유에 대해서 실제로 확인한 사실이 없었고, 원심판시와 같이 당시 위 징계대상자들에 대해 노동조합 사무실 출입을 허용할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려된다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정 또한 찾아보기도 어렵다. 3 앞서 본 바와 같이 U·W지회와 협의 없이 일방적으로 한 교육명령은 적법하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 교육불참자라고 하더라도 노동조합 사무실의 출입은 자유롭게 허용되어야 하므로 교육불참자라는 이유만으로 노동조합 사무실의 출입을 제한하는 것 또한 적법하다고 볼 수 없다. 4 BQ 작성의 2011. 8. 11.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건 중 '이들이 교육을 수료하고 생산현장에 복귀하였을 때 H(주) 노조가 충분한 조합원을 확보하지 못하여 AR지회 세력에 잠식당할 수 있다는 점임. 따라서 회사는 최대한 현재의 미복귀 조합원들의 생산현장 복귀가 늦춰질 수 있도록 해야 함과 동시에 H(주) 노조의 조합 가입률 제고를 위해 노력해야 할 것임'이라는 내용과 2011. 8. 26.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건, 2011. 9. 9.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건의 관련 내용에 비추어 보면, 위와 같은 노동조합 사무실 출입제한은 생산현장의 혼란, 사내 농성과 업무방해 등의 우려보다는 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려하여 W지회 소속 조합원들을 현장에서 분리시킬 목적으로 이루어진 것으로 보인다. 5 피고인 회사는 피고인 A의 명의로 U·W지회에 대해 노동조합 사무실의 출입제한에 관한 공문을 보냈을 뿐만 아니라 가사, 피고인 A의 주장대로 피고인 A이 이 부분 각 범행을 직접 실행하지 않았다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고인 회사 전체 차원에서 BQ과 컨설팅계약을 체결하고 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보를 위해 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 추진함에 있어 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 B, D, C 간에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 아울러 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면, 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 인정할 수 있어 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 근로기준법 제60조 제1항에 규정된 연차유급휴가(사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함)와 관련하여 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하, '연간 소정근로일수'라 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지 따져 그 비율로 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조). 한편 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다.(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 보면, 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하다(이를 소정근로일수에서 제외하면, 위법한 직장폐쇄가 장기화되는 경우 '나머지 소정근로일수/총 소정근로일수'의 비율이 현저히 줄어들어 위 비율을 곱하여 산정하는 근로자의 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 된다). 다만 적법한 직장폐쇄기간은 '고용노동부의 연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근 여부 판단 기준'에 따라 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간에 해당하는 '적법한 쟁의행위기간'으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다. 3 U공장의 경우 뒤에서 살펴보듯 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 U지회의 쟁의행위에 대한 대항 · 방위 수단으로서 상당성이 인정되지만, 그 이후인 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 직장폐쇄는 적극적으로 U지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 성격을 갖는 것으로서 그 정당성이 인정되지 않는다. 그렇다면 위 피고인들은 적법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 기간만 소정근로일수에서 제외하고 위법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간은 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하였어야 하는데도, 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간에 대하여도 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하여 지급하였다. 4 게다가 위 피고인들은 2011년 연차유급휴가수당의 산정 방식을 정하는 과정에서 만근 기준을 90%에서 80%로 조정하였는데, 이는 전체 근로자들 또는 근태율이 낮은 U지회 조합원들에게 유리하다는 피고인들의 주장과 달리, H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장해주는 효과를 갖는 반면 20% 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 U지회 조합원들에게는 연차유급휴가수당을 지급하지 않을 수 있게 된다는 측면에서, H(주) 노조 조합원 확보를 위한 하나의 수단으로 이용된 것임을 알 수 있다('2012. 1. 13.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 참조). 5 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사가 음으로 양으로 지원하고 있던 H(주) 노조 조합원을 확보하기 위한 방안으로 이 부분 판시와 같이 위법한 직장폐쇄기간에 대하여도 무단결근 처리하는 등의 방식을 사용하여 2011년 연차유급휴가수당을 산정한 것으로 보인다. 이로 인하여 발생한 2011년 연차유급휴가수당의 액수 차이는 피고인 회사의 위법한 직장폐쇄 유지로 인하여 복귀의사에도 불구하고 복귀가 늦었던 U·W지회 조합원들에게는 그대로 금전적 불이익으로, 이에 비하여 선 복귀한 H(주) 노조 조합원들에게는 금전적 이익으로 돌아오며, 이러한 차이로 말미암아 자유로운 의사에 따라 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있어야 할 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

당심의 판단 먼저 이 부분 공소사실에 관한 쟁점은 직장폐쇄가 위법하므로 그 기간 동안 근무를 하지 않았다 하더라도 출근일수에 산입되어야 함에도 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산한 것이 문제라기보다는 위 피고인들이 U지회와 H(주) 노조 조합원들의 파업참여에 따른 출근율의 차이를 알고 특정 노조에 불리하게 할 의도를 가지고 위와 같이 출근율 계산방식을 변경하였는지 여부가 관건이라고 할 것이다. 위 피고인들은 2011년 연차유급휴가수당의 출근율을 정하는 산정하는 과정에서 위와 같이 직장폐쇄 기간인 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 21.까지의 기간을 소정근로일수에 포함시키고 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해서는 무단결근으로 처리하였는데, BQ 작성의 2012. 1. 13.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건의 '2012. 1. 6.(금) 전략회의시 연차휴가수당 지급을 위한 산정기준과 관련하여 쟁의행위 기준을 소정근로일수에 포함하여 결근으로 처리하고 부여기준을 법에 따라 8할 이상 출근한 자로 하는 논의를 진행하였음, 현행 단체협약에 따라 연차휴가를 부여하되, 만근이 아닌 자에게 부여하는 연차휴가의 부여기준을 9할이 아닌 8할 이상으로 하여 지급함. 이는 H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장해주는 효과를 갖고, 동시에 2할 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 AR지회 소속 조합원들에게 연차휴가 수당을 지급하지 않을 수 있게 됨. 단, 이 경우 AR지회가 H(주) 노조에게 유리한 조치임을 주장하며 이의를 제기할 가능성이 있음. 현재의 시급한 조직 안정의 필요성 등 회사 사정을 감안할 때 두 번 째 안을 따르는 것이 가장 효과적인 것으로 판단됨. 첫 번째 안을 따를 경우 H(주) 노조 소속 조합원들이 이전의 단협상 보장수준 미만으로 연차휴가일수가 발생될 가능성이 높은바 이에 따라 H(주) 노조 조합원 확보에 지장을 초래할 수 있기 때문임'이라는 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 BQ과의 전략회의 등을 통해 H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장하여 줄 수 있고, 20% 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 U·W지회 조합원들에게는 연차유급휴가수당을 지급하지 않을 수 있게 하여 U·W지회의 조직력을 약화시키고 H(주) 노조의 조합원확보를 위한 수단으로 이용하기 위하여 위와 같이 2011년 연차유급휴가수당의 출근율을 정하면서 직장폐쇄 기간인 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 21.까지의 기간을 소정근로일수에 포함시키고 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해서는 무단결근으로 처리하였다고 봄이 상당하다. 따라서 위 피고인들에게는 U·W지회의 조직력을 약화시키고 H(주) 노조의 조합원 확보하려는 부당노동행위 의사를 가지고 이 사건 범행을 하였다고 충분히 인정할 수 있어, 위 피고인들의 사실오인 및 법리오해의 주장은 받아들일 수 없다.

가), 나), 다)항, 범죄사실 2의 마.항) 가. 위 피고인들의 항소이유 요지 피고인 E, G, F는 U지회 소속 근로자인 AL, AM, AO에게 H(주) 노조에 대한 가입을 권유한 적이 없을 뿐만 아니라, 피고인 A, B, D은 피고인 E, G, F와 이에 대하여 지시를 하거나 공모를 한 바도 없다. U지회가 그 소속 전체 조합원들을 대상으로 H(주) 노조 가입을 종용당한 사실이 있는지 확인하였는데 고작 3명만이 그러한 종용을 당한 적이 있다고 밝힌 점에 비추어 보더라도 피고인 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 움직였다고 볼 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 먼저 피고인 E과 AL 사이에 오간 다음과 같은 대화 내용 등을 살펴보면, 피고인 E이 AL에게 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 인정할 수 있다. 또한 AM, AO의 진술 내용과 당시 피고인 회사의 상황 등을 살펴보면, 피고인 G이 AM에게, 피고인 F가 AO에게 각 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 알 수 있다. 피고인 E, G, F도 당시 적어도 위와 같은 취지로 오해될 수 있는 일부 내용을 언급을 하였다는 사실은 인정하고 있다. E('E'): 단도직입적으로 물어볼게, 생각이 뭐야, 조합으로 간적이 있어요? 없어요? → AL(AL): 난 분명히 얘기했잖아, 나한테 그런 얘기 하지 말라고, 나는 걔들하고 용서를 못해 → E: 지금 여기 있는 애들하고 어울리라는 것은 아니잖아, 하여튼 우리 과에서 두 분이 중요한 건 알테니까 → AL: 그런 얘기는 하지 마, 안 하는 게 좋아 → E: 아쉬워서 그러지 → AL: 아쉬우나마나 나는 이거 용서를 못해 → E: 그건 개인적인 것이고, 기장님이 손해 보거나 하면 안 되지 → AL: 뭐 손해 볼 게 뭐 있어 → E: 내년되면 틀려져요 → AL: 틀려지든 말든 우리는 그거 신경 안 써, 내가 몇 년 남았다고 → E: 물건이 또 줄어든 것 같더라고, R이 빠져, TOP하고 COMP하고 → AL: 왜 소속장이 자꾸만 그런 얘기를 꺼내냐, 그럴 필요 없는데 → E: 갈만하고 또 그런 사람만 내가 얘기하는 거지, 다 얘기한 것 없어요 → AL: 하지 마, 안 하는 게 서로가 좋을 거야 → E: 결정이야 나중에 해도 되니까, 와가지고 후회할 수도 있고 안 하고 후회할 수도 있으니까 → AL: 그래, 그런 것은 본인이 판단하는 거니까 → E: 우리야 또 그거와 별도로 소스가 있으니까 얘기할 사람에게 얘기하고 → (이하 업무 또는 사생활에 관한 일상적인 대화 이어짐) 내가 손이 아프다며 면담을 요청하자 피고인 G은 안 그래도 면담할게 있다고 함, 피고인 G은 H(주) 노조로 가면 안 되겠냐고 함, ‘병원을 가면 며칠 여유가 있으니 가입서를 써주고 가서 며칠 쉬다가 복귀해라, 금속노조 사람들하고도 좀 껄끄러울 수 있으니까, 12. 23.까지 H(주) 노조 가입하면 특별성과급 지급하겠다'는 이야기도 함, 당시 아기가 아파 조퇴나 외출이 잦았는데 H(주) 노조로 넘어가면 무마해주겠다는 취지로 이야기하기도 함, 피고인 G이 2~3개월 정도 계속해서 권유해서 스트레스를 받을 정도였음, H(주) 노조에 가입하지 않을 경우 불이익에 대한 위협도 느낌, 당시 금전적으로 힘든 상황이었음, H(주) 노조로 옮기면 성과급을 지급하겠다고 함, 당시 BF와 EK은 피고인 G의 책상에서 가입원서를 꺼내 갖다주기까지 함 피고인 F가 지금은 물량이 많아 바쁘지만 이후 업무가 줄어들면 구조조정에 들어갈 수 있고 성과급도 받아가려면 빨리 옮기는 것이 좋지 않겠느냐며 옮기지 않으면 이후 구조조정에 들어갔을 때 신변에 대한 것도 도움을 줄 수 없다는 취지로 얘기함, 당시 몸이 많이 약해져서 내 몸 하나 건사하기 어려운 상황으로 구조조정에 대한 염려 때문에 H(주) 노조로 변경했고 특별생산기여금을 받았음, 그렇지만 이후 나만 살겠다고 갈 수는 없겠다는 생각에 양심상 다시 지회로 변경했음, 가입 권유를 받을 당시 위협을 느꼈음 2 이 부분 범행이 있던 시기는 2012. 1. 말경 있을 교섭대표노동조합 결정을 앞둔 때로서 피고인 회사로서는 H(주) 노조 조합원 수 확보를 위하여 임금협약 체결의 차별화(특별생산기여금 지급 포함), 사무직 사원의 가입 방안 등까지 고려하고 있던 상황이다. 게다가 BR가 H(주)의 과반수 조합원 확보 여부에 큰 관심을 가지고 있던 상황이기도 하였다. 3 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 U·W지회 조합원들에게 경제적, 신분적 불이익 등을 언급하며 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 BQ이 작성한 2011. 12. 29.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건의 'IV. H(주) 노조 조합원 확보 관련. 최종 기준일 2012. 1. 12.까지의 목표는 과반수 달성에 있으나, 이후 H(주) 노조와의 교섭과 단협 갱신, 그리고 단협 체결 이후의 안정적인 조직달성을 위해서는 AR지회의 핵심세력을 제외한 대부분의 조합원이 H(주) 노조로 가입하여야 할 것임. 따라서 H(주) 노조의 조합원 확보는 2012. 1. 12. 이후 인사고과, 조직진단, 제도 개선 등 일련의 전략적 연장선상에서 진행되어야 할 것임'이라는 내용이 기재되어 있고, 2012. 1. 6.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에도 '회사는 H(주) 노조의 조합원 확보를 위하여 적극적이고 공격적으로 개별 조합원들에게 접근하였음, 이에 따라 조합원 확보에 상당한 효과를 거두었으나 이 과정에서 회사의 조직적인 가입 권유 활동을 의심케 할 수 있는 정황들이 지회에 의해 수집되었을 가능성 매우 큼'이라는 내용이 기재되어 있는 점에 비추어, 피고인 B, C, D 등은 BQ과의 전략회의에서 U·W지회 조합원에게 개별적으로 접근해서라도 H(주) 노조에 가입을 권유하는 방안에 대해서 구체적인 논의를 한 것으로 보인다. 2 실제 H(주) 노조의 조합원 수는 교섭대표노동조합의 결정을 앞두고 전략회의 문건 등에서 H(주) 노조의 조합원 확보방안을 집중적으로 기획하고 논의된 시기인 2011. 12.경과 2012. 1.경에만 총 119명이 증가하였는데, 그중 관리직 사원 49명을 제외하더라도 U·W지회 소속의 조합원 약 70명이 U·W지회를 탈퇴하고 H(주) 노조에 가입한 것으로 보인다[『2015고단507』 증거기록 107책 93권 순번 1803번 증거목록 및 각 증거물(77호증의 11~90호증의 24) 사본 중 제85호증]. 3 위와 같은 사정에 비추어 보면 위 피고인들은 위 각 전략회의 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 늘려 교섭대표노동조합의 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 U·W지회 조합원들에게 경제적, 신분적 불이익 등을 언급하며 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 등으로 이 부분 범행을 회사 전체의 차원에서 조직적·계획적으로 추진한 것으로 보인다. 4 아울러 피고인 회사 전체의 차원에서 BQ과의 컨설팅계약과 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합 지위확보를 위한 여러 방안을 조직적·계획적으로 기획하여 추진한 것으로서 이 부분 각 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로서 이루어진 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 피고인 A, B, D과 이 부분 각 범행을 직접 실행한 피고인 E, G, F 간에는 순차적이고 암묵적인 공모가 있었음을 인정할 수 있고, 피고인 A의 회사 내에서의 지위 및 역할, 다른 피고인들에 대한 지배 내지 장악력 등을 고려하면, 피고인 A에게는 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 있었던 것으로 인정할 수 있어 형법 제30조의 공동정범으로서의 죄책을 면할 수 없다고 할 것이다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인 스스로도 2011. 9.부터 2011. 12.까지의 4개월 동안 H(주) 노조 소속 조합원들과 U지회 소속 조합원들 간 연장 및 휴일특근시간에 현격한 차이가 있었음은 인정하고 있다. 2 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가해야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노동조합 활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 참조). 3 2011. 8. 22.경을 기하여 연장 및 휴일특근 수배 방식이 피고인 회사에 권한을 부여하는 방향으로 변경된 점, 위 피고인은 다른 과로부터 근로자들을 지원받아 연장 및 휴일특근을 시키기도 한 점, U·W지회 조합원들이 집단적으로 연장 및 휴일특근을 거부하겠다는 의사를 표시한 적은 없는 점, 그럼에도 위 피고인은 위 조합원들에게 연장 및 휴일특근의사가 있는지 거의 묻지 않은 점, 연장 및 휴일특근 수배 기준이 위 피고인의 주장과는 달리 업무의 효율적인 수행에만 있었다고는 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 피고인이 연장 및 휴일특근을 부여함에 있어 U지회 소속 조합원들과 H(주) 노조 소속 조합원들을 차별 취급한 것으로 보인다. 4 U지회 소속 조합원 집단과 H(주) 노조 소속 조합원 집단은 전체적으로 보아 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 4개월 동안의 연장 및 휴일특근 시간에서 두 집단 사이에 존재하는 통계적으로 현격한 격차는 위 피고인이 U지회의 소속임을 이유로 하여 그 조합원들을 H(주) 노조 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 반조합적 의사에서 기인하는 것으로 보인다. 위 피고인이 모든 근로자들에게 연장 및 휴일특근 기회를 공정하게 부여하였다면 적어도 U지회 소속 조합원들이 4개월 동안 연장 및 휴일특근을 전혀 하지 못하는 상황은 발생하지 않았을 것으로 보인다. 이 부분 범행으로 인하여 발생한 연장 및 휴일특근 시간의 차이는 연장 및 휴일특근을 전혀 하지 못한 U지회 소속 조합원들에게 그대로 금전적인 불이익으로 돌아오며, 이러한 금전적 불이익으로 인하여 자유로운 의사에 따라 피고인 회사의 사업장에 조직되어 있는 복수의 노동조합에 가입·탈퇴하거나 활동할 수 있어야 할 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다. 5 또한 이 부분 범행은 4개월 동안 연장 및 휴일특근을 부여하면서 전체적으로 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 인정될 만큼 U지회 소속 조합원들을 H(주) 노조소속 조합원들과 차별하였다는 것이지 U지회 소속 조합원들 개개인에 대하여 개별적으로 부당노동행위를 하였다는 것이 아니므로, 위 피고인이 한 부당노동행위의 본질을 U지회 소속 조합원들에 대한 전체적·집단적 불이익 취급으로 보는 이상, U지회 소속조합원들 가운데 일부에 대하여는 연장 및 휴일특근을 부여하였다고 하여 그것만으로 위 피고인의 U지회 소속 조합원들에 대한 불이익 취급의 존재가 부정되지는 않는다. 게다가 위 기간 동안 연장 및 휴일특근을 부여받았던 U지회 소속 조합원들은 이후 모두 H(주) 노조로 소속을 변경하였다.

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 범행을 유죄로 판단한 조처는 정당한 것으로 수긍이 되므로, 원심판결에 위 피고인이 지적한 바와 같이 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 보이지 않는다. 따라서 위 피고인의 주장은 이유 없다.

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 범행을 유죄로 판단한 조처는 정당한 것으로 수긍이 되므로, 원심판결에 위 피고인이 지적한 바와 같이 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 보이지 않는다. 따라서 위 피고인의 주장은 이유 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 U지회에서 행한 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지의 조퇴, 특근 및 잔업 거부, 태업 등의 쟁의행위는 조합원의 찬반투표 등 법령에 정해진 절차를 거치지 않았는데 당시 적법한 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있었음을 인정할 만한 자료가 없다. 2011. 5. 18. 조합원들의 찬반투표 이전에 이루어진 위와 같은 쟁의행위의 양상과 경위에 비추어 피고인 회사가 U공장에 대하여 2011. 5. 18. 당일 직장폐쇄를 단행한 것은 U지회의 쟁의행위가 더 강화될 것으로 예상한 피고인 회사의 방어수단으로 상당성이 있다고 보인다. 이 부분 직장폐쇄 중 발생한 U지회의 U공장 전면 점거 등 쟁의행위는 소극적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는데 그친 것이 아니라 폭력을사용하거나 다중의 위력이나 물리적 강제력을 동원한 수준이어서 쟁의행위 수단의 정당한 한계를 벗어난 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 부분 직장폐쇄 개시 무렵에는 구체적인 노동행위의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 피고인 회사가 U지회의 쟁의행위 및 그 기간 동안 U지회가 피고인 회사의 관리직 직원들에 의한 생산활동을 방해하는데 대한 대항 · 방위수단으로서 이 부분 직장폐쇄를 개시한 것은 U지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 보는 것이 타당하다. 피고인 회사가 이 사건 직장폐쇄 개시 전부터 BQ으로부터 각종 현안에 대한 법률적 검토 등의 자문을 받은 점이 인정된다거나 그 자문 내용에 U지회에 대한 대항수단으로서 직장폐쇄의 고려와 준비가 포함된 점이 인정된다는 사정을 감안하더라도 달리 볼 수는 없다. 2 그리고 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 참조), 따라서 U·W지회가 U공장에 대한 직장폐쇄 직후에 U공장을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 피고인 회사 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하고 나아가 그 과정에서 폭력을 행사한 것은 정당성의 한계를 벗어난 쟁의행위로 볼 수밖에 없다. 위와 같이 정당성의 한계를 벗어난 U공장에 대한 점거가 공권력의 투입으로 해소된 이후에도 U·W지회는 U공장을 다시 점거하기 위하여 진입을 시도하다가 피고인 회사의 일용 경비직원들과 사이에 크고 작은 폭력사태를 야기하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, U·W지회가 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고인 회사에 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구한 것은 U·W지회가 U공장을 다시 점거하기 위한 수단의 일환으로 의심될 여지가 충분히 있었다. 이러한 사정에다가 직장폐쇄의 원인이 된 U·W지회의 태업이나 파업, 생산방해는 직장에 출근하여 행하는 쟁의행위이므로 쟁의행위 자체의 철회 의사가 확인되지 않은 상태에서는 업무에 복귀하겠다는 의사를 일방적으로 표시하였다는 사정만으로는 직장폐쇄의 이유가 소멸하였다고 보기 어려운 점 등을 아울러 고려하면, U·W지회가 2011. 6. 14. 피고인 회사에 업무에 일괄 복귀하겠다는 취지로 통지를 하였다고 하더라도, 피고인 회사로서는 U·W지회 소속 조합원들의 복귀 의사가 진정한 것인지를 의심할 충분한 이유가 있었다고 판단된다. 따라서 피고인 회사가 U·W지회로부터 위와 같이 업무복귀 의사를 통지 받았다는 사정에도 불구하고 이 부분 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다. 3 그러나 앞서 본 바와 같이 2011. 6. 14.부터 2011. 7. 11.까지의 노사분규 경과를 살펴보면, U·W지회가 2011. 6. 말경까지는 심각한 폭력적 양상을 보였으나, 2011. 7.에 들어서는 경찰병력이 매일 U공장 앞으로 출동하고 2차 가처분까지 내려진 상황에서 폭력적 행태를 보이거나 물리력을 행사하기 곤란한 상황에 처하게 되었으며, 실제로도 종전과 같은 폭력적 양상은 보이지 않았고 경찰병력에 의하여 U공장 앞으로의 진입이 저지되거나 약식집회를 하는 정도의 행태만을 보였다(피고인들도 인정한바 있음). 이러한 상황에서 U·W지회가 2011. 7. 12.자로 표시한 2차 업무복귀의사는 종전의 주장과 행태에 관한 내심을 수정 또는 변경하지 않은 채 단순히 직장폐쇄로 인한 경제적 압력을 모면하기 위한 기망적 의사표시로 보기 어렵고, 진정한 근로제공의 의사를 피력한 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 종전의 직장폐쇄 개시 시와는 다른 위와 같은 사정변경을 고려하였어야 한다. 4 U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 7.경에는 대체로 쟁의행위 이전의 수준을 회복되고 있었으며(위 피고인들도 인정한 바 있음), U·W지회 조합원 중 복귀인원의 수가 증가함에 따라 그 회복추세도 안정적이었다. 이러한 사정에 비추어 보면 2011. 7. 초경에 이르러서는 U·W지회의 쟁의행위에 따른 피고인 회사의 생산력에 관한 불리한 압력의 현저성은 상당히 완화된 상태였다고 볼 수 있다. 따라서 2011. 7. 12. 2차 업무복귀 의사가 표시될 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위에 따라 피고인 회사가 받는 경제적 압력의 정도와 피고인 회사의 직장폐쇄에 따라 U·W지회가 받는 경제적 압력 사이의 균형성도 상당 부분 깨어졌다고 볼 수 있다. 5 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자 측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하겠다는 의사표시를 함으로써 근로계약상 반대급부인 임금을 지급하지 아니하는 경제적 압력을 가하려는 것이므로, 조합원들의 진정한 업무복귀의사 확인을 빌미로 근로자 개개인에 대하여 노무의 제공을 개별적, 선별적으로 거부하는 것은 그 자체로 직장폐쇄의 정당한 방법이라 볼 수 없고 이로써 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 결과가 발생한다면 노동조합법 제81조 제4호 본문 전단에서 정한 부당노동행위(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위)에 해당한다고도 볼 수 있다. 피고인 회사가 U·W회의 1차 복귀의사 표명일인 2011. 6. 14.부터 2011. 7. 11.까지 피고인 회사에 대하여 개별적으로 복귀의사를 표명한 U·W지회 조합원 중 일부만을 선별적으로 업무에 복귀시켰고 그 이후에도 같은 방식으로 U·W지회 조합원 중 일부를 업무에 복귀시킨 사실, U·W지회가 2011. 7. 12.자 업무복귀통지서(2차)에서 피고인 회사의 개별면담이 '노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것'이라고 촉구한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 사정과 앞서 본 사실관계를 종합하여 보면, 피고인 회사의 위와 같은 개별적, 선별적인 업무복귀의 허용으로 말미암아 U·W지회 내부에서 복귀하지 못한 조합원들과 복귀한 조합원들 사이의 반목과 갈등이 심해졌고 이로써 노조 내부의 통솔력과 투쟁력도 상당히 약화되었는데도, 피고인 회사는 이러한 사정을 인식하면서 계속 위와 같은 방식으로 직장폐쇄를 유지하여 U·W지회의 조직 또는 운영에 개입한 것으로 보인다. 6 U·W지회는 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차와 관련하여 업무에 먼저 복귀한 사람들을 비하하고 2011. 7. 9.경까지 그들에게 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내면서 소속 조합원들에게 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차에 응하지 말고 끝까지 투쟁할 것을 지시하기는 하였다. 그런데 U·W지회의 입장에서는 쟁의행위를 종료하고 업무에 복귀하기로 결정하였다고 하더라도 소속 조합원들이 피고인 회사의 의사에 따라 선별적으로 업무에 복귀하는 것은 U·W지회의 조직력과 통솔력을 전적으로 와해시키는 것이어서 피고인 회사의 그러한 조치에 그대로 따를 수는 없다. 또한 피고인 회사가 근로자들의 업무복귀의사를 확인하기 위하여 근로자들에게 업무복귀의사를 담은 서면을 요구하는 것과 근로자들을 개별적으로 면담하는 것은 그 의미가 같지 않다. U·W지회로서는 피고인 회사가 U·W지회의조직력과 투쟁력을 무력화시키려는 의도에서 직장폐쇄를 유지하면서 선별적 복귀를 위한 개별면담절차를 진행하는 것이라고 의심할 충분한 이유가 있었다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, U·W지회가 앞서 본 지시 등을 하고 개별면담절차에 비협조적인 태도를 보였다는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 오히려 피고인 회사가 U·W지회 소속 조합원들을 상대로 위와 같은 개별면담절차까지 감행하게 된 점이나 U·W지회의 보다 적극적인 저항 없이 개별면담절차가 큰 무리 없이 진행되고 그에 따라 복귀한 조합원이 상당한 수에 이른 점은 U·W지회의 조직력과 투쟁력이 상당한 정도로 급격히 약화되어 가고 있음을 보여준다(BQ이 작성한 '2011. 7. 16.자 경영정상화 관련전략회의'에는 회사가 정상적인 생산량 수준을 회복하고 과반에 근접하는 조합원의 복귀를 이끌어낸 것과 달리 AR지회는 현재 투쟁동력의 상당부분을 상실한 상태인데다 복귀 조합원들이 기업단위 노조를 설립하여 노사관계의 새로운 전기를 맞이하게 되었고, 회사가 AR지회의 협의 요청에 일체 응하지 않는 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되기 때문이었지만 이미 조합원 복귀율이 과반에 근접하고 생산량이 정상수준을 회복한 현재 상태에서는 지속적인 선무활동과 3차례의 면담기회를 포기한 미복귀 조합원들에게 더 이상의 기회를 부여할 필요는 없으며 내부 안정화에 주력해야 할 상황이라는 내용이 담겨 있고, '8. 16. 법원 조정에 따른 향후대책'에는 회사와 대리인의 유기적이고 긴밀한 협조 하에 효과적인 대책을 수립하고 이를 실천함으로써 성공적으로 대응하였다고 평가할 수 있다며 특히 2011. 7. 9. 이후 U·W지회가 집회 외에 별다른 불법행위를 하지 아니하여 직장폐쇄 유지의 필요성이 줄어든 상황에서 3차례나 조정을 이어온 좀을 높이 평가할 수 있다는 내용이 담겨 있기도 함). 7 쟁의행위의 원인이 되었던 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 이 사건 직장폐쇄 이후에도 입장 차이가 좁혀지지 않은 점은 인정된다. 또한 U·W지회 소속 조합원들이 2011. 8. 16.자 조정에 따라 업무에 복귀한 이후에도 주간연속 2교대제의 도입 등을 위하여 피고인 회사를 상대로 쟁의행위를 계속하겠다는 취지의 의사를 표시한 점도 인정된다. 그러나 U·W지회는 노동조합으로서 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 단체이므로, U·W지회 소속 조합원들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 주간연속 2교대제의 도입을 위한 쟁의행위를 완전히 포기하는 것은 U·W지회의 존립 근거 자체를 부정하는 것이 된다. 피고인 회사로서도 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 영구히 포기하도록 요구할 수는 없다. 8 따라서 앞서 인정되는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 한편 앞서 본 사정 등에 비추어 보면, 피고인 회사가 이 부분 직장폐쇄를 유지하지 않으면 업무에 먼저 복귀한 조합원 및 관리직 직원들과 그렇지 않은 조합원들 사이에 폭력사태가 발생하고 그로 인하여 피고인 회사에 현저한 손해가 발생할 개연성이 전혀 없다고 하기는 어렵다고 하더라도 그 개연성은 현저히 낮아졌다고 볼 수 밖에 없다. 이러한 사정들을 모두 종합적으로 고려하면, U·W지회가 피고인 회사에 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 U·W지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 U·W지회가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고인 회사는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 보인다. 따라서 피고인 회사가 이 무렵에도 U·W지회의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 U·W지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 U·W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다. 9 한편 위와 같이 피고인 회사가 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 공격적 직장폐쇄에 해당하는 점을 염두에 두고 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 위 피고인들이 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 행위에 대하여는 위법성이나 책임을 모두 인정할 수 있다. 10 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정한 U·W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 일괄복귀요구를 의도적으로 거부한 채 선별적·단계적 업무복귀를 진행하며 U공장의 직장폐쇄를 장기간 동안 유지하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다.

당심의 판단

직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도 및 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조). 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 기초하여 이 사건을 보건대, 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 U·W지회는 2011. 6. 22. U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하는 것을 폭력적으로 저지하면서 물리력을 사용하여 U공장 진입을 시도하였다가 실패하였고, 같은 날 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부소속 조합원과 함께 대규모 시위를 하다가 경찰관들과 사이에 충돌이 발생하여 경찰관 108명과 U·W지회 소속 조합원 10여 명이 상해를 입은 심각한 폭력사태가 발생하였다. 이를 계기로 충남지방경찰청은 2011. 6. 23. 피고인 회사의 U공장 앞에서 U·W지회가 여는 집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였고, 경찰병력이 피고인 회사의 U공장에 수시로 출동하였다. 그 후 U·W지회는 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 내려짐에 따라 U공장의 시설물 파손과 피고인 회사의 직원들에 대한 폭력행사 및 명예훼손 행위, 피고인 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등의 저지행위가 금지되었다. 2 U·W지회 조합원들은 직장폐쇄로 인해 상당한 기간 동안 임금을 지급 받지 못하게 되어 경제적 어려움을 겪고 있었고, 직장폐쇄가 계속되면서 U·W지회의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어났으며, 2011. 7. 12.경에는 누적 복귀자의 수가 245명에 이르러서 U·W지회 조합원의 절반에 육박하였다. 또한, 2011. 7. 1.부터 기업별 복수 노조의 설립이 허용됨에 따라 업무에 먼저 복귀한 근로자들을 중심으로 한 69명의 근로자들이 2011. 7. 15.경 상대적으로 온건한 성향의 H(주) 노조를 설립하는 총회를 개최한 후 대전지방고용노동청 천안지청에 노동조합 설립신고를 하였다. 3 U·W지회의 계속된 쟁의행위에도 불구하고 피고인 회사의 부품 생산량은 2011. 7.경에 대체로 쟁의행위 이전 수준을 회복하고 있었고, U·W지회 조합원 중 복귀하는 인원이 꾸준히 증가하고 U·W지회의 적대행위가 뚜렷하게 줄어들기도 하여 피고인 회사의 부품 생산량의 회복 추세는 비교적 안정적이었다고 보인다. 이에 따라 원심판시와 같이 2011. 7. 12.경에 이르러 U·W지회의 투쟁력은 상당한 정도로 급격히 약화되어 있었다고 볼 수 있는 반면에, 피고인 회사가 쟁의행위로 인하여 받는 생산성 저하에 대한 압력은 현저하게 줄었다고 보이므로, U·W지회의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 피고인 회사가 힘의 우위를 점하기 시작하였다고 볼 수 있다(U·W지회가 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 이루어진 이후에 더 이상 이렇다 할 물리력 행사를 하지 않은 점 및 U·W지회가 속한 전국금속노동조합이 2011. 7. 1.부터 같은 해 7. 20.까지 14회에 걸쳐서 피고인 회사에 '노동조합이 적대적인 행위를 하고 있지 않고 어떠한 보복도 생각지 않으며 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구한다'는 취지의 공문을 보낸 점은 이를 뒷받침한다고 볼 수 있다). 4 한편, 위 피고인들은 개별면담절차를 통해 선별적으로 근로자들을 복귀시키지 않았다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 피고인 회사가 2011. 6. 10.부터 2011. 7. 3.까지 작성한 상황일지의 '100명 정도 집회 참석하지 않고 있음. 집중추적 필요'라는 내용과 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 4.까지와 2011. 7. 8. 작성한 상황일지에 개별적으로 진행한 면담대상자의 총 인원<72>과 면담진행 상황에 따른 복귀자 및 복귀의사가 있는 조합원의 인원수가 구체적으로 기재되어 있을 뿐만 아니라[『2015고단507』 증거기록 107책 92권 순번 1802번 증거목록 및 각 증거물(71~77호증의 10) 사본 중 제76호증], BQ 이 작성한 2011. 6. 16.자 '조합원 업무복귀 관련 전략회의 문건'에는 '2011. 7. 1.부터 복수노조 설립이 허용됨에 따라 7. 1. 이전에 업무복귀자를 재적 조합원의 과반수 확보함으로써 온건하고 합리적인 노조활동을 할 수 있는 조합원들이 집단화할 수 있는 여건의 조성이 필요함'이라는 내용이 기재되어 있고, BQ이 작성한 2011. 6. 25.자 '조합원 업무복귀 관련 회의자료'에는 개별복귀 방안으로 문자메시지, 가정통신문, 소식지 등을 통한 공식적 선무활동 외에 대표이사가 개인 이름으로 부드러운 문체와 구어적, 감성적 표현으로 개인의 소회와 진심을 고뇌를 담아 직접 문자메시지를 송신하는 것과 주요 그룹의 key맨을 집중적 선무활동 대상자로 선정하여 조합원들의 업무복귀를 진행하고, 집회에 참가하지 않고 있는 조합원과 집회에 참가하더라도 적극적으로 활동하지 않고 있는 조합원, 적극가담자로 각 분류하고, 그룹 분류와 그룹별 면담명령의 선후를 정하는데 있어서는 조합원 분류작업을 통해 확보한 적극적 선무활동 대상자들이 우선되도록 하여야 하고, 징계대상자로 분류되는 자들에 대해서는 가장 마지막으로 면담명령을 하도록 한다는 내용이 포함되어 있는 것에 비추어 보면, 피고인 회사는 그때까지 복귀하지 않은 U·W지회 조합원들의 성향을 미리 파악하고 분류함과 동시에 개별적으로 진행되는 면담절차를 통하여 조합원들을 선별적으로 업무에 복귀시킨 것으로 봄이 상당하다. 5 특히 U공장의 이 사건 직장폐쇄 유지 기간 동안에 BQ이 작성한 전략회의 문건 중에서 2011. 7. 16.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건의 '회사가 정상적인 생산량 수준을 회복하고 과반에 근접하는 조합원의 복귀를 이끌어낸 것과 달리 AR지회는 현재 집행부와 그간의 불법행위에 대한 적극가담자 등이 모두 구속되거나 수배되어 있는 상태로서 현재 비상대책위원회가 선출되어 있기는 하나 이미 투쟁동력의 상당 부분 상실한 상태임. AR지회는 불법행위를 지속하면서도 끈질기게 협의를 요청하였고, 회사는 6. 2. 이후 일체의 협의 요구에 응하지 않았는바 회사가 일체의 협의 요구에 응하지 않은 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 조합원의 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되기 때문이었음. 회사가 기존의 선무활동을 중단하는 7. 18. 이후 첫 주간인 7. 22.까지의 기간 동안 주력해야 할 내부 안정화 방안으로 가장 효과적이고 시급하게 필요한 것은 새로운 노조인 H(주) 노조를 활용하는 전략임. H(주) 노조가 주최하는 대외행사인 조합활동 정상화 선포식은 H(주)의 갈등이 더 이상 노사간 구도가 아닌 노노간 구도로 전환되었음을 대외적으로 인식시키는 계기가 될 것임. 교섭창구 단일화를 위해 H(주) 노조는 7. 26. 전까지 생산직 사원들을 대상으로 조합가입원서를 받아 과반수를 점하는데 주력해야 하고 동시에 이미 가입되어 있는 AR지회에 대한 탈퇴서를 작성하여 AR지회에 전달되도록 해야 함'이라는 내용과 '2011. 7. 22.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건의 'H(주) 노조의 교섭창구 단일화 절차의 진행을 위해 H(주) 노조는 조합원 가입원서와 U지회에 대한 탈퇴서의 확보에 심혈을 기울여야 한다'는 내용, 2011. 7. 29.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건의 'H(주) 노조가 교섭창구 단일화 절차에 참여하기 위해서는 7. 27.부터 8. 3.까지의 사이에 회사에 교섭을 요구하여야 함. >’ 등의 기재에 의하면 U·W지회가 피고인 회사에 재차 업무복귀 의사를 표시한 2011. 7. 12.경에는 U·W지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 U·W지회가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고인 회사는 점차 생산력에서 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 봄이 상당하고, 그럼에도 오로지 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보에 주력하였음을 알 수 있다. 6 또한 BQ 작성의 2011. 8. 11.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건의 '여러가지 가능한 상황 중에서 재판부가 노사합의를 도출하지 못한 상태에서 2차 심문으로 심문을 종결하고 직장폐쇄 철회라는 결정을 내리는 것이 회사로서는 최악의 시나리오임. 직장폐쇄를 해제하더라도 미복귀 조합원들을 대기발령하고 1차 징계대상자가 아닌 조합원들부터 복귀시켜 교육을 수료하게 할 것이나, 문제는 이들이 교육을 수료하고 생산현장에 복귀하였을 때 H노동조합이 충분한 조합원을 확보하지 못하여 AR지회 세력에 잠식당할 수 있다는 점임. 따라서 회사는 최대한 현재의 미복귀 조합원들의 생산현장 복귀가 늦춰질 수 있도록 해야 함과 동시에 H노동조합의 조합 가입률 제고를 위해 노력해야 할 것임. 2차 심문에서 바로 합의취하가 이루어지지 않는 이상 회사는 3차 심문의 개최나 3차 심문 결과의 수령까지 상당한 시간을 확보하게 되는바, 해당 기간을 최대한 활용하여 복귀한 생산직원들의 H(주) 노조 가입률 제고를 이끌어내야 할 것임'이라는 내용과 2011. 8. 16.자 '법원 조정에 따른 향후 대책' 문건의 '회사와 대리인의 유기적이고 긴밀한 협조하에 효과적인 대책을 수립하고 이를 실천함으로써 성공적으로 대응하였다고 평가할 수 있음. 특히 2011. 7. 9. 이후 지회가 집회 외에 별 다른 불법행위를 하지 아니하여 직장폐쇄 유지의 필요성이 줄어든 상황에서 3차례나 조정을 이어온 점을 높이 평가할 수 있음'이라는 내용 등에 비추어 보면 피고인들로서는 2011. 7. 22. U·W지회에 의하여 이 사건 직장폐쇄의 중단을 위한 가처분 신청사건이 제기되어 그 심문절차에서 직장폐쇄의 효력 여부를 다툴 수 있을 뿐 U·W지회와 협의하는 등의 방법으로 임의적으로 직장폐쇄를 중단하는 것을 검토하기 어려운 상황에 처해 있었다기보다는 오히려 위 가처분 사건을 핑계로 U·W지회의 협의 요구에 응하지 않으면서 부당한 직장폐쇄의 기간을 늘려 U·W지회의 조직력을 약화시키고 대신 H(주) 노조의 조합원을 확보하려는 수단으로 이용하였다고 봄이 상당하다. 7 위와 같은 점에 비추어 보면 위 피고인들이 2011. 7. 12.부터 같은 해 8. 21.까지 약 40일동안 U·W지회의 조합원들의 일괄복귀를 거부하고 개별면담절차를 통한 선별적인 업무복귀만을 허용하면서 U공장의 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것은 비록 뒤에서 보는 바와 같이 위 피고인들에게 직장폐쇄의 위법성에 대한 확신까지 있었다고 단정할 수는 없다고 하더라도 BQ이 작성한 위 전략회의 문건 등에서 드러난 바와 같이 U·W지회의 조직력을 약화시켜 투쟁력을 감소시키고 제2 노조인 H(주) 노조의 세력을 확장시켜 교섭대표노동조합의 지위를 확보할 수 있도록 하기 위하여 이 사건 직장폐쇄를 이용하여 부당하게 그 기간을 연장한 것으로서 이는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 부당노동행위로 볼 수 있다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 각 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 W지회가 U지회와 마찬가지로 조합원의 결의 없이 장기간에 걸쳐 집단조퇴, 작업거부, 관리자들의 생산업무에 대한 방해 등의 방법으로 정당성이 상실된 쟁의행위를 하였고, 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 행태로 쟁의행위를 계속하였으므로, 피고인 회사로서는 U공장뿐 아니라 W공장에서도 관리직 직원들을 동원한 조업 계속이 방해될 것이라고 예측할 만한 사정은 있었다. 2 그러나 W공장의 생산직 근로자는 2011. 5.경 217명이었고, 이들은 모두 W지회 소속 조합원이었다. 그런데 W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 23.까지 U·W지회의 U공장 점

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인들이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 피고인 C은 검찰에서 '직장폐쇄 당시 W공장은 노조의 파업으로 제품이 고갈되거나 결품 위기에 있었던 것은 아니다. W공장은 일거리가 없어서 매년 100억 원 정도 적자가 발생하고 있었기 때문에 재고가 고갈된 사실이 없었다'라고 진술하였다(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 20461쪽). 또한 위 피고인들은 W공장의 관리직 직원 중 일부만 남겨두고 대부분을 U공장의 생산라인에 투입시켰고, W공장에는 관리직 직원 중 일부만 남아 생산활동을 하게 하였지만 W공장에서는 실제로 결품 사태가 발생하지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원심판시와 같이 W공장의 재고 및 생산물량은 2011. 5. 23.경 결품 사태가 우려되는 정도에 이르지 않았거나 설령 그러한 사태가 우려되었다고 하더라도 그 우려가 W공장에 대하여 현저히 불리한 압력을 가하는 정도에까지는 이르지 않았다고 봄이 상당하다. 2 위 피고인들은 U·W지회의 조합원들이 U공장 점거해제 후 W공장을 점거할 가능성이 충분히 있다고 주장하기도 한다. 그렇지만 그와 같은 주장은 W공장의 관리직 중 일부만 남겨두고 대부분을 U공장의 생산라인에 투입시킨 사실에 비추어 선뜻 납득하기 어려울 뿐만 아니라 U·W지회의 조합원들이 U공장의 점거를 푼 다음 곧바로 다시 W공장을 불법점거 할 우려가 현실화될 것이 분명하다고 보기도 어렵다. 3 위와 같이 U공장에 대한 직장폐쇄 개시에 관한 사정과 W공장에 대한 직장폐쇄의 개시에 관한 사정이 동일하다고 보기 어려워 비록 W지회 조합원들이 U지회 조합원들과 U공장을 점거하고 쟁의행위를 하고 있었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 W공장에 대한 직장폐쇄가 W지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 볼 수 없다. 4 또한 앞서 본 바와 같이 '금속노조의 영향력 축소와 온건·합리적인 제2 노조의 출범을 통한 노사관계 안정성 확보'가 주요 과제로 설정되어 있고, 성공보수로 '금속노조 산하 지회 소속 조합원 수가 2011. 5. 1. 기준으로 50%와 20%로 감소된 시점에 각 1억 원(부가가치세 별도)을 지급하기로 되어 있는' BQ 작성의 '2011. 4. 28.자회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서'와 BQ의 2011. 5. 17.자 '업무정상화 방안' 문건의 '지회 집행부가 현장을 순회하면서 작업 중인 조합원들을 끌어내는 것을 최대한 막아내고 다음 단계로 불법행위 기획, 주도자 및 적극 가담자와 성실근무희망 조합원을 분리시키는 직장폐쇄 조치를 해야 함'이라는 내용 등과 BQ이 작성한 2011. 6. 16.자 '조합원 업무복귀 관련 전략회의 문건'과 2011. 7. 16.부터 2011. 8. 16.까지 작성한 전략회의 문건 등에 기재된 내용에 비추어 보면 피고인들은 U·W지회의 조직력을 약화시켜 투쟁력을 감소시키고 복수노조인 H(주) 노조의 세력을 확장시켜 교섭대표노동조합의 지위를 확보할 수 있도록 하기 위하여 W공장에 대한 이 사건 직장폐쇄를 이용한 것으로 봄이 상당하다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 위 피고인들 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조). 한편, 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합 측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 참조). 3 U·W지회는 2011. 6. 22. U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하는 것을 폭력적으로 저지하면서 물리력을 사용하여 U공장 진입을 시도하였다가 실패하였다. U·W지회는 같은 날 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부 소속 조합원과 함께 대규모 시위를 하다가 경찰관들과 사이에 충돌이 발생하여 경찰관 108명과 U·W지회 조합원 10여 명이 상해를 입은 심각한 폭력사태가 발생하였고, 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고인 회사 U공장 앞에서 U·W지회 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였으며, 경찰병력이 피고인 회사 U공장에 수시로 출동하였다. 이후 U·W지회는 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정까지 내려짐에 따라 U공장의 시설물파손, 피고인 회사 직원들에 대한 폭력행사 및 명예훼손행위와 함께 피고인 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등의 저지행위가 금지되었고, 이후 더 이상 이렇다 할 물리력 행사를 하지 않았다. U·W지회가 속한 전국금속노동조합은 2011. 7. 1. 이전까지는 피고인 회사에 '전국금속노동조합의 교섭요구를 끝까지 거부하고 회피한다면 이미 밝힌 바와 같이 560여명 노동자와 가족의 생존권을 지키기 위해 모든 역량을 동원하여 귀사를 타격하는 투쟁에 돌입할 것이다'는 취지의 위협적인 공문을 보내다가 2011. 7. 1.부터는 지속적으로 '노동조합은 적대적인 행위를 하고 있지 않고 어떠한 보복도 생각지 않는다, 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 대화로 문제를 해결하고자 한다'는 취지의 공문을 보냈다. U·W지회의 조합원들은 2011. 5. 18. 이후부터 상당한 기간 동안 임금을 지급 받지 못하여 경제적인 압박을 받고 있었고, 이 사건 직장폐쇄가 장기간 계속되면서 U·W지회의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어나고 있었다. 게다가 U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 6. 말경에는 대체로 쟁의행위 이전의 수준에 근접하고 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 이 부분 판시와 같이 단체교섭을 요구하기 시작한 2011. 7. 1. 무렵에는 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에 해당하여 피고인 회사로서는 다시 단체교섭에 응하여야 했다고 보는 것이 타당하다. 이와 같은 사정변경에도 불구하고 피고인 회사가 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인되지 않는다거나 위협이 지속되고 있다는 등의 이유를 들어 단체교섭을 거부한 이 부분 판시 행위는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다. 4 한편, 피고인 회사가 위와 같이 단체교섭을 거부할 당시에도 주간연속 2교대 제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 입장 차이가 좁혀지지 않았던 점은 인정되나 앞서 본 바와 같이 피고인 회사로서도, 노동조합으로서 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 포기하도록 요구할 수는 없다는 측면에서 단체교섭 요구사항에 주간연속 2교대제가 포함되었다고 하더라도 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에는 해당하지 않는다고 판단된다. 또한 U·W지회에 단체교섭권을 위임했던 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 직접 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 그 이전까지 가졌던 적대적인 의사를 버린 점까지 감안하여 보면, 노사 간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 평가할 수 있을 것이어서 이 역시 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에 해당하지 않는다고 판단된다. 그 밖에 당시 피고인 회사가 전국금속노동조합의 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 있었다고 볼만한 자료를 찾아볼 수 없다(BQ이 2011. 7. 16.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'에는 회사가 AR지회의 협의 요청에 응하지 않은 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 조합원 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되었기 때문이라는 내용이 포함되어 있기도 함). 5 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 단체교섭을 요구한 전국금속노동조합의 교섭력을 약화시키기 위함과 아울러 산하 U·W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 교섭요구를 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다.

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 범행을 유죄로 판단한 것은 정당하여 수긍이 되므로, 원심판결에 위 피고인들이 지적한 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 잘못이 있다고 볼 수 없다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 위 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 피고인 A 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 노동조합및노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조). 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조). 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미한다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 3 앞서 본 바와 같이 피고인 회사가 단행한 U공장 직장폐쇄는 2011. 7. 12.부터는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 평가할 수 있으므로 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, W공장 직장폐쇄는 그 시작부터 노동조합법이 허용하는 방어적 수단으로 행하여졌다고 인정하기 어려우므로 역시 정당성을 인정할 수 없다. 4 한편 이 부분 범행은 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 육성을 위하여 U·W지회의 조직 또는 운영을 지배하거나 개입하려는 의도 하에 다른 일련의 부당노동행위와 함께 회사 차원에서 조직적으로 이루어진 것으로 그 범의를 충분히 인정할 수 있다.

당심의 판단

U·W지회 조합원들이 스스로 쟁의행위를 계속하여 근로제공을 하지 않았으므로 임금 지급의무가 없다는 주장에 대하여 앞서 살핀 바와 같이 U·W지회 조합원들은 수차례 일괄복귀 의사를 표명하면서 노무제공의 의사를 밝힌 점, 위 조합원들은 장기간 직장폐쇄로 인해 상당한 경제적 어려움을 겪고 있었던 것으로 보이는 점, 피고인 회사는 U·W지회의 일괄복귀의사를 거부하면서 개별복귀만을 고수하였는데 이는 노동조합의 분열, 위축을 초래할 수 있어 U·W지회 입장에서는 이를 수용하기 어려웠던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, U·W지회 조합원들이 피고인 회사가 원하는 개별복귀를 하지 않고 실제 근로를 제공하지 않았다는 사정만으로 노무제공의 의사 없이 쟁의행위를 계속하였다고 인정하기 어렵다.

직장폐쇄 기간 동안 근로자가 청구할 수 있는 금원의 성격이 근로기준법 제2조 소정의 임금이 아닌 임금 상당의 손해배상액이라는 주장에 대하여 직장폐쇄가 적법한 경우에는 사용자는 수령지체의 책임을 부담하지 않으므로 근로자에 대한 임금지급의무가 면제된다. 그러나 직장폐쇄가 위법한 경우에는 사용자의 수령지체로 근로자가 노무제공을 할 수 없었고 이는 사용자의 귀책사유로 인한 것이어서, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로계약에 따른 임금 전액을 청구할 수 있으므로, 위법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 청구할 수 있는 금원의 성격은 근로기준법에 따른 임금이라고 봄이 타당하다(원심이 원용하고 있는 위 대법원 판례와 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결은 일관되게 직장폐쇄가 위법하거나 해고가 무효인 경우 근로자가 청구할 수 있는 금원의 성격에 대해 임금이라고 판시하고 있고, 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결에서는 위장폐업에 의한 부당해고가 불법행위를 구성하는 경우 근로자들은 해고가 무효임을 이유로 민법 제538조 제1항에 따라 부당해고 기간 중 임금의 지급을 구하거나 선택적으로 해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있다고 판시하고 있음).

피고인 A에게 이 사건 직장폐쇄의 적법, 위법 여부에 따른 임금지급 의무의 존부에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있다고 볼 수 있다는 주장에 대하여 가) 관련 법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급 거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결).

판단 U공장에 대한 직장폐쇄의 유지는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 U지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었고, W 공장에 대한 직장폐쇄는 처음부터 근로자의 쟁의행위에 대한 대항, 방위 수단으로 상당성이 있다고 볼 수 없으며, 결국 위 각 행위는 노동조합의 운영에 지배·개입할 의사에 기한 부당노동행위에 해당하는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 이 사건 직장폐쇄(U공장의 직장폐쇄 유지와 W공장의 직장폐쇄 개시, 유지)가 위법하여 임금지급의무가 있다는 점을 알면서 근로자들에게 임금을 미지급한 것이 아닌지 강한 의심이 들기는 하다. 그러나 한편, 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실관계 및 사정에 의하면 피고인 A으로서는 이 사건 직장폐쇄의 위법 또는 적법 여부에 따라 달라지게 되는 임금지급 의무의 존부에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있다고 볼 여지가 있으므로, 검사가 제출한 증거만으로 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 피고인 A에게 이 사건 임금 미지급에 대한 고의가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고인 A의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 U지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 조합원의 찬반투표 등 법령에서 정해진 절차를 거치지 않고 조퇴, 특근 및 잔업 거부, 태업, 관리직들의 생산업무 방해 등의 방법으로 쟁의행위를 하였는바, 2011. 5. 18. 조합원들의 찬반투표 이전에 이루어진 위와 같은 쟁의행위의 양상과 경위, U공장의 주요 부품 생산량, 결품으로 인한 손실 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 바와 같이 피고인 회사의 U공장에 대한 직장폐쇄는 U지회의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 볼 수 있다. 또한 W지회의 경우도 U지회와 마찬가지로 조합원의 결의 없이 위 기간에 조퇴, 특근 및 잔업 거부, 태업, 관리직들의 생산업무 방해 등의 방법으로 정당성이 상실된 쟁의행위를 하였고, 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 행태로 쟁의행위를 계속 하였으므로, 피고인 회사로서는 U공장뿐만 아니라 W공장에서도 관리직 직원들을 동원한 조업 계속이 방해될 것이라고 예측할만한 사정 자체는 있었다고 보인다. 2 U·W지회는 U공장에 대한 직장폐쇄가 개시된 직후에 U공장을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 피고인 회사의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하고, 그 과정에서 폭력까지 행사하였는바, 이는 정당성의 한계를 벗어난 쟁의행위로 밖에 볼 수 없다. U·W지회 조합원들은 U공장에 대한 점거가 공권력의 투입으로 해소된 이후에도 U공장을 다시 점거하기 위하여 진입을 시도하다가 피고인 회사의 일용 경비직원, 출동한 경찰관과 사이에 크고 작은 폭력사태를 야기하였다. 나아가 U·W지회 조합원들은 2011. 6. 22. U공장 정문 앞 통행을 시도하면서 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 사이에 몸싸움을 벌였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명과 조합원 10여 명이 상해를 입는 대규모 폭력사태를 야기하기도 하였다. 3 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 있은 후 2011. 7.경에 들어서는 U·W지회와 피고인 회사 등과 사이에 직접적인 물리적 충돌이 발생하지는 않은 것으로 보인다. 그런데 1차 가처분 결정이 있었던 2011. 6. 9.로부터 불과 2주도 채 지나지 않은 2011. 6. 22. 앞서 본 바와 같이 대규모 폭력사태가 발생하여 피고인 회사 입장에서 2차 가처분 결정으로 인해 더 이상 U·W지회 소속 조합원들과의 물리적 출동이 없을 것이라고 확신하기는 어려웠다고 보이는 점, U·W지회 조합원들은 2011. 7.경 이후에도 선 복귀한 일부 조합원들 및 피고인 회사의 관리직 직원들을 비하하면서 그들에게 욕설 보복을 암시하는 협박 문자메시지를 보내고, 약식집회 및 출근투쟁 등의 행위를 계속한 점, U·W지회의 쟁의행위의 원인이 되었던 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에는 이 사건 직장폐쇄 이후에도 입장차이가 좁혀지지 않았던 점, U·W지회는 2011. 8. 16.자 조정에 따라 피고인 회사에 출입이 허용된 첫 날인 2011. 8. 19. U공장 정문 앞에서 '피고인 회사와 사이에 징계절차 및 손해배상청구 사건이 계속 중이고 심야노동철폐 등을 위한 투쟁은 아직 끝나지 않았고, 멈출 수 없다'는 취지의 기자회견을 하기도 한 점 등에 비추어 보면, 2011. 7.경 이후에 피고인 회사와 U·W지회 사이에 물리적 충돌이 발생할 가능성 자체가 완전히 소멸하였다고 보기는 어렵다. 4 BQ이 2011. 7. 16.부터 2011. 8. 16.까지 작성한 전략회의 문건 등에 U·W지회의 투쟁력과 조직력이 약화되었다고 볼만한 내용이 기재되어 있다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 전략회의 문건 등에 이 사건 직장폐쇄가 위법하다거나 또는 사후에 위법하다고 평가받을 수 있음을 전제로 그에 대한 대응 방안을 모색하는 등의 내용은 기재되어 있지 않고, 오히려 BQ이 작성한 2011. 10. 14.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건에는 '2011. 5. 18.부터 2011. 8.22.까지는 근로관계가 정지되는 직장폐쇄 기간인바, 애초 근로제공의무와 근로수령의무가 없는 상태임, 따라서 5월과 8월 혹은 직장폐쇄 이전 복귀한 자의 경우에는 해당 월에 대한 급여는 직장폐쇄 이전기간과 복귀 이후 기간만을 대상으로 산정하여야 함'이라고 기재되어 있어 이에 비추어 보면, 피고인 회사 측에서는 이 사건 직장폐쇄가 위법하지 않다고 생각하였을 여지도 있다고 보이므로 U·W지회의 조직력을 약화시켜 투쟁력을 감소시키고 복수노조인 H(주) 노조가 세력을 확장할 수 있도록 여건을 조성하려는 목적을 가진 부당노동행위의 내용이 기재되어 있는 위 전략회의 문건 등의 내용만으로 피고인 A이 이 사건 직장폐쇄가 위법하여 임금 지급의무가 있었음을 인식하고 있었다고 단정하기는 어렵다. 5 U·W지회 소속 조합원 중 상당수는 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원 2011가합3919호로 이 사건 직장폐쇄가 위법함을 이유로 직장폐쇄 기간의 임금에 대한 청구소송을 제기하였는데, 위 법원은 2012. 9. 25. 이 사건 직장폐쇄가 적법함을 이유로 피고인 회사의 임금지급의무가 없다고 판단하여 위 청구를 기각하였다. 이에 대해 위 조합원들이 대전고등법원 2012나6378호로 항소하였는데, 위 항소심은 2014. 4. 24. U공장에 대한직장폐쇄의 개시는 적법하나 2011. 7. 12. 이후의 직장폐쇄 유지는 공격적 직장폐쇄로 변질되어 위법하고, W공장에 대한 직장폐쇄는 개시부터 위법하다고 판단하여 위 청구의 일부를 인용하였으며, 위 소송은 현재 대법원 2014다30858호로 상고되어 계속 중에 있다. 위와 같이 관련 민사사건에서도 이 사건 직장폐쇄의 위법성 여부에 대한 1심과 2심의 판단이 서로 달랐다. 6 U·W지회 소속 조합원 중 피고인 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 2011카합131호로 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였는데, 위 가처분 사건에서 4차례의 조정

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 1 피고인 A도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 2 이 부분 판시 징계 해고 조합원 27명에게 객관적으로 해고사유가 존재하는지 여부와는 별개로(이와 같은 사정이 있다고 하여 반드시 U·W지회 측 징계위원들이 징계의결권 행사를 남용했다고 인정할 수는 없음), 피고인 회사는 최초 U·W지회에서 징계위원들을 선정함에 있어 징계위원들에 대하여 징계절차가 예정되어 있다는 이유만으로 그 선정을 거부하였다가 U·W지회 측 징계위원들이 신청한 징계위원 지위보전가처분 사건의 결정이 있고 나서야 위 징계위원들을 징계위원회에 참여토록 하였다. 피고인 회사는 징계위원회가 개최되기 이전에 이미 징계양정기준을 만들어 이에 따라 징계를 하려고 하였으나, 징계양정기준을 정함에 있어서는 전혀 U·W지회 측의 관여가 없었다. 징계위원회에서 피고인 회사 측 징계위원들은 U·W지회 측 징계위원들에게 위 징계양정기준에 따라 기계적으로 징계의결을 할 것을 요구하였다. 이러한 사정에 비추어 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 조합원 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어렵다. 3 게다가 피고인 회사가 위 조합원 27명을 포함한 U·W지회의 조합원들을 징계함에 있어, 각 징계대상자에게 보낸 징계위원회 출석통지서의 징계사유 기재가 상당히 포괄적이고 추상적이어서 각 징계대상자들로 하여금 미리 자신의 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 하였다고 보기 어렵고, 심문회의 당일 심문 직전에야 각 징계대상자에게 상당한 양의 '개인별 비위항목목록'을 나누어 준 다음 이를 인정하는지 여부를 표시하게 하고, 각 개인별 심문시간 또한 매우 짧게 운영하는 등 소명의 기회를 충분히 보장하였다고 볼 수 없으며, 스스로 마련한 징계양정기준에는 징계사유에 명시되지도 않은 '업무복귀시기'의 배점을 35점으로 하는 등의 문제점이 있는바, 이러한 사정도 넓게 보면 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어려운 사정에 해당한다. 4 이러한 피고인 회사의 징계절차 진행에 U·W지회 측 징계위원들은 징계대상자별로 적법한 절차가 이루어지지 않고 있다는 점, 징계양정기준이 부당하다는 점 및 혐의사실에 대한 증명이 없다는 점 등을 문제 삼아 해고를 반대하였던 것으로 볼 수 있는바, 징계 해고 자체를 무조건 반대했다고 평가할 수는 없다. 5 피고인 회사가 제1차 징계해고 처분자 23명과 관련하여 제기한 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 청구사건(서울행정법원 2012구합27183호, 확정됨)에서 법원은 '특히 피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 제2노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력하였고, 위 해고자 23명에 대한 징계해고처분도 U·W지회를 약화시킬 목적에서 행하였다고 볼 여지가 많은 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, U·W지회 측 징계위원들이 징계의결권의 행사를 남용하였거나 이를 포기하였다고 볼 수는 없다'는 취지로 판단하였고, 피고인 회사가 제2차 징계해고 처분자 4명과 관련하여 제기한 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 청구사건(서울행정법원 2013구합1706호, 확정됨)에서도 법원은 '피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력한 점, 피고인 회사는 U·W지회의 활동에 적극적이었던 이 사건 근로자들을 해고한 점, 피고인 회사가 U·W지회 조합원들에 대하여 신생 노동조합인 H 노동조합에 가입할 것을 수회에 걸쳐 권유한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 해고자 4명에 대한 징계해고는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호의 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'에 해당한다고 봄이 타당하다'는 취지로 판단하였다. 6 피고인 회사는 제1차, 제2차 징계처분을 위한 징계위원회를 진행하는 과정에서 해고대상자 10명에 대한 징계양정 정도를 양보하여 출근정지 3개월로 감경의결을 하고 이러한 사례를 들어 나머지 해고대상자들에 대한 노측 징계위원들의 태도 변화를 요구한 것으로 보이나, 이는 BQ의 자문에 따라 노측 징계위원들의 징계권 남용에 대한 근거확보를 위한 방안으로 사전에 계획한 '양보전략'을 실행한 것으로, 위와 같이 감경 의결된 대상자들은 애초 해고대상자가 아닌 출근정지 3개월 대상자를 해고로 설정해 놓은 것에 불과한 것으로 보인다(즉 이들은 의결회의에서 피고인 회사 측 징계위원들이 양보할 것을 예정하고 일부러 징계양정 기준 수준을 해고로 높인 대상자들임). 7 BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 노동조합 간부이거나 노동조합 활동에 적극적이었던 위 27명에 대하여 사전에 철저히 계획된 시나리오에 따라 단체협약 절차를 위반하여 해고 의결하게 한 뒤 징계 해고처분을 하여 해당 대상자들을 현장에서 분리하고 다른 조합원들에게는 심리적인 압박감을 심어주며 내부 분열을 조장, U·W지회의 영향력 소멸을 꾀하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 8 한편, 이 부분 범행을 위와 같은 목적을 가지고 사전에 계획한 대로 저지른 사정 등을 고려하여 보면, 위 피고인의 이 부분 범행이 긴급피난 또는 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각되는 경우라고 할 수 없다.

당심의 판단 원심이 판시하고 있는 사정에다가 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 위 피고인이 주장하는 사실오인 및 법리오해의 위법은 없다. 1 피고인 회사가 작성한 징계양정 기준은 BQ이 작성한 '2011. 9. 9.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건의 징계양정 기준과 상당 부분 유사한 것으로 보일 뿐만 아니라 징계양정 기준을 보면 업무복귀시기 항목과 비위행위의 기획/지도책임 항목에 대해 각 35점씩 최고 배점으로 되어 있는데, 업무복귀시기 항목의 경우 복귀시기가 늦을수록 점수가 높게 배점되어 있고, 특히 2011. 8. 22. 이후 복귀자에 대해서는 35점이 배점되어 있어 초기에 복귀한 H(주) 노조의 조합원들에게 유리하고, 대부분 늦게 복귀한 U·W지회 조합원들에게 불리한 것으로 보이고, 또한 비위행위의 기획/지도책임의 항목의 경우 개별적인 행위 태양과 관계없이 노동조합 집행부인 경우 35점, 상집위원인 경우 25점, 대의원인 경우 15점이 배점되어 있는데 이는 다른 고려사유 없이 오로지 쟁의행위 당시의 직책만을 기준으로 점수가 부여된 것으로서 다소 자의적인 배점이라고 보인다. 2 BQ 작성의 2011. 9. 23.자 경영정상화 관련 전략회의' 문건과 2011. 9. 30.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건, 2011. 10. 14.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건을 보면, 피고인 회사는 BQ과의 전략회의를 통해 U·W지회 측 징계위원들의 반대에도 불구하고 U·W지회 측 징계위원들을 배제한 상태에서 징계해고 의결을 감행하기 위하여 해고대상자에 대한 의결이 되지 않을 경우 재차 반복하거나 그 일정을 뒤로 연기하는 '연기전략'과 애초 해고대상자가 아닌 출근정지 3개월 대상자를 해고로 설정해놓은 다음 피고인 회사 측 징계위원들이 그들에 대해 U·W지회 측 징계위원들에게 양보하여 징계수준을 출근정지로 의결하는 것에 불과한 '양보전략'에 대해서도 구체적으로 논의를 한 것으로 보인다. 3 BQ이 작성한 2011. 7. 2.자 '징계 관련 전략회의' 문건에 '직장폐쇄를 해제하기 전에 회사는 불법 집단행동을 주도 · 기획한 임원 및 확대간부, 적극적 불법행위 참여자 등에 대한 징계절차를 신속하게 진행하여 향후 새로운 노사관계 시스템 구축을 위한 사전작업을 진행할 필요가 있음'이라는 내용이, BQ이 BR에 제출하기 위하여 작성한 2011. 9. 21.자 '향후 징계절차 진행 및 H(주) 노조 조합원 확보 관련' 문건에 '2. H(주) 노조의 조합원 확보 관련 ○ 2011. 9. 21. 현재 H(주) 노조의 조합원 확보 수준이 전체 생산직 사원 대비 40% 미만으로 미진한 상태임. - AR지회 조합원들은 사내 복귀 이후 AR지회가 예전처럼 회사 내에서 주도권을 잡을 수 있을 것이라는 막연한 기대를 갖고 있음. - 더구나 징계 자체가 유례없는 사안이기 때문에 AR지회 조합원들은 회사의 징계권 행사에 대하여 실감하지 못하고 있는 상태임.

그러나 AR지회 주요 간부와 배후조종자 등을 대상으로 하는 1차 징계절차가 마무리되어 이들에 대한 해고 등 중징계가 이루어지는 10월 초순에는 회사의 징계권 행사에 대한 실감을 할 것으로 판단됨'이라는 내용이, BQ이 작성한 2011. 9. 23.자 '경영정상화 관련 전략회의' 문건에 'IV. H(주) 노조 조합원 확보 관련, AR지회 주요 간부와 배후조종자 등을 대상으로 1차 징계절차가 마무리되어 이들에 대한 해고 등 중징계가 이루어지는 10월 초순에는 회사의 징계권 행사에 대한 실감을 할 것으로 판단됨'이라는 내용이, BQ이 BR에 제출하기 위해 작성한 2011. 10. 8.자 'H(주) 노조 가입 확대전략' 문건에 'IV. 가입 확대 전략. 대표이사가 징계위원회 의결결과를 감경하여 처분할 수 있다는 사실을 공지함으로써 회사측 관리력 향상을 꾀할 수 있음. 덧붙여 향후 징계절차 진행시 징계대상자가 AR지회의 지시에도 불구하고 개전의 정을 적극적으로 표시하며 지회 조직 질서에 영향을 미치게 됨. 이는 모두 AR지회[H(주) 노조의 오기로 보임]의 조합원 수 증가효과를 가져 올 것으로 판단됨'이라는 내용이 각 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인 회사는 BQ과의 전략회의를 통하여 미리 조직적·계획적으로 전략을 짜서 U·W지회의 조직력을 약화시키고 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 수단으로 U·W지회 조합원들에 대한 징계해고를 이용하기로 한 것으로 보인다. 4 또한 피고인 A은 피고인 회사의 대표이사로서 징계에 관한 최종 결정권한이 있는 점, 피고인 A은 사전에 피고인 B으로부터 징계양정 기준에 대해서도 보고를 받았다고 보이는 점(『2013고단1867』 증거기록 25책 25권 제20666쪽), 위와 같은 대규모 징계해고는 피고인 회사가 설립된 이래 유례를 찾기 어려울 정도로 드물었고 징계해고는 회사 내에서 중요한 업무에 속한다고 할 것이어서 피고인 A으로서도 징계해고 의결에 대해 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, 위에서 살핀 바와 같이 회사 전체 차원에서 BQ과의 컨설팅계약과 이에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합 지위 확보를 위한 여러 방안을 조직적, 계획적으로 기획하여 추진한 것으로 보이는 사정에 비추어 이 부분 범행은 이를 위한 일련의 기획되고 연속된 행위의 일환으로 볼 수 있어 징계위원으로 참여한 B, C, D 등이 피고인 A과 협의를 하였거나 적어도 암묵적인 동의가 있었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고인 A에 대한 이 부분 범행은 충분히 인정된다고 할 것이다. III. 검사의 사실오인 및 법리오해 주장에 대하여 1. 『2013고단1867』 사건 공소사실 중 피고인 A에 대한 노사협의회 미개최로 인한 근로자참여 및 협력증진에관한법률위반의 점 가. 검사의 항소이유 요지 AU는 피고인 A이 노사협의회의 개최여부를 결정하는 위치에 있다고 진술하였고, 피고인 A도 수사기관에서 자신이 노사협의회 의장으로서 노사협의회 개최여부를 결정할 수 있는 위치에 있음을 전제로 변소를 한 것으로 보인다. 실질적 사주이자 대표이사인 피고인 A이 노사협의회 사용자 위원인 상황에서 피고인 A의 결정 없이는 누구도 노사협의회를 개최할 수 없다고 보는 것이 합리적이다. 위와 같은 사정을 비추어 보면, 피고인 A이 실질적 노사협의회 의장을 역할을 하였다고 봄이 타당하므로, 피고인 A이 노사협의회 의장이라는 점에 대한 증거가 없다는 이유로 이 부분 공소사실에 대해 무죄를 선고한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

이 부분 공소사실의 요지 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최하여야 한다. 그럼에도 피고인 A은 2010. 3. 31.부터 2010. 11. 8.까지 및 2010. 11. 10.부터 2011. 11. 23.까지 H U공장에서 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최하지 아니하였다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄를 선고하였다. 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제32조, 제12조 제1항이 협의회의 정기적 개최의무 위반에 따른 처벌대상으로 규정한 것은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 협의회의 대표이자 회의 소집의 주체인 의장이 회의를 개최하지 아니한 경우로서 그 의장이 법 제6조에서 정한 사용자를 대표하는 사용자위원인 경우를 의미한다고 보아야 할 것이다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2008도8280 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고인 A이 대표이사로서 H U공장 노사협의회의 사용자위원인 사실, 피고인 회사의 협의회가 이 부분 공소사실 기재 기간 동안 개최되지 않은 사실은 인정된다. 그러나 노사협의회를 개최하기 위해서는 노사협의회 규정 제5조에 따라 협의회 위원 중에서 의장을 선출하고 그에 따라 의장이 된 협의회 위원이 협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 소집해야 할 것으로 판단되는데, 증인 AU의 진술만으로는 피고인 A이 위 기간 중 위와 같은 절차에 따라 선출된 협의회 의장의 지위에 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 살펴본 바와 같이 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률의 해당 처벌규정은 협의회의 회의 소집주체인 의장이 사용자를 대표하는 사용자위원인 경우에 적용된다고 할 것인데, 위와 같이 피고인 A이 협의회의 의장임을 인정할 증거가 없는 이상 협의회가 개최되지 못한 이유가 사용자 측에 있다거나 피고인 A이 위 회사의 대표이자 협의회의 사용자위원이라는 이유만으로 피고인 A에게 협의회가 개최되지 아니한 책임을 물을 수는 없다.

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 공소사실을 무죄라고 판단한 조처는 정당한 것으로 수긍이 되고, 당심에서 추가로 조사한 DB의 진술은 위와 같은 판단에 별다른 영향을 미치지 못하므로, 원심판결에 검사가 지적한 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 보이지 않는다. 따라서 검사의 위 주장은 이유 없다.

이 부분 공소사실의 요지 피고인 회사와 U지회 및 W지회가 2010. 6. 29. 체결한 단체협약 제111조는 '어느 일방이 행정관청에 노동쟁의 발생신고를 하고자 할 때는 사전에 상대방에게 통보하여야 한다'로 규정되어 있고, 단체협약의 내용 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 피고인 A은 2011. 5. 18. 20:00경 H U공장에서 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 U지회에게 그 사실을 통보하지 않고, 2011. 5. 23. 08:00경 H W공장에 대해 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 W지회에게 그 사실을 통보하지 않았다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 대표이사 A이 위와 같이 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하였다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 피고인 A에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄로 판단하고, 피고인 회사에 대한 이 부분 공소사실은 피고인 A에 대한 위 공소사실이 유죄로 인정됨을 전제로 하는데, 피고인 A에 대한 위 공소사실이 위와 같이 무죄로 인정되는 이상 피고인 회사에 대한 위 공소사실도 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 각 무죄로 판단하였다. 노동조합법상 '노동쟁의'는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간 · 복지 · 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고(이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말함), '쟁의행위'는 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하는 서로 구분되는 개념이다. 피고인 회사가 U·W지회와 체결한 단체협약도 제108조, 110조, 제111조의 내용 등을 살펴보면 노동쟁의와 쟁의행위를 구분하여 사용한 것으로 보인다. 이 사건 단체협약 중 노동쟁의와 관련한 부분은 제108조의 내용에 비추어 구 노동쟁의조정법이 시행되던 때에 작성된 후 계속 그대로 이어져 온 것으로 보이고, 제111조<73>의 노동쟁의 발생 신고시 상대방에 대한 사전통보의무는 구 노동쟁의조정법 제16조 제1항의 노동쟁의 발생 신고시 상대방에 대한 통고의무를 상호간에 대한 배려 차원에서 행정관청에 대한 신고 이전에 미리 이행하도록 규정한 것으로 보인다. 직장폐쇄는 '쟁의행위'에 포함되는 것으로 '노동쟁의'와는 구별되는 개념인데다 직장폐쇄는 구 노동쟁의조정법과 노동조합법 모두 상대방에 대한 통고나 통보를 요구하지 않는다.<74> 이러한 사정에 형벌에 관한 법률은 그 해석을 엄격하게 하여야 한다는 원칙을 더하여 보면, 단체협약 제111조의 '노동쟁의'에는 직장폐쇄가 포함되지 않는다고 할 것이므로 피고인 A이 이 부분 각 공소사실과 같이 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 U·W지회에 그 사실을 통보하지 않았다고 하여 단체협약 제111조를 위반하였다고 평가할 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 공소사실을 무죄라고 판단한 조처는 정당한 것으로 수긍이 되므로, 원심판결에 검사가 지적한 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 위법은 있다고 보이지 않는다. 따라서 검사의 위 주장은 이유 없다.

이 부분 공소사실의 요지 원심이 무죄로 판단한 이 부분 공소사실의 요지는 피고인 B, D은 공모하여 2012. 1. 11. '2011년 연차유급휴가수당' 지급기준을 마련하면서 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지<75>는 직장폐쇄 기간으로 근로자들의 근로의무가 면제됨에도 위 기간을 근로일수로 보아 위 기간 중 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 변경하여, 그 변경기준에 따라 2012. 1. 25.경연차유급휴가수당을 지급하여 H(주) 노조에게 유리하고 U지회에게 불리하게 적용하여 H(주) 노조의 조직력 강화에 도움이 되도록 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 공장장 B, 상무이사 D이 위와 같이 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하였다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 기간에 대하여 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 변경하여, 그 변경기준에 따라 2011년 연차유급휴가수당을 지급한 부분에 대해서는 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 일부 이유 무죄로 판단하였다. 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하고, 적법한 직장폐쇄기간은 '적법한 쟁의행위기간'으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다. 한편 앞서 본 바와 같이 U공장의 경우 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 U·W지회의 쟁의행위에 대한 대항 · 방위 수단으로서 상당성이 인정되는 적법한 직장폐쇄에 해당한다. 따라서 피고인 B, D이 2011. 5. 11.부터 2011. 7. 11.까지의 기간에 대하여 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하여 지급하였다고 하더라도, 이러한 방식이 H(주) 노조에게 유리하고 U지회에게 불리하게 적용된 것이라거나 피고인 B, D에게 위와 같이 적용하려는 범의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

당심의 판단 직장폐쇄는 회사가 자발적으로 근로자로부터 노무제공을 받지 않겠다고 선택한 것이어서 그 위법 또는 적법 여부를 떠나 그 기간 동안에는 근로자의 노무제공 의무가 면제된다고 할 것이다. 따라서 연차유급휴가수당을 산정할 때 직장폐쇄가 적법한 경우에도 그 기간은 소정근로일수 및 출근일수에서 모두 제외되어야 한다고 봄이 타당하다. 그럼에도 피고인 B, D은 U공장의 적법한 직장폐쇄 기간인 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 기간을 소정근로일수 및 출근일수에서 제외시키지 아니하고, 오히려 소정근로일수에는 포함시키고 출근일수에서는 제외시켜 무단결근으로 처리하였는바, 이는 출근율 계산방식 자체도 적법하다고 보기 어렵다. 나아가 이 부분 공소사실에 관한 쟁점은 직장폐쇄의 적법 또는 위법 여부가 아니라, 위 피고인들이 U지회와 H(주) 노조 조합원들의 파업참여에 따른 출근율의 차이에 따라 특정 노조에 불리하게 할 의도로 연차유급휴가수당 지급을 위한 출근율 계산방식을 변경하였는지 여부라고 할 것이다. 위 피고인들은 2011년 연차유급휴가수당의 산정방식을 정하는 과정에서 만근 기준을 90%에서 80%로 조정하면서 출근율 계산방식을 위와 같이 직장폐쇄 기간을 소정근로일수로 보아 위 기간 중 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해 무단결근으로 처리하는 것으로 정하였는데, BQ 작성의 2012. 1. 13.자 '경영정상화를 위한 전략회의' 문건의 '2012. 1. 6.(금) 전략회의시 연차휴가수당지급을 위한 산정기준과 관련하여 쟁의행위 기준을 소정근로일수에 포함하여 결근으로 처리하고 부여기준을 법에 따라 8할 이상 출근한 자로 하는 논의를 진행하였음, 현행 단체협약에 따라 연차휴가를 부여하되, 만근이 아닌 자에게 부여하는 연차휴가의 부여 기준을 9할이 아닌 8할 이상으로 하여 지급함. 이는 H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장해주는 효과를 갖고, 동시에 2할 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 AR지회 소속 조합원들에게 연차휴가 수당을 지급하지 않을 수 있게 됨. 단, 이 경우 AR지회가 H(주) 노조에게 유리한 조치임을 주장하며 이의를 제기할 가능성이 있음. 현재의 시급한 조직 안정의 필요성 등 회사 사정을 감안할 때 두 번 째 안을 따르는 것이 가장 효과적인 것으로 판단됨. 첫 번째 안을 따를 경우 H(주) 노조 소속 조합원들이 이전의 단협상 보장수준 미만으로 연차휴가일수가 발생될 가능성이 높은바 이에 따라 H(주) 노조 조합원 확보에 지장을 초래할 수 있기 때문임'이라는 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 BQ과의 전략회의 등을 통해 H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장하여 줄 수 있고, 20% 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 U·W지회 조합원들에게는 연차유급휴가수당을 지급하지 않을 수 있게하여 U·W지회의 조직력을 약화시키고 H(주) 노조의 조합원 확보를 위한 수단으로 이용하기 위하여 위와 같이 2011년 연차유급휴가수당의 출근율을 정하면서 직장폐쇄 기간인 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 21.까지의 기간을 소정근로일수에 포함시키고 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해서는 무단결근으로 처리하였다고 봄이 상당하다. 따라서 위 피고인들에게는 U·W지회의 조직력을 약화시키고 H(주) 노조의 조합원 확보하려는 부당노동행위 의사를 가지고 이 부분 공소사실 범행을 하였다고 충분히 인정할 수 있어, 일부 이유 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 보이므로, 검사의 위 주장은 이유 있다.

이 부분 공소사실의 요지 피고인 A, B, D은 U공장 검사팀 부서장 F와 공모하여 2011. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지 사이에 U공장에서 F는 새로 설립된 H(주) 노조 소속 근로자에게 연장근로 및 휴일근로를 부여하였음에도 U지회 소속 근로자 AN 등 13명에게는 연장근로 및 휴일근로를 부여하지 아니하여 근로자가 노동조합에 가입하였다는 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하였다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 대표이사 A, 공장장 B, 상무이사 D이 위와 같이 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하였다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유에서 피고인 A, B, D에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄로 판단하고, 피고인 회사에 대한 이 부분 공소사실은 피고인 A, B, D에 대한 위 공소사실이 유죄로 인정됨을 전제로 하는데, 피고인 A, B, D에 대한 위 공소사실이 위와 같이 무죄로 인정되는 이상 피고인 회사에 대한 위 공소사실도 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄로 판단하였다. F가 무려 4개월 동안 이 부분 공소사실 기재와 같은 범행을 저지른 점, F가 범행을 할 수 있게 된 계기가 되는 연장 및 휴일근로 수배방식의 변경이 회사 차원에서 이루어진 것으로 보이는 점, 피고인 A, B, D이 F에 대한 지휘감독권을 가지고 있는 점

당심의 판단 이 사건 기록을 증거에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심이 위와 같은 증거판단을 토대로 이 부분 각 공소사실을 무죄라고 판단한 조처는 정당한 것으로 수긍이 되므로, 원심판결에 검사가 지적한 바와 같이 사실은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 보이지 않는다. 따라서 검사의 위 주장은 이유 없다. IV. 피고인 C, E, F, G의 양형부당 주장에 대한 판단 1. 피고인 C U·W지회 조합원들의 불법 쟁의행위 및 폭력에 의한 U공장의 점거, U·W지회 조합원들과 피고인 회사의 일용 경비직원, 경찰병력 간의 충돌로 인한 유혈사태 발생, 그로 인한 납품 차질 및 BR와의 거액의 손해배상문제 발생 등의 위급하고 특수한 상황에 직면하여 이에 대응하는 과정에서 위 각 부당노동행위와 관련된 범행을 저지른 것으로 보여 그 경위에 일부 참작할 사정이 있다고 보이는 점, 피고인 C은 1회 벌금형 전과 외에 다른 전과는 없는 점 등은 유리한 정상이다. 그러나 피고인 C은 피고인 A 등과 공모하여 H(주) 노조에 대해 설립 절차를 안내해 주고 노조설립 신고서 등의 작성을 지원해주며, 사무직 직원으로 하여금 H(주) 노조에 가입하도록 종용하고, W지회 조합원들에 대해 징계경고 및 자택대기명령 등의 경고장을 발부하여 압박하며, W지회의 총회 등 개최 요구를 거부하고, W지회 조합원들의 노동조합 사무실 출입을 제한하며, W공장에 대한 공격적 직장폐쇄를 하는 등의 방법으로 위 각 부당노동행위와 관련된 범행을 저질렀는바, 이는 헌법상 권리인 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 그 죄질이 매우 좋지 않다. 그리고 피고인 회사의 전체 차원에서 BQ과의 컨설팅계약에 따른 전략회의 등을 통해 U·W지회의 세력을 약화시키고 H(주) 노조의 교섭대표노동조합의 지위 확보라는 목적을 이루기 위하여 여러 방안을 조직적, 계획적으로 기획하여 추진한 것으로 보이고, 위 각 부당노동행위와 관련된 범행은 위 목적을 이루기 위하여 치밀하게 기획된 일련의 연속된 행위로 볼 수 있는 점에 비추어 보면, 그 비난가능성 또한 매우 크다. 또한 피고인 C은 W공장장으로서 BQ과의 전략회의 등에 적어도 정기적으로 월 1~2회 정도 또는 수시로 비정기적인 회의에 직접 참석하였고, 전략회의 문건 등에 따른 H(주) 노조의 과반수 조합원 확보를 위한 구체적인 방안으로서 위 각 범행을 직접 실행하여 범행가담의 정도가 무겁다. 한편 U·W지회 조합원들은 피고인 C에 대해 엄벌을 탄원하고 있다. 이와 같은 사정은 불리한 정상이다. 위와 같은 정상 및 그 밖에 피고인 C의 나이, 성행, 환경, 범행동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록에 나타난 여러 양형조건에 원심과 형을 달리 정할만한 특별한 사정변경도 없다는 점을 종합하면, 원심의 피고인 C에 대한 형이 너무 무거워서 부당하다고 인정되지 않는다. 따라서 피고인 C의 주장은 이유 없다.